что спросить у работодателя на собеседовании юристу
Что спрашивать на собеседовании, чтобы получить честные ответы
Если задавать на собеседовании шаблонные вопросы вроде «Почему вы выбрали нашу компанию?», «По какой причине ушли с прошлого места работы?» или «Кем видите себя через пять лет?», можно получить такие же шаблонные ответы. В статье разбираемся, что спрашивать, чтобы получить честные ответы.
Вопросы при массовом и точечном подборе будут отличаться
Какие вопросы задавать на собеседовании, зависит от типа подбора: при массовом и точечном подборе они будут отличаться.
Массовый подбор — это подбор специалистов низкого уровня квалификации в большом количестве, например кассиров, курьеров, водителей, продавцов-консультантов. При отсутствии этих специалистов компания теряет деньги: например, если в супермаркете не хватает кассиров, часть покупателей будут ходить в соседний, чтобы не стоять в очереди, а супермаркет — терять деньги.
При массовом подборе важно расширить воронку: сделать так, чтобы как можно людей откликались на вакансию и приходили на собеседование. Обычно воронка в массовом подборе выглядит так:
10 человек пригласили на собеседование;
3 из 10 пришли на собеседование;
2 из 3 начали обучение;
1 прошел обучение и вышел на работу.
И тот один, что вышел на работу, в среднем остается в компании на 3-12 месяцев. Поэтому массовый подбор не предполагает глубинной оценки кандидата: на собеседовании проводят оценку, но по минимальным критериям и базовым компетенциям.
Точечный подбор — наем специалистов, среднего и высшего менеджмента. Здесь кандидата нужно тщательно оценить, чтобы снизить риски компании. Если компания наймет не того сотрудника, потеряет деньги на его подбор, обучение и недополучит прибыль.
Воронка привлечения кандидатов здесь тоже отличается: примерно 99% дойдут до собеседования, а те, что не дойдут, позвонят и предупредят. Но из всех кандидатов нужно будет выбрать одного, который максимально подойдет компании.
При точечном подборе важно понять четыре вещи:
Нужно задать вопросы по трем блокам
Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:
Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.
Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать.
Вопросы для проверки опыта, навыков и личных компетенций
Об опыте и навыках нужно задавать открытые вопросы: не спрашивать, умеет ли кандидат работать в экселе, а просить рассказать, что именно и как приходилось делать в экселе.
С закрытыми вопросами кандидату проще соврать. Например, сказать, что да, работал в экселе. И такой вопрос не помогает проверить, действительно ли это так. А через открытые вопросы по деталям и конкретике, которую дает кандидат, уже будет понятно, работал ли он в этой программе на самом деле.
Закрытый вопрос
Рекламу во Вконтакте умеете настраивать?
С экселем работаете?
Значит, менеджером по продажам три года работали?
Открытый вопрос
Расскажите, какую рекламу настраивали?
Какие задачи решали с помощью экселя?
А расскажите, какой продукт продавали?
Чтобы понять, как именно работал кандидат, чего достиг и оценить заодно его личные компетенции, нужно уточнять детали:
Как именно работали?
Какие задачи решали?
С какими сложностями сталкивались?
Почему выбрали этот инструмент для решения задачи?
Что делали, чтобы решить эту задачу?
Какой результат получили?
Как анализировали результаты?
Вопросы о сложностях и результатах также помогут выяснить, анализирует ли кандидат успешный опыт и ошибки, перекладывает ли он ответственность за результаты на случай, коллег, руководство или берет на себя.
Для проверки опыта лучше задавать как можно больше конкретных вопросов, например, у менеджера по продажа стоит спросить:
Какой была клиентская база?
Какой объем продаж?
Как искали клиентов?
Каким был цикл продажи?
Эти вопросы помогут понять контекст и соотнести нашу сферу с той, в которой работал кандидат. И в тоже время проверить, что он действительно работал: хороший продажник легко ориентируется в цифрах.
Если важно узнать, умеет ли кандидат планировать, можно спросить, какие инструменты он использует для планирования и как планирует рабочий день.
У руководителя спросить, сколько человек было в подчинении, как их нанимал, на что обращал внимание при найме, как увольнял, как контролировал.
Проверка кейсами
Еще один способ проверки кандидата — кейсы. Берем рабочую ситуацию и предлагаем кандидату ее решить, например такую:
Звонит злой клиент и требует вернуть деньги и забрать товар, потому что он недоволен качеством поставки. Что будете делать?
Один из ваших сотрудников всё время опаздывает на встречи с клиентами. Что будете делать?
И слушаем, как кандидат предложит решить ситуацию.
Проективные вопросы
Проективные вопросы — это те, что направлены на людей в целом, а не на кандидата. Например:
Как думаете, почему одни люди постоянно опаздывают, а другие нет?
Зачем люди ходят на работу?
Почему одни часто меняют работу, а другие нет?
Отвечая на проективные вопросы, кандидат, как правило, говорит о себе.
К примеру, мы можем узнать, перекладывает ли кандидат ответственность, если спросим, почему люди постоянно опаздывают на работу.
Перекладывает ответственность
Люди опаздывают, потому что в Москве пробки постоянно
Не перекладывает
Наверное, недостаточно четко планируют свой день
Но, конечно, нельзя судить по одному вопросу — получится некорректный результат. Нужно задавать несколько похожих вопросов, чтобы проанализировать разные ответы кандидата.
Вопросы для выявления мотивации
Мотивация — это то, ради чего человек ходит на работу и вообще что-то делает. Один из способов оценить мотивацию — проанализировать предыдущие места работы, причины увольнения и узнать, что кандидату там нравилось, а что нет.
Но вопрос «Почему вы ушли с прошлой работы?» вряд ли тут поможет — обычно у кандидата есть заготовленный ответ. Поэтому нужно получить не первый ответ кандидата, а несколько следующих. В этом помогут уточняющие вопросы:
— Почему вы ушли с прошлой работы?
— Там была низкая зарплата.
— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?
Здесь обычно уже начинают проявляться истинные мотивы, например:
— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?
— Дело еще в том, что мне не очень нравились задачи: было много рутины.
Тут же можно спросить, подходил ли кандидат к работодателю с разговором о повышении зарплаты — так мы увидим, как он себя ведет, может ли обсуждать проблемы и говорить о том, что его не устраивает.
Если кандидат говорит, что остался бы при повышении зарплаты, тоже спрашиваем, почему. Обычно люди начинают перечислять остальные плюсы компании, которые для них имеют значение.
Еще можно спросить:
Вы уже поработали в разных компаниях, где вам понравилось больше всего?
Почему понравилось именно там?
По каким критериям ищете работу?
Если бы вам предложили работу рядом с домом с зарплатой в 35 000 рублей и работу, до которой нужно добираться час, но с зарплатой в 40 000 рублей, что бы вы выбрали?
Ответы на вопросы о том, что нравилось на прошлой работе, тоже будут показательными — через них можно узнать, почему кандидат работал долго в тех или иных компаниях.
Стоит избегать неэффективных вопросов
Вопросы на собеседованиях можно разделить на эффективные и неэффективные. Эффективные дают компании информацию о кандидате, раскрывают его опыт и компетенции. А неэффективные раздражают, ставят человека в тупик и не дают информации.
Разберем несколько популярных, но неэффективных вопросов.
«Кем вы видите себя через пять лет?» — заезженный вопрос, на который кандидат ответит заготовкой. Ответ будет социально одобряемым и таким, какой хотел бы услышать работодатель. Лучше заменить на другие вопросы, например спросить, какие у кандидата планы на ближайшее время, какие есть цели — так мы узнаем, планирует ли он свою жизнь и карьеру.
«Почему вы выбрали нашу компанию» — неуместный вопрос, потому что кандидат еще не выбрал работодателя, а лишь пришел на собеседование. Он, как и компания, пока еще выбирает.
«С каким животным вы себя ассоциируете» — вопрос скорее поставит кандидата в тупик, а компании не даст информации.
«Продайте мне эту ручку» — клише, которое кандидаты не любят. Если всё же хочется проверить навыки менеджера по продажам, лучше узнать, с каким продуктом он работал, как строил переговоры и попросить провести презентацию именно этого продукта.
Стрессовые вопросы. Часто вопросы, которые ставят кандидата в тупик, почему-то считают проверкой на стрессоустойчивость. Это иллюзия. Такие вопросы лишь закрывают кандидата и оставляют у него негативное впечатление от компании. К тому же, редко где действительно нужна такая стрессоустойчивость.
Если хочется проверить стрессоустойчивость кандидата, лучше не задавать странные вопросы, а вести интервью в быстром темпе — это тоже элемент стресса.
И, конечно, политические и религиозные вопросы категорически запрещены, потому что не имеют отношения к работе.
Какие вопросы задать на собеседовании работодателю: советы от карьерных экспертов из центра «Моя работа»
На любом собеседовании работодатель спрашивает кандидата о том, какие вопросы он хотел бы задать о будущей работе. К этому моменту тоже стоит подготовиться, ведь несмотря на то, что вопросы задаете вы, по ним все равно оценивают вас. Какие вопросы работодателю позволят принять верное решение, рассказывают эксперты центра «Моя работа».
Вопрос 1: о будущем рабочем функционале
Разумеется, вы уже обсудили все аспекты будущей должности, к тому же функционал, как правило, описан в тексте вакансии. Но если что-то осталось вам непонятно, уточните все детали сразу. Возможно, эти вопросы являются существенной частью будущей работы. Дополнительные вопросы также продемонстрируют работодателю высокую степень вашей мотивации.
Вопрос 2: об оценке и выполнении задач
Поинтересуйтесь, каких результатов от вас ждет работодатель в долгосрочной перспективе, а также в ближайшее время. Необходимо узнать критерии оценки эффективности работы, принятые в компании. Такой вопрос покажет, что вы намерены «играть в долгую» и не принадлежите к числу джобджамперов.
Вопрос 3: о способах коммуникации внутри команды
Спросите о том, как сейчас обстоят дела в коллективе. Уточните, какими будут ваши первые рабочие дни в случае принятия положительного решения о вашей кандидатуре, сколько человек работает в отделе, кто является вашим руководителем, кто будет выполнять роль вашего наставника в первую пару недель. Можно задать вопросы, с помощью которых получится составить представление о климате в коллективе: проводятся ли тимбилдинги или корпоративное обучение сотрудников.
Вопрос 4: как появилась эта вакансия
Это принципиально новая позиция для данной компании или вас берут вместо предыдущего сотрудника? В первом случае вам предстоит самому составить план работы, обсудить цели, средства их достижения, а также сроки и системы оценки. Если же до вас на этой должности работал другой сотрудник, причины его ухода могут многое вам рассказать. Если его повысили, то в этой компании возможен карьерный рост и это потенциально очень интересная компания. Но если до вас с этой должности ушли 5 человек за год, то это повод задуматься.
Вопрос 5: материальные детали
Эти вопросы стоит задать в самом конце, уже после того, как вы обсудили обязанности, задачи и план работы. На этом этапе стоит уточнить порядок выплаты заработной платы, за что работодатель начисляет премии, а за что лишает, какая трудовая дисциплина предусмотрена в этой компании и прочие детали.
На заметку!
Если вам нужна помощь в трудоустройстве, обращайтесь к крупнейшему государственному кадровому оператору по поиску работы — службе занятости населения города Москвы. Сайт Центра занятости населения «Моя работа»: czn.mos.ru. 57 отделов трудоустройства, 52 из которых расположены в центрах госуслуг «Мои документы» города Москвы. Флагманские центры с расширенным набором услуг: центры занятости «Моя работа» на ул. Щепкина, д. 38, стр. 1. и ул. Шаболовка, д. 48, специализированный центр занятости «Моя карьера» для граждан 50+, мам с детьми, людей с инвалидностью и молодежи на ул. Сергия Радонежского, д. 1, стр. 1.
Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы
Какие вопросы задают и что спрашивают у юриста, его помощника или юрисконсульта на собеседовании при приеме на работу?
Деятельность любой организации невозможна без юридического сопровождения. Грамотный юрист помогает решить множество вопросов связанных с работой компании. При защите ее интересов он должен своевременно реагировать на изменения в законодательстве, способствовать минимизации потерь от неудачных сделок и форс-мажорных обстоятельств.
Поэтому вопросы на собеседовании юристу требует от HR-менеджера особого внимания и тщательной подготовки. Так какие вопросы задают на собеседовании юристу? Что спрашивают на собеседовании у юриста?
Предварительный этап
При подготовке к собеседованию уточняют:
Что нужно знать на собеседовании юристу и другим кандидатам?
Юрист
Соискатель на должность юриста должен:
Юрисконсульт
Юрисконсульт специализируется в конкретной области права — предпринимательской, налоговой, торговой, транспортной, уголовной. В его обязанности входит:
Помощник юриста
В отличии от юриста и юрисконсульта помощник юриста не обязательно должен иметь законченное юридическое образование. Чаще всего на эту должность претендуют студенты или выпускники юридических учебных заведений не имеющие опыта самостоятельной работы. Помощнику юриста поручают:
Помощнику юриста необходимы ответственность, аккуратность, стрессоустойчивость, умение налаживать и поддерживать контакты, усидчивость, терпение.
Резюме
Приглашение на собеседование следует за просмотром и анализом резюме, портфолио, рекомендательных писем. HR-менеджер прежде всего обращает внимание на правильность составления и оформление резюме, которое дает представление об общем культурном уровне, умении логично излагать мысли, аккуратности, грамотном владении письменной речью.
При помощи резюме специалист по кадрам отбирает кандидатуры подходящие по возрастному, образовательному цензу. Составляет представление о личностных и профессиональных качествах, специализации, характере выполняемой до этого работы, профессиональных успехах и достижениях соискателя.
Соискателю нужно рассказать в резюме не только о своих профессиональных компетенциях, но и подчеркнуть наличие необходимых личностных, психологических качеств, навыков практической работы, ученой степени, публикаций, дополнительного образования по нужной работодателю специализации.
Тестирование
В организациях, серьезно относящихся к подбору персонала, одной из предшествующих собеседованию процедур или его составной частью является тестирование.
Для определения профессионального уровня кандидатам на должность юриста могут предложить тесты содержащие от 20 до 50 вопросов по разным отраслям юридических знаний. Например: административное право, защита авторских прав, соблюдение коммерческой тайны, правила заключения и оформления договоров, возмещение ущерба. Содержание и направленность вопросов зависит от конкретных требований предъявляемых работодателем.
Соискателям могут быть предложены тестовые задания, кейсы, моделирующие конкретную правовую ситуацию. В обойму тестов на профпригодность для юристов включают и тест на правописание, владение юридической терминологией.
Для определения личностных качеств кандидата, ему могут предложить пройти психологическое тестирование. При отборе кандидатур на юридические должности наиболее часто используют личностные тесты (Цветовой тест Люшера, тест Бриггса и Майерса), интеллектуальные тесты (тест IQ, Тест Амтхауера), тесты на внимательность (Тест Мюнстерберга), стрессоустойчивость (тест Роршаха).
Собеседование
Как проводить собеседование с юристом? Собеседование на должность юриста проводиться по тем же правилам, что и собеседование на другие вакансии. Кроме профессиональных вопросов на собеседовании при приеме на работу юристом или тестирования обязательно задаются вопросы личного характера. Итак, что спросить на собеседовании у юриста:
Если во время интервью делается акцент на выяснение профессиональных знаний и умений, то необходимо пригласить независимого эксперта или потенциального руководителя. Кроме того, надо учитывать, что юрист не может и не обязан помнить все законодательные документы. Важнее сформированность юридического мышления, хорошая ориентация в информационном правовом поле, опыт правоприменения.
Как подготовиться?
Чтобы успешно пройти собеседование:
Грамотно организованное собеседование на должность юриста требует достаточно больших временных затрат и привлечения специалистов-экспертов. Однако выбор юриста является своеобразным инвестиционным вкладом в будущее организации, ее благосостояние и развитие.
Премии, штрафы и недостачи: 6 вопросов, которые продажник должен задать на собеседовании
Я 15 лет работал в продажах и на многом обжигался.
Я попадал на штрафы, оплачивал недостачу и получал меньшую зарплату, чем мне обещали на собеседовании.
Зато теперь я знаю, что нужно заранее узнать у работодателя и на что имеет право любой сотрудник — необязательно продажник. Вот что стоит спросить на первом собеседовании.
Некоторые работодатели указывают в вакансии доход выше реального. Расчет на то, что на объявление откликнется много людей и кто-нибудь во время собеседования согласится на зарплату меньше, чем в объявлении. Мне не предлагали меньшую зарплату, но скрывали, что часть суммы съедят налоги.
Как-то работодатель поообещал 40—45 тысяч — и это на время испытательного срока. Когда я получил первую зарплату — 35 тысяч, — спросил, почему так мало, ведь договаривались на другую сумму. Мне ответили, что 35 тысяч осталось после вычета налогов, но реальная зарплата все равно больше 40. Теперь каждый раз уточняю, сколько я получу на руки.
Когда оплата сдельная или зависит от процента продаж, то вычислить точную зарплату практически нереально. Поэтому не стоит ориентироваться на суммы, которые указывают в объявлениях. «Наши менеджеры зарабатывают сто тысяч рублей» необязательно будет означать, что все продажники получают столько.
Работодатель, который платит серую зарплату, редко говорит об этом на собеседовании. Ведь работнику это невыгодно: отчисления в пенсионный фонд небольшие, отпускные и больничные иногда не платят. Да и с вычетами беда: работник платит совсем небольшие налоги — значит, и вернуть много не получится.
Зато выгодно работодателю: когда зарплата серая, проще штрафовать, а при увольнении можно вообще не выплатить заработанные деньги. Поэтому, если заранее не спросить об этом прямо, то и не скажут.
За последние пять лет я сменил три места работы, и везде в первые два-три месяца платили меньше, чем договаривались. Объяснение было одно и то же — испытательный срок.
У многих это условие не вызывает вопросов. Я всегда воспринимал пониженную зарплату как должное. Но если вы не готовы получать меньше первые месяцы, то уточните размер зарплаты на испытательном сроке заранее. А если вы трудоустраиваетесь по трудовому кодексу — с белой зарплатой и оплачиваемым отпуском, — то такое занижение вообще незаконно.
Обычно на собеседовании рассказывают, из чего складывается зарплата, но это не значит, что формула не изменится. В одной компании, где я работал, формулу расчета зарплаты меняли три раза за пять лет. Я не всегда успевал следить за изменениями и не сразу понимал, почему я вдруг стал получать меньше.
На собеседовании в другой компании сказали, что будут платить 5% с продаж — меня это устроило и я согласился работать. Потом оказалось, что половину этой суммы сначала делят на всех сотрудников в магазине, а мне достается остаток.
Чем запутаннее формула — тем меньше мне хочется в ней разбираться. Но все же лучше следить за начислениями самостоятельно, как делал один мой коллега. Он заносил все свои продажи в эксель-таблицу с формулой, которая считала его зарплату. Так он проверял, не ошиблась ли бухгалтерия с выплатами. Несколько раз эта табличка ему помогла.
Работодатели часто штрафуют сотрудников за вроде бы безобидные вещи: за опоздания, неправильное общение с клиентом и даже за внешний вид. Я тоже сталкивался с этим, когда получал серую зарплату: в таком случае штрафовать проще. Когда попадал на штраф, у меня просто удерживали из зарплаты определенную сумму. Если бы я работал по ТК и получал белую зарплату, то никаких штрафов бы не было: трудовое законодательство их непросту не предусматривает.
В продажах получить штрафы особенно легко. Руководители засылают в торговой зал тайных покупателей, которые проверяют работу продавцов по всем пунктам: как представился, какие вопросы задал, рассказал ли о доставке и акциях. Пару раз я не выдерживал проверки тайным покупателем, и работодатель вычитал из зарплаты три тысячи рублей. Но самое неприятное, когда деньги забирают даже без всяких нарушений: когда я уходил с последнего места работы, с меня удержали 30 тысяч за форму с логотипом компании. Получается, я купил брендированный костюм за 30 тысяч, который никогда не буду носить. Если бы мой работодатель заглянул в трудовой кодекс, то обнаружил, что такой причины вычитать деньги из зарплаты нет.
О системе штрафов лучше узнать заранее: если на прошлой работе руководитель закрывал глаза на небольшие опоздания, то на новом месте за это могут наказать рублем.
Когда из магазина пропадает товар, некоторые работодатели удерживают сумму недостачи из зарплат сотрудников. Это нормально, если вы подписали договор о полной материальной ответственности. Поэтому следите, какие бумаги вам предлагают при оформлении.
Как юристу пройти собеседование?
Рекрутеры признаются, что общаться с кандидатами-юристами одно удовольствие. По сравнению с другими соискателями они, как правило, менее многословны, кратко рассказывают о своих обязанностях, но при этом достаточно содержательно. Юристы более въедливы и внимательны к деталям, они меньше отвлекаются на эмоциональные факторы, более сдержанны в своих комментариях и суждениях.
Консультант юридического направления рекрутинговой компании MarksMan Ольга Демидова считает, что у юристов всегда отличные презентационные навыки (обычно это деловой костюм, ухоженный внешний вид), а также они умеют четко и ясно выражать свои мысли, не заваливая при этом рекрутеров и эйчаров профессиональной лексикой. Это активные, достаточно энергичные, но при этом сдержанные и уверенные в себе люди, имеющие четкое представление о том, где и как они хотели бы развиваться, ориентированные на диалог и продуктивное сотрудничество.
Общие требования
«Юрист – это лицо компании, которое представляет ее интересы, соответственно, он должен выглядеть хорошо, – подчеркивает управляющий партнер консалтинговой группы ИМИКОР Нина Карелина. – Если юрист претендует на ежемесячный доход в 10 000 y.e., а при этом выглядит на 1000 рублей, то, конечно, такая информация „считывается“ моментально. И дело даже не в цене костюма, а в опрятности и манере самоподачи».
Управляющий партнер консалтинговой группы Walter Walls Ольга Филатова говорит, что в их компании основополагающими условиями при приеме на работу являются следующие:
довольно свободное и уверенное прохождение интервью;
показ не обширного знания всех отраслей права, а умения мыслить, анализировать, понимать практику решения того или иного вопроса;
умение признаться в своем незнании.
Ольга Демидова первым делом обращает внимание на то, как соискатель использует профессиональную лексику. Иногда кандидаты злоупотребляют юридическими терминами, думая, что рекрутеры все равно не поймут, о чем это они. Но так как у Ольги есть не только юридическое образование, но и практический опыт работы юристом, ей достаточно легко сориентироваться, пускает ли соискатель пыль в глаза либо же действительно понимает, о чем говорит. Чаще всего профессиональным сленгом злоупотребляют молодые и неопытные специалисты.
Наиболее распространенные опросы
Если собеседование с кандидатом проводит рекрутер, не имеющий юридического образования, он может не задать действительно важного вопроса. Поэтому эйчары, как правило, готовятся к подобным встречам: консультируются с экспертами, составляют примерный список профессиональных вопросов.
«Наиболее результативные вопросы – открытые, за ними следуют уточняющие, – рассказывает Ольга Демидова. – Если кандидат действительно имел нужный опыт, то он укажет так называемые „пароли, адреса и явки“. Сначала я уточняю специализацию кандидата. Например, кандидат специализировался на корпоративном праве. Затем узнаю, с какими именно корпоративными мероприятиями и проектами он работал, что именно делал, с какими организационно-правовыми формами сталкивался. Если соискатель говорит, что работал с различными формами реорганизации, то уточняю, с какими именно. И так далее – от общего к частному. Иногда бывают полезны внезапные точечные вопросы из других правовых сфер, необходимых для конкретной вакансии. Если у соискателя был соответствующий опыт, то он, даже если поначалу растеряется, соберется и ответит на вопрос».
Чтобы оценить роль кандидата в прошлой компании, рекрутеры на собеседовании выясняют структуру юридического подразделения, непосредственное подчинение, систему распределения обязанностей. Если речь идет о кандидатах на руководящую позицию, то узнают, каким образом соискатель распределял обязанности в курируемой группе и за какие юридические вопросы отвечал лично.
«Обязательным в нашей компании является вопрос о том, что кандидат читает из профессиональной литературы, – говорит Ольга Филатова. – Также, в зависимости от того, на какую позицию претендует соискатель, мы предлагаем ему либо решить кейсы, либо пройти тесты».
Юрист Юрий Иванников рассказывает, что однажды он проходил собеседование, на котором ему предложили следующий кейс. Холдинговая компания (несколько юридических лиц) хочет застраховать своих сотрудников. Выбранная страховая компания готова предоставить свои услуги, но при этом желает заключить договор лишь с одним юридическим лицом. Как разрешить ситуацию? Или другой пример: как решить проблему охраны персональных данных, если компания-работодатель занимается интернет-рекрутментом?
Что касается тестов, то их приходится проходить большинству кандидатов на позицию юриста. В среднем количество вопросов варьируется от 20 до 50. В одних случаях к ним прилагаются варианты ответов, из которых необходимо выбрать правильный, в других – вопросы могут быть открытыми. Например: «Перечислите основные типы договоров. Какие существуют схемы аутстаффинга? Какие существуют варианты оптимизации налогообложения?»
Иногда кандидату показывают типичные в данной компании договоры и просят рассказать, чего, по его мнению, в них не хватает, какие изменения следует внести.
На собеседовании могут проверить уровень владения английским языком: кандидату выдается бланк договора, где в левой колонке расположен текст на английском языке, а в правой предлагают написать его перевод.
«В ответах соискателей важны структурированность, системный подход, ясность мысли»,- говорит Ольга Демидова. Приветствуется изображение схем, например, взаимоотношений юридических лиц, реструктуризации активов, структурирования сделок по приобретению бизнеса, налоговые схемы.
Ожидаемые ответы
Юристы относятся к той категории сотрудников, которые не могут выдавать информацию о компании, поскольку они знают сведения, являющиеся коммерческой тайной. Поэтому рекрутеру трудно порой оценить вклад кандидата в развитие компании-работодателя. Важно, чтобы соискатель смог рассказать о своем функционале на предыдущих местах работы простым языком, не вдаваясь в цифры и конкретные факты.
«Важно отвечать открыто, – говорит Нина Карелина, – этого ждет любой интервьюер. Человек может не отвечать на какие-то конкретные вопросы, но при этом быть открытым и готовым к общению! А если юрист „закрытый“, то пусть он хоть 100 раз „золотой“, вряд ли он будет интересен работодателю».
«Хороший кандидат-юрист всегда рассказывает о тех проектах, в которых принимал участие, – соглашается с предыдущим экспертом Ольга Демидова. – При этом он умело соблюдает условия конфиденциальности (о работодателе, компаниях-клиентах, сделках), но в то же время полно и содержательно раскрывает информацию о необходимом опыте».
Эксперты считают, что, когда кандидат не знает точного ответа на какой-либо вопрос, ему лучше сразу сказать об этом и показать, как и в каком направлении он начнет работу, если подобная задача была бы ему поставлена.
«Необходимо знать ту отрасль, о которой будет идти речь на собеседовании, даже если раньше юрист в ней не работал, – говорит Нина Карелина. – Отсутствие практического опыта можно попробовать компенсировать отличной теоретической подготовкой».
Ольга Демидова резюмирует, что если кандидат ориентирован на партнерские отношения с рекрутерами, потенциальными компаниями-работодателями, желает иметь хорошую репутацию, то ему стоит быть доброжелательно настроенным, готовым к диалогу и сотрудничеству, быть честным как по отношению к себе и своему опыту, так и другим сторонам, вести себя открыто и доверительно.