Днепропетровский национальный университет имени Олеся Гончара
«Деструктивные формы трудового поведения»
Выполнила студентка группы СЦ-08
Проверила к. соц. н., доцент
Деструктивные формы трудового поведения
К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение [1].
Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:
• создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;
• оказание услуг различного целевого назначения;
• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;
• накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.
Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации [1].
Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:
• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д. [1].
Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.
Выделяют следующие причины и мотивы, которые могут привести к деструктивной форме трудового поведения работника в организации :
1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.
2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно [4].
Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:
а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);
б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);
в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желаний соответственно нормам).
3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них.
В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.
Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.
4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.
Во-первых, организационно-трудовое нарушение как вид деструктивного поведения происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д. [4].
5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина деструктивного поведения – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.
7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения [4].
Существует ещё одна типология деструктивного трудового поведения:
Также были рассмотрены основные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют в зависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.
Мы также определили основные причины и мотивы, которые приводят к деструктивным формам трудового поведения и выяснили таким образом, что такое поведение часто является достаточно обоснованным, тоесть отклоняющееся поведение может быть следствием каких-либо недочётов в организации трудового процесса на производстве или результатом невнимания руководства к проблемам работников.
Также были рассмотрены основные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют в зависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.
2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.
3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. — (Б-ка словарей «ИНФРА-М»).
4. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998.
5. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов, СПб.: Наука, 2006, стр. 47-48
Источник
Особенности деструктивного трудового поведения
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Соколова Ксения Викторовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж
Особенности деструктивноготрудового поведения
Аннотация.Статья посвящена изучению разновидностей социального поведения, целей трудового поведения, сущности и причин деструктивного поведения в организацияхПредложены варианты предупреждения и устранения деструктивного поведения в компаниях.Ключевые слова:социальное поведение, трудовое поведение, деструктивное поведение.
Причина изучения проблемы деструктивного поведения обуславливается тем, что такой тип поведения в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс и несет за собой определенные последствия в организации:конфликты в трудовом коллективе, снижение темпа производства, напряжение в отношениях между работниками и руководителями и т.п. В связи с этимданнуюпроблему необходимо рассмотреть иизучить, цель –выяснить основные причины подобного поведения и разработать необходимые меры для улучшения ситуаций, связанных с деструктивным поведением работников.Ведущие категории социологии труда включают в себя социальное поведение и его виды: экономическое, трудовое, организационное, функциональное, производственное, коммуникационное, демографическое, девиантное и нормативное, в которых отражаются свойства субъектов социума:коллектива, группы, личности.Социальное поведение является производной частью социальной среды. Его понимают как целенаправленный процесс активности человека в соответствии с его потребностями и интересами. С одной точки зрения, социальное поведение–это сложная система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума, с другой –активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Из социального поведения выделяют:трудовуюдеятельность и трудовое поведение [1].Трудовая деятельность—это четкофиксированный впространстве и времени ряд целесообразных операций и функций, совершаемых индивидами, которые объединены однойпроизводственной организацией для достижения определенных целей (рис. 1).
Рис. 1. Цели трудовой деятельности
Трудовую деятельность, вне зависимостиот способов, средств и результата, можно охарактеризовать следующим рядом свойств: функциональнотехнологическийнабор трудовых операций, предписанныйрабочим местам организационной программой; набор необходимыхкачеств субъекта, зафиксированныйв профессиональных, квалификационных и должностных инструкциях;материальнотехническиеусловия и пространственновременныерамкиреализациитруда;определенныйспособорганизационной,экономической связи субъектов труда исредстви условийих реализации; нормативноалгоритмизированныйспособ, с его помощью формируется поведенческая матрица индивидов –составных единицпроизводственного процесса (организационноуправленческаяструктура).Трудовое поведение—это групповыеииндивидуальные действия, которые показывают направленность реализации человеческого фактора в производственной организации,ее интенсивность; сознательно регулируемый комплекс поступков и действийработников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации, производственного процесса, а такжепроцесс самонастройки, призванный обеспечивать определенный уровень личностной идентификации [1].Структуратрудового поведения представляет собой перечень разнообразных действий, она изложена на рис. 2.Цели трудовой деятельностисоздание материальных благ, средств жизнеобеспеченияоказание услуг различного целевого назначенияразработка научных идей, ценностей и их прикладных аналоговнакопление, консервация, передача информации
Рис. 2.Структура трудового поведения
Итак, трудовое поведение: 1)является отражениемфункциональногоалгоритмапроизводственного процесса; 2)представляет собой формуадаптации работника к условиям технологического процесса и социума;3)проявляетсоциальныестандарты, стереотипыи профессиональныеустановки, полученные человекомв процессе социализации и жизненного опыта;4)показываетчерты личности индивида; 5)характеризуетсяопределеннымспособоми средствомвоздействия человека на его окружение.В течениетрудового процесса могут возникать разнообразныефакторы, ведущиек отклонениям в поведенииработников. В социологии труда подобноетрудовое поведение принято называтьдеструктивным, так как оно в наибольшем количестве случаев имеет негативные последствия для компании[2]. Деструктивные формы поведения
это выход индивидаза пределы своих статусноролевых правил, дисциплинарных нормтрудового процесса. Также деструктивной формой поведения называютнесоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данной организации,обществе, корпоративной культуре, что влечет за собойнапряженность во взаимоотношениях на производстве.К деструктивнымформамтрудового поведения работниковорганизацииприводятследующие причины и мотивы:1)Воздействие некоторыхобстоятельств. Иногдадействия в организации оказываютсяякобы или в самом деле единственно возможными в определенной сложившейся ситуации. Но при этом именнотакие действия считаютсянарушением.Тогда ситуация изучается, и при выяснении вынужденного поступка под давлением непредвиденных обстоятельств работник может быть понят и оправданили же наоборот, данная причина не покажется руководству достаточно веской, и работник должен будет понести наказание;Трудовое поведениеоднотипные повторяющиеся действиямаргинальные действия при смене статусаповеденческие схемы и стереотипырациональные обдуманные действиядействия, совершаемые под диктатом обстоятельствспонтанные действия под влиянием эмоцийповторение стереотипов группового поведения2)Ограниченныеспособности к нормальному поведению, дисциплине. В целяхобеспечения трудового порядка в организации руководители устанавливаюттакиевысокие требования дисциплины, что они выполняютсялибо только отдельными индивидами, либо всеми, но в течение непродолжительного времени. Соблюдение всехправил инорм тут нереально, неестественно.
В чем состоит трудность выполненияорганизационнотрудовой дисциплины человеком? В первую очередь это объясняется тем, что любоеповедение, считающееся нормальным, предполагает, что у человекаимеютсянекоторые способности, для примера:интеллект (осознание своего положения и норм, которых необходимо придерживаться);внимание (требуетсяпостоянныйконтроль самого себя для того, чтобысоблюдатьнормыв соответствии сситуацией);память (обязательность запоминаниябольшого количестваразнообразных норм);воля (необходимостьприложения усилийдля «ограничения» собственных желаний в пользу норм, способность не терять самообладание в критических ситуациях).Не у всех индивидов перечисленные выше способности присутствуют и развиты в равной степени, в связи с этим необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику для донесения до него обязанностей и норм, которым он должен подчиняться;3)Сравнение. Здесь будем говорить о ситуациях, когда выбормежду отклоняющимся и нормальнымповедениемдетерминируется социальным сравнением.Очень частотрудовое нарушение (разновидностьдеструктивного поведения)происходит по причине того, что работниквоспринимает указаннуюнорму как не относящуюся к нему, имеющую свое распространение лишьна других. Именно поэтому так важна конкретность в адресации обязанностей и требований, чтобы человек четко идентифицировал их с собой и понимал, что вся ответственность лежит только на нем. И с другой стороны, несоблюдение норм одними приводитк их несоблюдению и другими. Единичный случай может повлечь за собой целый ряд похожихпроступков.Различныеперсональные привилегии в трудовой дисциплинеделают достаточно распространенными в коллективе мотивы нарушений, например, «таквседелают», «так делают другие» и т.д. [3];4)Нехватка информации. Дисциплина ворганизации также зависит от такого, казалось бы, простого фактора, как знание работникамиустановленных норм, информированность о них.Нобольшое значениеимеетне только получение информации, но иеепонимание. Трудовые нарушения случаются по причинеслабой интериоризации(внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь происходит изза недостаткаих пропаганды илиразъяснения, наглядной демонстрации, возможно личного опыта, убеждающего в их практической значимости;5)Неучастие в управлении. Психология человека устроена так, что он неодинаково относится к собственным и чужим решениям. И потому бывает, чтонормы дисциплины, которые существуютдавно или даныи предписанысверху, не имеют достаточного уваженияпотому, что в них не просматриваетсяэлемент «личного участия». И в обратную сторону, нормы дисциплины, вырабатываемые,принимаемыесамим коллективом, высокоуважаются, т.к.означаютдобровольноесоблюдение, самовыражение[3].6)Демонстративное поведение. Другая изважных причин деструктивного поведения
демонстрация работникомсвоей социальной позиции. Индивидне соблюдает какуютоиз нормдисциплины, потому что хочет самоутвердитьсяв своих личных качествах –креативноммышлении, независимости, храбрости. А если речь идет о целойтрудовойгруппе, что онане соблюдает норму дисциплины, то онас помощью этогопоказываетпротест администрации, способностьиготовность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.Выделяютформы деструктивного поведения: дисфункциональное (отсутствие профессиональной компетентности);противоправное, т.е. совершение работников противозаконныхпоступков, влекущее за собой административное или уголовное наказание;административноуправленческое, другими словами превышениеправ и полномочий, прямоеневыполнениесвоихобязанностей; индивидуальноцелевое, котороесвойственно эгоистичным личностям,чьи действия направленына реализацию лишь личных интересов;групповой эгоизм характеризует работников, которые ставятсвои групповые интересы выше интересов других групп, другихработников в организации[3];имитационное поведение, т.е. восприятие чужих нарушений как примера для подражания;девиантное, т.е. реализацияассоциативных привычек исклонностей, также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых либо нравственных норм. В организациях, где система правили нормсоздается длядостижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно называют деструктивным, но в отдельных случаях как раз девиантное поведение дает сигнало том, что изменения необходимы,и даеткомпании адаптироватьсяв сложившейся ситуации.Деструктивное поведение являетсяразновидностьюдевиантного поведения и формируется под влиянием многих разнообразныхфакторов: социальнопсихологических,социальных, биологических и ситуационных. Деструкцияповеденияможетрассматриваться на уровне общества,мировом уровне, организации, самой личности и вносит беспорядок, неорганизованность, проблемыв развитие общества и личности.
Для того, чтобы приступить к разработке мер по устранениюдеструктивного поведения в организациях, необходимо изучить его причины, для наглядности поместимихна рисунок 3.
Рис. 3.Причины деструктивного поведения
Каждая из изображенных на рисунке причин является благоприятным факторомдляпоявленияситуаций, влекущих за собой нарушения норм, правил, дисциплины. Необходимо всегда задаваться вопросом: «Существуют ли подобные проблемы в конкретной организации?» Только детальный анализ и устранение этих факторов может помочь избежать возможных деструкций в поведении работников. Любая организация должна к этому стремиться, т.к. должна понимать, что предупредить проблемную ситуацию всегда проще и выгоднее, чем потом справляться с ее последствиями.Для исследования деструктивного поведения можно использовать так называемую методологиюмоделирования. Это открывает большое поле для изучения, т.к. вариантовмоделей поведения, описывающихразнообразиеформ и видов поведения человека в обществе, достаточно много. Возникновение и развитие деструкцийв поведениииндивидовобъясняется наличием в обществе людей, ставящих собственные цели и потребности выше общественных и организационных.Деструктивное поведение в организации возникает в результате использования руководителями неадекватных моделей отношений с подчиненными[3].Лишьв том случае, когда работники являются не только элементами экономической деятельности, а полноправными членами коллектива, когда материальные ценности не являются единственным мотивомдеятельности трудящихся, когда учитывается все многообразиепотребностей современного работника, на предприятии наблюдается резкое сокращениедеструктивного поведения. Несмотря на доказанную значимость деятельности по управлению организационным поведением, многие руководители не только не придают значение появлению отклонений в трудовом поведении, но и демонстрируют различные формы подобного поведения.Успешное взаимодействиечеловека и социальных групп,индивидовв обществе, общества и государства в условиях развития рыночных отношений в большей степениопределяется успехом адаптации к изменяющимся условиям. В основе проПричины деструктивного поведенияИзбыточная интенсивность труда Сознательное ограничение выработки Боязнь самовыражения Закрытость личности Неправильная организация трудаНесправедливая оплата трудаНапряженные отношения в коллективецессов адаптации лежат моральные, материальные, социальные и административные принципы.Показатель успешной адаптации –отсутствие форм деструктивного поведения.На основании приведенного выше анализа можем сделать вывод, что деструктивное поведение возникаетв результатевоздействия социальных,материальных, моральных и административных причин, возникающих на различных уровнях социальной жизни. Ит.к.адаптация связана ссоциализацией человека на различных уровнях социального контекста, то в свою очередь идеструктивное поведение проявляетсякак в самом ближайшем окружении, так и в других социальных группах, при этомодин человек в зависимости от социума, может продемонстрироватькак конструктивные,так и деструктивные формы поведения в различных ситуациях. Существуют различные трактовкипроцессов социализации и адаптации, но основной причиной деструктивного поведения в ситуацииадаптации человекавыделяют отсутствие гармоничностимежду потребностями индивида и возможностями их удовлетворения, между ожиданиями работника и реальным состоянием социума внутри организации: отношениями между работниками, между индивидом и руководством,между индивидом и коллективом,между работниками и руководством.Освоение профессии личностью, как правило, сопровождаетсятакжеизменениями в структуре ее личности, когдаусиливаютсяи интенсивно развиваютсякачества, способствующиеуспешному осуществлению деятельности, ас другойстороны—изменяются, подавляются или даже разрушаютсяструктуры, не принимающие участияв этом процессе. Если эти профессиональные изменения воспринимаютсякак негативные, т.е. нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как профессиональные деформации, проявляющиеся в поведении, которое окружающими воспринимается как деструктивное.Итак, проанализировавуровень деструкциипо различным параметрам производственных,организационных, материальных,трудовыхи социальных процессов на предприятии, можем прийтик выводу о преобладании факторов формирования деструктивных форм трудового поведения: на уровне личности –фактор оплаты труда, стимулирования, а также отношенияс руководством. При этом оплата труда, стимулирование труда и недовольство ими преобладают над всеми остальными факторамии выступаюткак мотив демонстрациидеструктивного поведения;на уровне предприятия это результатов труды; санитарногигиенические условия труда;состояние оборудования; на уровне производственного процесса —состояниетрудовой дисциплины, пьянство, хулиганство. Для того, чтобы снизить количество проявленийдеструктивного поведения на предприятии, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, выявить причины нарушений (являются ли они виной руководства или вся ответственность лежит только на нарушителях) и предпринять соответствующие меры. Важно помнить,что предупредить деструкции в поведении работников целесообразнее, чем устранять последствия нарушений, а это значит, что необходимо уделять должное внимание корпоративной культуре, производственному процессу и другим важным факторам, описанным в данной статье.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации. Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133.2.Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия. Экономика и менеджмент систем управления. 2015. Т. 18. № 4.2. С. 204208.3.Агафонова М.С., Щеглова Е.А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и особенности.В сборнике: Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества материалы Международной научнопрактической конференции: в 2 частях. Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная организация «Академия труда и занятости»; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон. 2010. С. 2224.
Источник
|