деловые качества работника трудовое право
Деловые качества работника и их юридическое значение
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Турчина О. В., Худякова С. С.
Тема: Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика
В процессе становления и развития рынка труда в России все большую актуальность, наряду с реализацией и защитой основных трудовых прав работника, предоставленных ему действующим трудовым законодательством, приобретает удовлетворение личных карьерных амбиций граждан, их профессиональный рост и, как следствие, повышение мотивации на более качественное исполнение трудовых обязанностей.
Важным фактором становится так называемая конкурентоспособность работника, т. е. совокупность различных трудовых, личностно-психологических и профессионально-квалификационных качеств, определяющих его потенциал как работника в процессе возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, а в конечном итоге – его ценность на рынке труда.
Кстати сказать
В отечественной психологической науке успешное становление специалиста, обеспечивающее эффективность профессиональной деятельности, рассматривается как часть общего развития личности. При этом развитие личности происходит в деятельности, а личность проявляется в профессии.
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провели исследование с целью выяснить, что, по мнению россиян, им необходимо для более успешного продвижения по работе. 32 % опрошенных уверены, что в первую очередь им поможет профессионализм и упорная работа, 18 % респондентов делают ставку на нужные связи, столько же называют определяющими личные качества работника – амбиции, активность, обаяние. Еще по 6 % назвали такие факторы, как выслуга лет и результаты аттестации.
Анализируя действующее трудовое законодательство, нетрудно заметить, что почти все вышеперечисленное, за исключением, пожалуй, связей и знакомств, входит в содержание правовой категории «деловые качества работников».
Что такое «деловые качества»?
Понятие «деловые качества» относится к тем понятиям, которыми до сих пор зачастую оперирует нормативный массив, регулирующий трудовые и тесно связанные с ними отношения, но которые не имеют при этом легального развернутого определения. Это сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине некоторого смещения в последнее время приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного.
Категория «деловые качества» используется и в Трудовом кодексе РФ (например, ст. 3, 64). Причем данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определенного перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако ни перечня, ни легального определения понятия «деловые качества» на сегодняшний день нет.
Некоторую определенность в этот вопрос попытался внести Пленум Верховного Суда РФ своим постановлением от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2), сформулировав для удобства использования понятие деловых качеств.
Согласно п. 10 Постановления от 17.03.04 № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Пленум Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы:
требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;
требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Таким образом, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным физическим лицом – это в подавляющем большинстве случаев право работодателя, а не обязанность, работодатель не ограничен в выборе подходящей кандидатуры, если он, во-первых, четко определил перечень деловых качеств, обуславливающих наличие у кандидата потенциальной способности к выполнению данной трудовой функции, и, во-вторых, предусмотрел не противоречащие законодательству адекватные методы оценки этих деловых качеств.
Взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. Разделяя данную позицию в том, что как деловые качества следует рассматривать способность к выполнению определенной трудовой функции, тем не менее можно недоумевать по поводу отнесения «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» – к личностным. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает получение соответствующего образования. Но даже оба этих условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя. Кроме того, ни профессия, ни образование никоим образом не характеризуют работника как личность. Тогда как личностные качества зачастую существенным образом могут повлиять на способность к выполнению трудовой функции разных работников одной и той же специальности и с одинаковым уровнем образования.
Отнесение к числу деловых личностных качеств состояния здоровья работника также видится весьма сомнительно, по крайней мере на стадии заключения трудового договора. В статье 65 ТК РФ определен исчерпывающий перечень обязательных документов, которые работодатель по общему правилу может потребовать у гражданина при заключении трудового договора. Отдельно оговаривается, что работодателю запрещается требовать у работника документы, не предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Учитывая, что предъявление медицинского заключения о состоянии здоровья при приеме на работу предусмотрено ст. 213 ТК РФ только в отношении определенных категорий лиц, поступающих на работу, определить наличие либо отсутствие у потенциального работника, не включенного в этот перечень, способности к выполнению определенной трудовой функции по состоянию здоровья не представляется возможным. Более того, устанавливая обязательные предварительные медицинские осмотры (при поступлении на работу), законодатель, в первую очередь, преследует цель выявления заболеваний, препятствующих выполнению определенных видов работ (деятельности), перечень которых установлен нормативно в централизованном порядке, а не получение информации об общем состоянии здоровья работника.
Правовая категория «деловые качества» встречается и в других федеральных законах, содержащих нормы трудового права. В частности, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 21.12.94 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» определяет, что в Государственную противопожарную службу принимаются граждане РФ не моложе 17 лет, способные по своим личным и деловым качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять обязанности, возложенные на личный состав Государственной противопожарной службы.
Согласно работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.
Исходя из логики изложения данных норм законодателем, образование и состояние здоровья работника категорией «деловые качества» здесь не охватываются. Отсюда можно сделать вывод, что объем содержания правовой категории «деловые качества» в федеральных законах, содержащих нормы трудового права, существенно отличается от вышеуказанной позиции Пленума Верховного Суда РФ.
Влияние деловых качеств на трудовые отношения
Деловые качества работника не только играют роль при заключении трудового договора, но и влияют на содержание и динамику трудовых правоотношений. К примеру, ст. 132 ТК РФ устанавливает критерии дифференциации оплаты труда работников и закрепляет принцип недопущения дискриминации применительно к институту заработной платы. На первый взгляд, исследуемое понятие в данной статье напрямую законодателем не используется. Однако если проанализировать содержание выделенных в ч. 1 ст. 132 ТК РФ критериев в совокупности с понятием дискриминации в сфере труда, данным в ст. 3 ТК РФ, становится очевидным, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат все те же «деловые качества» – имеющаяся у работника квалификация, наличие дополнительных профессиональных навыков, качество выполнения работником поручаемой работы. Кстати, именно вышеперечисленные факторы чаще всего являются определяющими критериями при применении работодателем по отношению к работнику разного рода стимулирующих выплат и надбавок, предусмотренных локальными нормативными актами организации.
Это не единственный случай, когда законодатель не использует непосредственно понятие «деловые качества», однако, по сути, выделяемые им критерии безусловно таковыми являются. Так, статья 70 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Логика данной нормы и практика ее применения позволяют утверждать, что фактически речь идет о соответствии деловых качеств работника характеру и условиям поручаемой работы по определенной должности, профессии или специальности. Нормы ТК РФ, обязывающие работодателя предпринять попытку внутреннего трудоустройства работника с целью избежать прекращения трудовых отношений (например, ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ), также опосредованно, через понятие другой подходящей работы, по существу, оперируют категорией «деловые качества». Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.04 № 2 применительно к данным нормам дает широкое толкование другой работы, включая в ее характеристику требования об учете не только квалификации, но и образования, опыта работы, а также состояния здоровья.
Еще один пример – ст. 179 ТК РФ, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Само понятие «преимущественное право» уже подразумевает определенное неравенство в положении различных работников по отношению друг к другу. Здесь основу такого «неравенства» составляют два критерия – производительность труда и квалификация, т. е. по сути деловые качества работника.
Особое значение термин «деловые качества» приобретает в процессе реализации работником права на продвижение по работе. Данное право предоставлено законодателем работнику посредством провозглашения в ТК РФ принципа обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2 ТК РФ). Условием продвижения по работе здесь выступает только одна группа деловых качеств – профессионально-квалификационных. Однако на примере иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, прослеживается тенденция к расширению подобных условий.
В приказе Минобрнауки России от 12.10.05 № 255 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2004 г. № 280» также прослеживается некоторое своеобразие в понимании категории «деловые качества». С точки зрения определения понятия «деловые качества» и его места в системе связанных с ним понятий трудового права, интересна система изложения квалификационных требований в данном ведомственном акте. Все квалификационные требования делятся на четыре подгруппы:
1) уровень образования;
2) стаж работы;
3) уровень и характер знаний;
4) профессиональные навыки и деловые качества.
Здесь исследуемое понятие «деловые качества» включено в качестве составляющей в перечень «квалификационных требований», причем те характеристики, которые, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, могут быть названы деловыми качествами работника, в данной классификации таковыми не являются.
К сожалению, ни одна из проанализированных классификаций не упрощает задачу по определению понятия «деловые качества» в сфере трудового права.
Для того чтобы дать дефиницию любого понятия, для начала необходимо определить место данного понятия в системе связанных с ним явлений и выделить характерные для него признаки. Применительно к категории «деловые качества работника» необходимо уяснить ее роль и место в процессе труда как форме общественной деятельности, регулируемой трудовым правом.
Представляется, что деловые качества для работника – это тот инструментарий, арсенал профессиональных средств, при помощи которых работник выполняет свою трудовую функцию. Следуя в этом направлении, можно сделать вывод, что перечень деловых качеств в каждом конкретном случае определяется, прежде всего, кругом работ с учетом профессии, специальности, квалификации и должности, т. е. той самой трудовой функцией, для выполнения которой заключается трудовой договор.
Личностные качества должны, на наш взгляд, учитываться лишь в той степени, в какой они могут существенно повлиять на способность качественно выполнять определенную трудовую функцию, а потому они тоже опосредованы спецификой работы по определенной должности, профессии, специальности.
Например, коммуникабельность – необходимое личное качество для надлежащего выполнения трудовой функции по должности «менеджер по рекламе», а требования к желаемому весу и росту работника – зачастую необходимое условие для качественного выполнения работы манекенщиц в модельных агентствах.
Думается, что содержание категории «деловые качества работника» имеет две составляющие: профессионально-квалификационные и личностные качества. К профессионально-квалификационным могут быть отнесены: уровень образования, профессия, специальность, уровень (степень) квалификации, стаж работы по определенной профессии, специальности, должности, опыт работы в определенных отраслях экономики, производительность труда и т. п. Личностные качества могут включать такие характеристики, как нестандартность мышления, коммуникабельность, организаторские способности, определенные внешние данные, отсутствие ограничений (противопоказаний) для осуществления некоторых видов деятельности (работ) по состоянию здоровья и др.
Однако в любом случае при возникновении спора о наличии либо отсутствии дискриминирующих обстоятельств работодатель должен будет доказать, что его требования относительно деловых качеств (профессионально-квалификационных или личностных) работника вызваны исключительно спецификой трудовой функции, характером и условиями выполнения работы.
В результате проведенного исследования нам видится невозможным в тексте федерального закона, коим является ТК РФ, дать исчерпывающий перечень деловых качеств работника (профессионально-квалификационных и личностных), так как их набор обусловлен определенной трудовой функцией. Следовательно, целесообразно ограничиться примерным открытым перечнем, оставляя возможность для локального нормотворчества в пределах работодательской компетенции. Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь – только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности.
Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.
2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).
4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.
Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:
— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).
В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).
6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).