дискриминация женщин в трудовом праве
Дискриминация женщин в трудовом праве
ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов
 |
| Rawpixel.com / Shutterstock.com |
Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.
Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.
Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.
Наиболее распространенными видами дискриминации являются:
Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).
Дискриминация по признаку пола
О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!
По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.
Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.
И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.
Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.
Дискриминация по возрасту
Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.
Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).
Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.
Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».
Дискриминация инвалидов
По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.
Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).
Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».
Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией
Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.
Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.
Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.
Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.
В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.
Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.
Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.
Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.
Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Дискриминация женщин в сфере труда
Дата публикации: 19.10.2016 2016-10-19
Статья просмотрена: 8924 раза
Библиографическое описание:
Прокопенко, А. В. Дискриминация женщин в сфере труда / А. В. Прокопенко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 20 (124). — С. 559-563. — URL: https://moluch.ru/archive/124/34344/ (дата обращения: 11.11.2021).
The article deals with cases of discrimination against women in labor relations, the causes of discrimination against women, the difficulty of proving the existence of discrimination.
Key words:discrimination, women, employment, pregnant women, the world of work, the Labour Code, sex
Ситуация, сложившаяся на данный момент в сфере труда ставит многих людей в сложные условия. Проблемы, которые складываются в данной сфере, требуют особого внимания, а таких проблем не так уж и мало: низкая занятость, безработица, дискриминация. Считаем актуальным обратить внимание на вопросы дискриминации в сфере труда. Дискриминацию вполне оправданно относят к числу самых разрушительных и негативных социальных явлений в современном обществе. Чаще всего дискриминации подвергаются женщины, особенно это проявляется при заключении трудовых договоров.
На рынке труда гендерная дискриминация проявляется в следующем:
Почему же именно женщины подвержены дискриминации? На этот вопрос можно найти следующие ответы. Во-первых, дискриминация женщин на рынке труда связана с их репродуктивными функциями, а также семейными обязанностями. Женщины имеют меньше времени и возможностей делать карьеру, работать без перерывов, по жесткому графику и выполнять сверхурочную работу, у многих работодателей стожился стереотип, что «женщина — худший работник», причем эта оценка совершенно не обоснована. Многие профессии, стандартно воспринимаемы как «женские» или «мужские». Швея, няня, медсестра-это все женщины; водитель, финансист-мужчина. Такое разделение происходит, когда «естественные» социальные роли мужчин и женщин переносятся на профессиональную структуру.
Работодатели считают, что женщины чаще, чем мужчины, имеют перерывы в работе, связанные с рождением детей, уходом за больными членами семьи и выполнением семейных обязанностей. При чем работодатели не смотрят на реальное количество семейных обязанностей женщины. Ими субъективно воспринимаются женщины как нестабильные, неэффективные работники. Стереотип женщин как нестабильных, неэффективных работников влияет на динамику увольнения женщин, формируя дискриминацию.
Л. А. Шатрова — кандидат социологических наук провела социологическое исследование. «При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности» 2, с. 125.
Итак, можно без преувеличения сказать, что женщины наиболее часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Хотя в России запрещена любая дискриминация трудовой области, об этом сказано в ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации. В ст. 64 ТК РФ содержится запрет какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых, или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, также запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Т. Л. Адриановская справедливо указывает, что «следует обратить внимание на то, что на первом месте среди возможных дискриминирующих признаков указан пол» 3, с. 95. Это обстоятельство, по ее мнению, с одной стороны, свидетельствует о важности недопущения дискриминации именно по этому основанию, с другой стороны, о том, что возможна (но не значит, что допустима и законна) дискриминация женщины по всем остальным признакам (расы, цвета кожи, национальности, языка и др.) 3, с. 95.
Но не только российское законодательство запрещает дискриминацию по половому признаку, но и ряд международных нормативно-правовых актов. В большем объеме этой теме посвящена Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая 18 декабря 1979 года 4, с. 26–36, Советский Союз ратифицировал этот документ 23 января 1981 года 5. Статья 11 (ч. 1) этого документа гласит: государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права.
В Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) 6 дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством), приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению.
В соответствии с практикой международных договорных органов ООН, 18 декабря 1979 г. был сформирован Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин, который действует на основании Факультативного протокола к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Российская Федерация является участником данного Протокола и Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, а также признает компетенцию Комитета на получение индивидуальных сообщений получать и рассматривать сообщения лиц, находящихся под ее юрисдикцией, которые утверждают, что они являются жертвами нарушения положений Конвенции 7.
В науке трудового права вопрос о равенстве мужчин и женщин рассматривался по-разному. Некоторые ученые (А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова), считали возможным применение труда женщин во всех сферах деятельности при условии отсутствия запретов. А запреты имеются. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ). Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.
А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова выделяли три основания дифференциации женского труда:
а. физиологические особенности женского организма, связанные с функцией материнства;
б. состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, наличие грудного ребенка);
в. социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей 8, с. 167.
Другие ученые, как например, Н. Н. Шептулина допускали распределение труда с учетом своеобразия полов. Она отметила тот факт, что «обеспечение многих отраслей народного хозяйства рабочей силой за счет женских кадров (текстильная, легкая, пищевая промышленность, приборостроение и т. д.) также основано на большей приспособленности женщин к выполнению ряда операций, требующих быстрых и филигранных движений рук, быстроты и точности восприятия и т. д».9, с. 12.
На наш взгляд, повышенная защита труда женщин реально может подорвать их трудовую конкурентоспособность, привести к дискриминации, о чем свидетельствует достаточно большое количество дел, поступающих на рассмотрение в суды.
Судебная практика по вопросам дискриминации женщин столь обширна, что в 2014 г. было принято Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 110, где сказано, что дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда. То есть, речь идет о возможности увеличения льгот и гарантий помимо установленных федеральным законодательством. На практике такое увеличение приводит как раз к потере конкурентоспособности женщин на рынке труда.
Имеются определенные проблемы при реализации установленных в законе гарантий женщинам. Современный работодатель при отказе в приеме на работу не указывает истинную причину отказа — пол работника. Обычно отказ мотивирован либо отсутствием вакансии, либо отсутствием требуемых деловых качеств работника. Суды при рассмотрении дел о необоснованном отказе в приеме на работу женщины требуют предоставления доказательств дискриминации, что в большинстве случае затруднительно или невозможно.
Практически все решения судов по вопросу дискриминации при приеме на работу женщин не в пользу женщины. Формулировки судов выглядят однотипно. Например: «Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя» 11.
Доказать факт дискриминации на практике очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются в судах очень редко, даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости непросто.
Еще одна распространенная формулировка: «Доказательств, подтверждающих отказ работодателя трудоустроить истцом представлено не было» 12. Важнейшим вопросом антидискриминационного законодательства является вопрос о доказывании дискриминации. Статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривается обязанность каждой стороны доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде.
Отказывая беременным женщинам, на требования сообщить причину данного отказа в письменной форме в качестве оснований для отказа указывают примерно следующее: » не соответствует предлагаемой должности по своим деловым качествам», несмотря на то что женщина имеет два высших образования, опыт работы по данной специальности, т. е. полностью соответствует предлагаемой должности. Обжаловать неправомерные действия работодателя — необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора женщина в данном случае не имеет физической возможности по причине своего положения (беременности).
Что касается увольнения, возникает вопрос, не является ли дискриминацией мужчины- отца, предоставление отдельных льгот только женщине-матери? Так, гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Он считал, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает). Конституционный Суд РФ 13, рассмотрел его заявление и указал, что запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.
Таким образом, по мнению Конституционного Суда РФ, положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции Российской Федерации.
Из-за дискриминации женщин в сфере труда набирает популярность еще одна проблема, так называемая феминизация бедности.
Феминизация бедности тенденция,котораявыражаетсяв том,чтосредибедняков возрастаетотносительноечисложенщин 14.
Несмотря на запрет дискриминации в трудовой сфере, преимущества мужчин при приеме на работу очевидны. Именно мужчин обычно принимают на руководящие должности.
Следующей проблемной областью борьбы с дискриминацией является сфера оплаты труда. Сегодня оплата труда женщин в России составляет в среднем 70 % от заработной платы мужчин 15.
Огромную негативную нишу занимает дискриминация при приеме на работу женщин до 30 лет, а также имеющих малолетних детей. Именно эти категории составляют наиболее многочисленную группу женщин, которые подвергаются дискриминации. В Российском законодательстве предусмотрены социальные льготы и различные пособия для женщин, которые в большей части при реализации ложатся на работодателя. Любой работодатель, в условиях экономического кризиса стремится избежать дополнительных затрат. Именно такая причина становится для работодателей поводом для отказа в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети.
Практика свидетельствует, что намного чаще других работников испытывают дискриминацию беременные женщины и женщины с маленькими детьми, а ведь тем именно работницам-матерям законодательство дает максимальные права.
Проблема дискриминации по признаку пола существует не только в России, но и в других странах.
Так, первое место среди стран, которые успешнее всего борются с неравенством, занимает Исландия. В первую пятёрку входят и другие развитые страны Северной Европы: Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания. Там разрыв между разными полами преодолён на 80 % — возможно, это связано с развитой инновационной экономикой и высоким уровнем жизни в этих странах 16.
В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине 17.
По данным исследования, проведённого компанией Deloitte Touche Tohmatsu 18 в 49 странах, в среднем женщины занимают 12 % мест в советах директоровв публичных компаниях. При этом больше всего женщин на таких постах в Норвегии (36,7 %), Франции (29,9 %), Швеции (24,4 %) и Италии (22,3 %), а меньше всего — в Китае (8,5 %), Индии (8 %), Бразилии (6,5 %), России (5,7 %) и Японии (2,4 %).
Женщин-председателей советов директоров в мире 4 %, больше всего их в Италии (22,2 %) и Норвегии (18,2 %). В России ни в одной из 35 компаний, данные которых вошли в исследование, женщин-председателей нет.
В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию. В анкетах, которые предоставляют работодатели при приеме на работу часто содержатся такие пункты как: семейное положение, наличие малолетних детей.
Таким образом, мы делаем вывод о том, что именно в России женщины подвержены дискриминации, несмотря на наличие (или вопреки наличию) законодательства, защищающего их права.
1. Введение в гендерные исследования: Учеб. Пособие для студентов вузов / Костикова И. В. и др.: Под общ. Ред. И. В. Костиковой. –– М.: Аспект Пресс, 2005. — 235 с.
2. Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. 2003. № 3.
3. Адриановская Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений: Дисс. канд. юрид. наук. СПб. 2005.
4. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979 г. Сборник международных договоров СССР. Вып. XXXVII. – М., 1983.
5. О ратификации Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин: Указ Президиума ВС СССР от 19.12.1980 № 3565-X // Ведомости ВС СССР. 7 января 1981 г. № 1. Ст. 3.
6. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция № 111 Международной организации труда от 25.06.1958 г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448.
7. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2016) утв. Президиумом Верховного Суда РФ 13.04.2016 // СПС КонсультантПлюс.
8. Толкунова В. Н., Абрамова А. А. Охрана труда женщин в СССР // Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М.: Изд-во ИГиП АН СССР, 1987.
9. Шептулина Н. Н. Технический прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1972. С. 12.
10. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 4.
11. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33–6575/2015 // СПС КонсультантПлюс; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 по делу № 33–800/2015 // СПС КонсультантПлюс.
12. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.07.2015 № 33–2233/2015 // СПС КонсультантПлюс.
13. По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева: Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П // СЗ РФ. 2011. № 52. Ст. 7639.
14. Словарь-справочник по социальной работеЭлектронный ресурс. URL.: http://social_work.academic.ru (дата обращения 03.10.2016 г.).
15. Ощепков О. Ю. Гендерные различия в оплате труда в России. М., 2006.