что снижает эффективность в работе
7 причин снижения личной эффективности
Единственной целью любой деятельности человека является получение результатов. Именно количество и качество результатов определяет успех. И у каждого из нас бывают более и менее продуктивные дни. В силу разных обстоятельств и причин человек не может поддерживать одинаковый уровень продуктивности каждый день. Но, можно приложить усилия, чтобы каждый день был максимально продуктивным. Как это сделать? В первую очередь необходимо устранить факторы, препятствующие получению результатов. Давайте рассмотрим основные причины снижения продуктивности.
1. Утрата мотивации.
Первая и самая распространенная причина падения производительности – это утрата мотивации. Когда человек берется за какое-то дело в эмоциональном порыве, верит в свой успех и у него все получается, он переполнен мотивацией. Такой человек вдохновлен, но стоит лишь прийти трудностям, эмоциональный фон меняется и мотивация угасает. Это может не только снизить продуктивность, но даже привести к остановке. Справиться с такой проблемой можно, но необходимо изменить источник своей мотивации. Если ваше решение довести дело до конца будет базироваться не на эмоциях, а на волевом решении, трудности будут только поднимать вашу эффективность.
2. Потеря веры в успех.
Каждому человеку на пути к реализации цели приходится сталкиваться с трудностями, совершать ошибки, терпеть поражения. Это, конечно же, подрывает веру в успех и собственные силы. Это может негативно Но, важно научиться использовать все для своего блага. Даже ошибки и поражения могут стать хорошим уроком. Каждое падение, ошибка, утрата – это всего лишь начало нового этапа, на который вы вступите уже более мудрыми и опытными.
3. Нехватка ресурсов.
Неважно, какую цель вы преследуете, вам необходимы для этого ресурсы. Когда их не хватает, говорить о высокой эффективности невозможно. Неважно чего вам не хватает – времени, денег, рабочих рук или информации, это все равно тормозит процесс достижения цели. Чтобы решить эту проблему и быть более эффективным, необходимо придумать, как получить необходимое количество ресурсов.
4. Смещение приоритетов.
Прежде чем приступать к реализации каких-либо целей, необходимо иметь четкую иерархию приоритетов. Если вы будете твердо знать и осознавать, что для вас более важно, а что менее, все ваши последующие действия будут планироваться и производиться исходя из этого. Нет ничего плохого в том, что приоритеты иногда смещаются. Например, есть моменты, когда мы должны выполнить срочное дело, в ущерб отношениям, которые для нас важнее всего. Но, важно, чтобы такие моменты не стали привычкой.
5. Недостаток знаний.
Занимаясь каким-либо делом, каждый человек использует приобретенным им ранее знания и опыт. Но, если это дорога к цели, это путь роста. Чтобы сохранять личную эффективность в современном мире, необходимо планомерно развиваться, получать новые знания. Недостаток знаний на определенном этапе достижения цели может снизить продуктивность и вообще остановить процесс. В этом случае можно сделать только одно – получить необходимые знания и тут же их применить.
6. Потеря гибкости.
Гибкость – важно качество эффективной личности. Настойчивость очень полезна, но не в тех случаях, когда вы совершаете ошибочные и провальные шаги. Важно научится вовремя распознавать потерю эффективности, и быть открытыми к переменам и новым путям. Если что-то не получается ни с первого, ни с десятого раза, можно снова стать продуктивным, пробуя разные способы выполнения ежедневных задач.
7. Неумение управлять ресурсами.
Выше уже говорилось о ресурсах, вернее о их нехватке. Но, даже те, у кого есть все для достижения цели, могут оставаться неэффективными в своем труде. Человек, умеющий управлять своими ресурсами, сделает из минимума максимум. А тот, у которого есть все, и он использует это беспорядочно и не мудро, вряд ли будут хорошие результаты.
5 типов сотрудников, которые снижают эффективность команды
⏱ Время прочтения — 5 минут
«Страдалец»
Это человек, которому всё всегда не так: от цвета стен в кабинете до размера зарплаты. Какие бы задачи ему ни поручило руководство, сначала он тяжело вздыхает, а после еще полчаса изливает в окружающее пространство свое недовольство и возмущение.
Работать с таким человеком тяжело: постоянные жалобы негативно влияют на других членов коллектива. К тому же трудится «страдалец», как правило, малоэффективно и порой провоцирует коллег делать так же.
«Наш отдел работал хорошо и слаженно, пока к нам не перевели Анну. Девушка вечно на всё жаловалась и плохо справлялась со своими обязанностями. Атмосфера в коллективе быстро стала напряженной, пропал рабочий настрой. Благо наше руководство быстро заметило, что происходит, и попросило Анну покинуть компанию». Светлана, 37 лет, специалист по маркетингу *
«Застрявший во времени»
Опасность такого работника в том, что постепенно он становится серьезным балластом, тянущим компанию вниз. «Застрявший во времени» отвергает инновации, игнорирует дополнительное обучение и развитие, а его знания и компетенции так и остаются на уровне прошлых десятилетий. Между тем появляются новые методы работы, каналы общения с клиентами, меняется ассортимент и так далее — сотруднику с каждым днем становится всё сложнее успевать за общим ритмом.
«Революционер»
Обычно «революционеры» умеют хорошо продать себя высшему руководству: они с легкостью получают кредит доверия, возглавляют отдел, направление или проект и начинают глобальные перемены. Решительно разрушив всё, что было наработано до них, «до основания», они зачастую не понимают — что делать с этими руинами дальше? И перекладывают ответственность за неудачу на коллег, которые якобы не хотят перемен и вставляют палки в колеса.
Как следствие: прореха в структуре и процессах, а к тому же кадровые проблемы: от таких горе-руководителей нередко уходят ценные кадры.
«К моменту прихода нового начальника я уже три года трудилась в компании менеджером по продажам. Работа мне нравилась, клиенты были довольны, со стороны руководства никогда не получала замечаний. Новоиспеченный начальник чуть ли не с порога заявил, что мы всё делаем неправильно. Он попытался внедрить новую, абсолютно невнятную систему мотивации и продаж. В итоге многие клиенты разорвали контракты, менеджеры нашего отдела начали увольняться один за другим. Я держалась до последнего, но в итоге тоже ушла. Результат работы нового шефа — разваленный отдел продаж, потеря ключевых клиентов и миллионные убытки компании. Очень жаль, что высшее руководство слишком поздно осознало, что происходит». Елизавета, 29 лет, менеджер по продажам *
«Болтун»
Это тот самый сотрудник, который всё про всех знает. Последние новости и слухи, обсуждение не только рабочей, но и личной жизни коллег — это всё «болтун». Но сплетни — не самое плохое, чего можно от него ожидать. Велик шанс, что такой работник может выдать конфиденциальную информацию конкурентам.
Перевоспитать «болтуна» очень сложно, а цена его проступка может быть слишком высока.
«Почти год мы работали над новым приложением для смартфонов. За две недели до релиза конкуренты выпустили на рынок продукт, на 90% аналогичный нашему. В результате разбора полетов выяснилось, что на протяжении всей нашей работы над проектом один из членов команды сливал информацию другой компании. После этого случая мы были вынуждены ввести проверку на полиграфе при приеме новых сотрудников». Алексей, 38 лет, руководитель отдела ИТ-компании *
«Свой парень»
Такой сотрудник со всеми в хороших отношениях, много общается, рассказывает истории и анекдоты. Да и в компании он, скорее всего, уже долго работает. Что плохого в таком коллеге?
Дело в том, что «свои ребята» тратят слишком много времени на праздные беседы, потому что им скучно, а иногда просто лень заниматься своими прямыми обязанностями. Они по-дружески просят помочь, потом еще и еще. И коллегам в большинстве случаев сложно отказать — друзья ведь. Конечно, хорошие отношения с коллегами — это прекрасно, но в работе важнее всего работа. Держать такого человека в коллективе можно, но его придется постоянно осаживать.
Любой сотрудник — это набор не только профессиональных, но и личностных качеств. К сожалению, именно они иногда мешают и его собственной работе, и деятельности всего коллектива. Надеемся, что наши рекомендации помогут вам справиться со сложными подчиненными и коллегами. А для того чтобы в вашу команду попадали только те, с кем комфортно работать, с самого начала внимательно отнеситесь к подбору персонала.
* Примечание редакции: имена героев вымышлены, любые совпадения случайны.
Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы
Работа руководителя схожа с искусством канатоходца: только ощущение баланса помогает поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Важно найти золотую середину и строго ее придерживаться: стимулировать сотрудников к выполнению обязанностей, не позволяя им работать спустя рукава, но и не отпугивать штрафами и нотациями.
Контур.ру узнал у HR-специалистов, что мешает персоналу настроиться на эффективную работу, как вовремя обнаружить признаки демотивации и исправить ситуацию, как завоевать расположение коллектива без панибратства.
1. Выговоры и штрафы
Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов. Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто. Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам.
Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).
Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber
«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.
Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.
Чаще всего в этом случае достаточно беседы, в ходе которой необходимо определить, в чем же кроется истинная причина, и работать уже над ней. Это могут быть неинтересные задачи, неграмотно спланированное время, когда сотрудник успевает все сделать за пару часов, а потом просто «просиживает» штаны. Штрафы тут не помогут, а лишь усугубят ситуацию.
Однако бывают случаи, когда мы имеем дело просто с безответственным человеком, который не способен управлять своим временем, за которым нужен глаз да глаз, и тут руководителю важно понять, стоит ли вообще тратить свое время на такой ресурс или дешевле и эффективнее просто прекратить с ним сотрудничество».
Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR
«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.
Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.
Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство. Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен. Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.
Также между руководителем и подчиненными должна быть какая-то небольшая дистанция, даже в стартаперских командах разработчиков. И классические кнут и пряник никто не отменял. Штрафы запрещены законодательно, это прямая дорога в трудинспекцию со всеми последствиями. Выговоры — можно использовать, в том числе и для того, чтобы иметь законные основания для увольнения».
2. Рутина и нотации
Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.
Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников. Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса. Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.
Марина Хомич (Viber)
«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.
Безусловно, оскорбления со стороны руководства или отсутствие его поддержки никого не могут мотивировать, и думаю, что при любой зарплате рано или поздно наступит критический момент, когда работник перестанет терпеть это и уйдет».
Иван Ильин (Neo HR)
«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы. И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе. Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.
Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.
Интересно, что скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.
Сильным демотивирующим фактором может также стать буллинг как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. К сожалению, в нездоровых коллективах это явление распространено».
Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo
«В небольших компаниях, в стартапах один из сильных демотиваторов — это непрозрачность: целей, средств, задач, личного развития. Безусловно, всех, в той или иной степени, демотивирует отсутствие поддержки со стороны руководителя. Но в интересном проекте сотрудники сами готовы работать больше, продуктивнее и выполнять более сложные задачи».
«Интересный, сложный, амбициозный проект — это один из самых сильных мотиваторов в IT-сфере сегодня, отсутствие интересных проектов и задач сильно демотивирует».
3. Коллеги-демотиваторы
Не только руководитель виноват в отсутствии мотивации у своих подчиненных. Сбивать рабочий настрой могут и рядовые сотрудники, например, «лентяи», которые сидят в социальных сетях, висят на телефоне, решают на работе личные проблемы. Коллеги заимствуют такие модели поведения, следовательно, производительность снижается.
Также раздражать могут неуравновешенные личности с повышенной эмоциональной реакцией, любители пожаловать руководству на коллег, любимчики. Очевидно, что руководитель должен незамедлительно реагировать на любые изменения, происходящие в команде и уделять особое внимание атмосфере, царящей в офисе.
Марина Хомич (Viber)
«Уверена, что если сотрудник работает на полную катушку и успешно справляется со своими задачами, то он не будет демотивировать коллег, будь он трижды любимчиком директора или попавшим в компанию по блату. Демотивируют персонал только те, кто плохо выполняет свои обязанности, неэффективен, прячется за спинами коллег, подводит команду, но при этом получает все те же блага, что и остальные. Такая несправедливость, безусловно, всегда расстраивает и даже подрывает авторитет руководителя, который не способен или не желает с этим ничего делать».
Иван Ильин (Neo HR)
«Мелани Галлан из Halogen Software, отмечая пять типов сотрудников компаний, с которыми имеешь дело при оценке производительности, называет два типа, которые могут действовать негативно на коллег, — «вампиры» и «зомби».
«Вампиры» высасывают энергию из окружающих и выполняют свои обязанности исключительно в рамках установленного рабочего времени и обязанностей. «Зомби» — неэффективные работники с напрочь отсутствующей мотивацией. Они безынициативны, никогда не берут на себя ответственность и могут «заражать» коллег. К вышесказанному добавил бы нерях, которые не следят за собой, что делает невыносимым пребывание с ними в одном офисе, пессимистов — вечно всем недовольных людей, не способных сдерживать негатив, который они выплескивают на коллег по любому поводу».
Константин Вергун (LinguaLeo)
«Из своего опыта могу, пожалуй, добавить «расхитителей времени» — сотрудников, готовых много, долго и красиво говорить ни о чем. Такие люди выбивают из рабочего ритма, тратят свое и чужое время».
Если мотивация уже снизилась…
Руководителю следует постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников, общаться с ними. Демотивацию проще искоренить сразу, в самом начале, а если руководитель честен, открыт и искренен, то сотрудники будут такими же и поделятся причиной своего беспокойства.
Что делать, если сотрудники уже потеряли мотивацию и это заметно?
Марина Хомич (Viber)
«Нужно выяснить, что стало причиной спада работоспособности, и работать над ее устранением. Но устранить причину можно не всегда. Например, если это неинтересные задачи, а заказчика, проект или саму работу нельзя изменить, то лучше отпустить скучающих сотрудников и нанять тех, кого именно эти задачи будут вдохновлять.
Я уверена, что ни повышение зарплаты, ни бонусы, ни социальные активности не изменят мотивации, она черпается исключительно из сути задач, которые приходится выполнять.
Если задачи и результат их выполнения расходятся с целями работников, то вопрос прекращения трудовых отношений — это вопрос времени. Это время можно затянуть с помощью переплат или каких-то сверхусилий, но зачем переплачивать за работу, которая в итоге будет сделана некачественно, потому что человеку, который ее выполняет, она не нравится?
Повысить мотивацию сотрудника можно, только выяснив его цели и интересы, можно поставить его на более сложный проект, поручить ему какую-то ответственную работу, ввести в его подчинение младшего сотрудника. Способов масса, нужно только понимать, что именно нужно конкретному человеку».
Иван Ильин (Neo HR)
«Следует помнить, что ответственность за все процессы, происходящие в коллективе, лежит на руководителе. Поэтому в первую очередь при падении мотивации следует обратить внимание на менеджмент. Только когда вы проведете полный и беспристрастный аудит своей деятельности, вы сможете увидеть причины падения уровня мотивации. Роль руководителя и его связи с подчиненными оказывает сильное влияние на мотивацию».
Константин Вергун (LinguaLeo)
«Прежде всего, надо понять, почему это случилось. Должен быть честный анализ, даже если вы при этом получите нелицеприятные выводы. Главное — не найти «крайнего», а найти именно причину. А дальше все банально, но сложно: постараться устранить причину и целенаправленно восстанавливать доверие сотрудников и их мотивацию».
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как не сгореть на работе: почему неэффективны сотрудники, работающие на износ
Коуч и спикер KA World, основатель Hospitality Training Institute
Этот текст особенно рекомендуем прочитать тем, кто работает по 12 часов в сутки (или больше).
Анета Коробкина, коуч и спикер KA World, основатель Hospitality Training Institute, рассказывает, как увеличить свою эффективность на работе и перестать думать только о ней.
Технологии сделали нас менее стрессоустойчивыми
Ритм жизни в современном мегаполисе, безусловно, накладывает свои отпечатки. Мы вечно куда-то спешим, не успеваем, опаздываем, нервничаем и переживаем, когда что-то идет не по плану. Казалось бы, развитие технологий должно было существенно облегчить нам жизнь, что мы станем куда более эффективнее как на работе, так и в личной жизни. Однако этого не случилось.
Современные технологии, на мой взгляд, сделали нас ленивыми и менее стрессоустойчивыми. В связи с этим падает и наша эффективность.
Другим важным моментом является то, что сегодня многие компании работают на развитие технологических инноваций и сокращение сотрудников. В результате работа и обязанности, которые ранее выполняли двое людей, теперь ложатся на плечи одного. И это очень сильно влияет на эффективность. Сплошь и рядом встречаются ситуации, когда сотрудник получает обязанности своего коллеги без какого-либо предварительного объяснения и подготовки.
В погоне за карьерой, повышением доходов, из-за страха разочаровать начальство человек не решается отказаться от лишней нагрузки. Возможно, компания и сам сотрудник и выиграют от этого в данный момент, но в дальнейшем это вызовет падение эффективности и неудовлетворенность работника самим с собой.
Почему переработки — это плохо
Работа по 8-10, а иногда и по 12-14 часов не приводит к увеличению эффективности сотрудника. В моей практике я встречала разные типы людей: одни спали по 5 часов, а работали по 12, другие — спали по 8 часов и работали по 6. Как думаете, кто был более эффективным? С уверенностью могу сказать, что эффективность не имеет отношения к количеству часов, которые вы тратите на работу. Она напрямую связана с тем, КАК вы работаете.
Автомобиль по подписке уже сегодня. Подробнее по ссылке
После рабочего дня, например, в дороге вы продолжаете проверять почту и мессенджеры по рабочим вопросам, а дома строите рабочие планы на следующий день, воспроизводите в голове варианты встреч, задач и возможных решений. И утром — снова за работу.
Все это не делает вас высокоэффективным, а, напротив, приводит к выгоранию. В какой-то момент в потоке рабочих мыслей, вопросов, проблем и несовпадения планов вам захочется все бросить и пустить на самотек. Еще вчера человек был лучшим сотрудником, а сегодня, достигнув точки кипения, бросил работу и отличные перспективы, а компания потеряла ценные кадры.
Что уже делают компании для решения проблемы
Жизнь в большом городе — это недостаток энергии, времени и концентрации. Это и есть причина выгорания. Компании заботятся о физическом здоровье сотрудников, не понимая, что выгорание и снижение эффективности — это намного больше, чем просто следствие физического состояния. По данным Национального альянса по психическим заболеваниям, примерно 1 из 5 взрослых (или 43,8 миллиона) в 2017 году наблюдал у себя симптомы психических заболеваний.
Множество компаний в мире начали внедрять программы помощи сотрудникам Employee Assistance Program (EAP) в качестве средства для улучшения психического здоровья и, следовательно, повышения эффективности их работы. Такие программы стали очень популярны, особенно в Северной Америке.
В зависимости от предпочтений сотрудников программы имеют различные способы консультирования (лично, онлайн, по телефону, смартфону или в текстовом варианте) для обеспечения удобства доступа, а также круглосуточную поддержку по горячей линии.
Квалифицированные консультанты всегда доступны и готовы помочь повысить концентрацию и эффективность. EAP могут отличаться в зависимости от групп сотрудников, например, топ-менеджеры, женщины, высшее руководство.
Как повысить свою эффективность
Конечно, в первую очередь необходим анализ происходящего и наличие корпоративной культуры, которая поддерживает подобные процессы в компании. Однако существуют и небольшие простые шаги, соблюдение которых отдельно взятым сотрудником способно сработать на профилактику выгорания и ежедневное повышение эффективности:
Шаг 1. Выработка полезных привычек перед началом рабочего дня
Как говорится, как начнешь день, так его и проведешь. Обратите внимание на то, как организовано ваше начало дня. Автор книги «Магия утра» Хэм Элорд говорил о том, что первый час определяет ваш успех. Отведите себе 5 минут тишины для визуализации, размышления и подготовки мыслей к новому дню. Затем — 5 минут для аффирмации (это позитивное утверждение для улучшения любой области жизни). Уделите 15-20 минут физическим упражнениям или чтению.
Пример. С такой ситуацией столкнулись два моих клиента. Утро, как и у многих, у них начиналось очень хаотично, без четкого понимания, за что браться, что сделать в первую очередь. Иногда они просто вставали, быстро собирались, даже не успев до конца проснуться, и выбегали на работу. Утро «на бегу» перетекало в такой же рабочий день, что приводило к постоянному стрессу.
Объединив усилия, мы вместе изменили подход к утренним привычкам, можно даже сказать, что выработали их практически с нуля. И через 2 месяца оба они заметили позитивные изменения — уменьшение стресса, чувство спокойствия, повышение эффективности и концентрации в течение дня.
Шаг 2. Грамотная организация рабочего пространства
На вашем рабочем столе должно быть минимум предметов, которые могут отвлечь от процесса. Если вы 5 минут ищете что-то на столе или в компьютере, это уже понижает вашу эффективность и концентрацию.
Пример. Так было у меня, пока я не взяла паузу и не разобрала рабочий стол. Сейчас, не думая, я могу найти любую необходимую информацию. Интересно, что раз в месяц я делаю то же самое дома. Это помогает не отвлекаться на мелочи, снижает риск нервных срывов и переживаний от того, что вы не можете что-то найти у себя под рукой.
Шаг 3. Медитация
Пока я не начала заниматься медитацией сама, то не понимала, какой эффект она вообще может оказать на мое состояние. Я стала реагировать на все спокойнее, и моя концентрация повысились в течение для. Да, для человека, привыкшего к современному темпу жизни, медитация дается нелегко. Но, начав, вы многого добьетесь.
Совет. Для многих она кажется чем-то бесполезным – сидишь, ничего не делаешь, не думаешь, что за пустая трата времени. Но на деле наш мозг каждый день работает с сумасшедшей скоростью, столько всего надо сделать и запомнить. В какой-то момент ему просто необходимо спокойствие. Медитация поможет вам контролировать свои мысли, чтобы они не контролировали вашу жизнь. Если вы испытываете чувство стресса или неудовлетворенность в своих достижениях, медитация может стать первым шагом к решению проблемы.
Шаг 4. Получение обратной связи от руководителя
Этот пункт во многом зависит от культуры компании в целом, чем от сотрудника. При более открытом формате взаимодействия и наличии обратной связи в регулярном порядке работник чувствует себя нужным и более четко видит свою роль в компании.
Пример. В одной из компаний я выступала консультантом по внедрению системы управления эффективностью, и одним из самых больших пробелов была обратная связь от руководителей. Сотрудники не понимали, что они делают правильно, а что в себе и своей работе могут улучшить.
После обучения и внедрения системы обратной связи заметно выросло понимание между руководством и подчиненными, задачи стали более прозрачны, а результаты работы понятны обеим сторонам. Повысилась вовлеченность сотрудников, а вопросы и задачи стали решаться эффективнее.
Шаг 5. Перерывы в работе
И я не имею в виду перерыв на обед. Не бойтесь в течение рабочего дня выделить время на то, чтобы посмотреть на себя и свои планы со стороны. Отложите текущие дела, подумайте, в правильном ли направлении вы двигаетесь, грамотно ли организовано ваше время. Посмотрите ролики, почитайте книги или статьи, напрямую не связанные с вашей деятельностью. Это поможет вам посмотреть на привычные вещи в новом ключе, найти лучшие решения и оптимизировать работу.
Пример. В разговоре с одним партнером мне было интересно услышать, что он выработал привычку делать перерывы в работе, но проводит он их в социальных сетях. Желание быть постоянно на связи и быть в курсе всего не дает отвлечься. В данном случае перерыв не приносит пользы, социальные сети только уменьшают вашу эффективность.
Между эффективностью и работой на износ очень тонкая грань. Важно смотреть на себя со стороны, стремиться организовывать свое время, пространство и мысли. А компании, которые понимают, что персонал — это то конкурентное преимущество, которое не стоит терять, определенно выигрывают.