длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Прошу разъяснить какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка в, чем различие длящегося проступка от повторного?

Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 Трудовой кодекс РФ (далее-ТК), абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2). Необходимо убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно.

Некоторые из видов дисциплинарных поступков приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2.

Это несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ пройти медосвидетельствование, обучение по охране труда, технике безопасности, когда это необходимо для допуска к работе.

В Трудовом кодексе РФ определены наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. Такой проступок именуют длящимся.

Повторный проступок тоже аналогичен ранее совершенному работником дисциплинарному проступку, за который тот был наказан, но, в отличие от длящегося, их разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину.

За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

За дисциплинарный проступок можно объявить работнику замечание или выговор либо уволить по соответствующему основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Источник

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Источник

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

Как правильно оформить факт дисциплинарного проступка, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Источник

Длящиеся дисциплинарные проступки: правовая характеристика и проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности за их совершение

Анализ судебной практики и разных точек зрения относительно определения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности за длительный прогул. Установление момента окончания совершения длящегося дисциплинарного проступка, срока увольнения работника.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Длящиеся дисциплинарные проступки: правовая характеристика и проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности за их совершение

В данной научной статье анализируется судебная практика и различные точки зрения учёных относительно вопросов определения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности за длительный прогул, определения момента окончания совершения длящегося дисциплинарного проступка, срока увольнения работника. Автором делается акцент на необходимости совершенствования законодательства в области порядка и процедуры увольнения за длительный прогул, судебного толкования порядка применения дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок.

This scientific article describes the actual problems of workers’ attraction disciplinary liability for continuing offences and long absence. In this regard, there is an analysis of judicial opinion and the authors’ various viewpoints on matters of the timing of bringing to disciplinary liability for long absence, determination when the long absence was ended and determination when a worker should be discharged. Based on this, an author make a conclusion about necessity of a legislation improvement in a sphere of procedure of discharge for a long absence, juridical interpretation of the procedure of use a disciplinary liability for the continuing disciplinary offence.

Ключевые слова: дисциплинарный проступок, длящийся дисциплинарный проступок, прогул, длительный прогул, объект дисциплинарного проступка, объективная сторона дисциплинарного проступка, субъективная сторона дисциплинарного проступка, вина работника, момент обнаружения прогула, момент совершения дисциплинарного проступка, приказ об увольнении, безвестно отсутствующий гражданин.

Keywords: disciplinary offence, continuing disciplinary offence, absence, long absence, object of disciplinary offence, objective side of a disciplinary offence, subjective side of disciplinary offence, worker’s fault, time of a absence’s detection, time of a disciplinary offence’s commitment, an order for discharge, untraceable citizen.

В ст. 193 ТК РФ установлен шестимесячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности с момента совершения дисциплинарного проступка и месячный срок со дня его обнаружения. Причем, отсутствие на работе без уважительных причин не прерывает (согласно п. 3 ст. 193 ТК РФ) месячный срок с момента обнаружения дисциплинарного проступка. При этом, возникает вопрос, какой момент считать моментом обнаружения прогула: день, когда он не вышел на работу, или день, когда он дал объяснительную, в которой не смог указать уважительность причин отсутствия на работе? Данный момент имеет юридическое значение, поскольку, если считать днем обнаружения прогула первый день, когда работник не вышел на работу, то работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности, максимум, только за один месяц прогула.

Представляется, что моментом обнаружения прогула следует все-таки считать момент, когда работник дал объяснительную, в которой не смог указать уважительность причин отсутствия на работе, поскольку именно с этого момента у работодателя возникает право привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Аналогичной позиции придерживается судебная практика. Так, Московский городской суд в апелляционном определении от 12 сентября 2013 г. по делу №11-26543 указал: «… применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку в таком случае дисциплинарный проступок носит длящийся характер, и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула. При этом, без установления факта прогула и его периода отсутствует возможность определить начало исчисления срока применения дисциплинарного взыскания за данный прогул» [2; 3].

Что касается шестимесячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности с момента совершения дисциплинарного проступка, то его следует исчислять с первого дня прогула. Если предположить, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин более года, то привлекать к дисциплинарной ответственности его можно только за отсутствие на рабочем месте за последние шесть месяцев, остальные дни прогула остаются за пределами срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. В связи с этим, некоторые ученые предлагают внести в ст. 193 ТК РФ дополнительную часть следующего содержания: «… При длящемся невыполнении или ненадлежащем выполнении возложенных на работника обязанностей, приведенных в ч. 2 ст. 21 настоящего Кодекса, предусмотренный частью четвертой настоящей статьи срок подлежит исчислению со дня обнаружения дисциплинарного проступка» [4, с. 22].

Следует согласиться с авторами, критикующими подобную точку зрения [5, с. 413], поскольку, согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ уволить работника можно за отсутствие на работе и один день, а не обязательно за весь период прогула. При этом, работодателю придется фиксировать каждый день прогула соответствующим актом об отсутствии работника на работе.

В отношении того, стоит ли в приказе об увольнении работника за длительный прогул указывать весь период прогула (например, с 01.02.2014 г. по 20.05.2014 г.) или конкретные даты (например, 01.02.2014 г., 02.02.2014 г., 03.02.2014 г. и т. д.), в литературе также существуют дискуссии.

Дискуссионным является вопрос о дате издания приказа об увольнении за длительный прогул. Большинство авторов придерживаются точки зрения, согласно которой днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении будет издан позднее [7, с. 267].

По мнению некоторых исследователей, это будет соответствовать положениям ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее Письму от 11.07.2006 №1074-6-1: «… Одним из оснований увольнения за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

В подтверждение данной позиции авторы ссылаются так же и на ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ [6, с. 24].

Данная точка зрения имеет и некоторые недостатки. Если в приказе об увольнении за прогул указывать последний день работы, тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились в последний день работы, соответственно, работник после этого дня уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, не может иметь место увольнение за прогул. Кроме того, в последний день работы, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан произвести с ним расчет, а за его задержку выплатить неустойку в порядке ст. 236 ТК РФ.

Если работник при длительном прогуле отсутствовал на работе более шести месяцев, то при увольнении за прогул последний день его работы указывать нельзя, поскольку, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Поэтому убедительной выглядит точка зрения авторов о необходимости изменения процедуры увольнения за прогул. В частности, они предлагают предоставить право работодателю увольнять работника, отсутствующего на работе более шести месяцев, без соблюдения правил, предусмотренных ч. 1 ст. 193 ТК РФ, если работодателем были приняты необходимые меры для установления причины его непоявления на работе. Днем увольнения прогульщика следует считать последний день его работы, а не более позднюю дату издания приказа об увольнении, иначе время прогула будет зачтено в его трудовой стаж, что нельзя признать справедливым [8, с. 413; 5, с. 413].

Если эти меры также не дали результатов, то целесообразнее будет после этого сразу не увольнять работника, а воспользоваться процедурой, предусмотренной нормами ФЗ РФ «Об оперативно-розыскной деятельности» [9]. Согласно ст. 2 данного закона, одной из задач оперативно-розыскной деятельности является осуществление розыска без вести пропавших лиц. Основанием для проведения оперативно-розыскных мероприятий являются ставшие известными органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, сведения о лицах, без вести пропавших. Обращаться необходимо с заявлением в органы внутренних дел. Порядок обращения и рассмотрения заявлений регламентируется Приказом Генпрокуратуры РФ «Об утверждении инструкции о порядке рассмотрения заявлений, сообщений о преступлениях и иной информации о происшествиях, связанных с безвестным исчезновением граждан» [10]. Согласно п. 3 данной инструкции, сообщение о безвестном исчезновении лица должно быть принято и зарегистрировано независимо от срока и места его исчезновения, наличия или отсутствия сведений о месте постоянного или временного проживания или нахождения, полных анкетных данных и фотографии безвестно пропавшего лица, сведений об имевшихся ранее случаях его безвестного отсутствия.

Текст заявления можно написать в произвольной форме, например: «С 01.10.2013 г. в ОАО «наименование» (кем (наименование должности, профессии)) работает Сидоров Иван Иванович, 1977 г. р., проживающий по адресу: …. С 01.02.2014 г. по настоящее время И.И. Иванов не является на работу. Со слов родных стало известно, что он якобы находится на излечении в Хабаровской краевой больнице №2. Со слов дежурного регистратора указанного учреждения здравоохранения, И.И. Сидоров выписан 10.02.2014 г. в связи с нарушением режима. В настоящее время И.И. Сидоров по месту жительства отсутствует, местонахождение его не известно. Просим оказать содействие в розыске И.И. Сидорова и установлении его местонахождения». Соответственно, про информацию, полученную от родных пропавшего, нужно писать в каждом отдельном случае свою. Органы внутренних дел должны принимать, регистрировать и проводить проверку по всем заявлениям, поступившим в их адрес. В данном случае такое заявление содержит в себе факты, которые могут указывать, что лицо без вести пропало, что оно стало жертвой преступления и т. д. В подавляющем большинстве случаев такие «работники» просто запили, но приход к ним полиции действует очень отрезвляюще и заставляет прийти на работу. А там с него можно взять объяснение и после этого издать приказ об увольнении.

В полиции такое заявление оформляют как заявление о без вести пропавшем, а скорое обнаружение такого лица повышает показатели работы полиции по розыску. При проведении оперативно-розыскных мероприятий по сообщению о безвестном исчезновении лица без данных о совершении преступления подробно выясняются обстоятельства, относящиеся к событию его исчезновения (время, место, способ и другие), сведения, характеризующие его личность и психоэмоциональное состояние, круг связей разыскиваемого лица. В случае, если без вести пропавшее лицо не обнаружено и не получены данные, указывающие на совершение в отношении его преступления, сотрудник оперативного подразделения органа внутренних дел заводит розыскное дело в сроки, установленные ведомственными нормативными актами.

Если поиск работника сотрудниками полиции не увенчается успехом, то существует возможность признания гражданина безвестно отсутствующим в порядке, установленном ст. 42 ГК РФ. В этом случае необходимо, чтобы работник отсутствовал в месте его жительства или пребывания более года. Рассматриваются такие дела в порядке, установленном гл. 30 ГПК РФ. В этом случае работника можно уволить не за прогул, а по п. 6 ст. 83 ТК РФ (признание работника безвестно отсутствующим).

Таким образом, несмотря на пробелы законодательства относительно порядка увольнения за длительный прогул, при отсутствии работника на работе более года и отсутствии в месте его жительства или пребывания сведений о нем работника все-таки можно уволить, но по п. 6 ст. 83 ТК РФ. К сожалению, на практике работодатели редко используют данную процедуру, как правило, они даже не обращаются с заявлением в полицию о розыске работника (и тем более в суд) с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.

В отношении иных длящихся дисциплинарных проступков особых проблем с процедурой привлечения виновных работников к дисциплинарной ответственности не возникает. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На практике имеют место случаи, когда за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей к работникам применяется дисциплинарное взыскание, тем не менее, они продолжают ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, например, уклоняются от прохождения инструктажа по охране труда, от заключения договора о полной материальной ответственности или в установленный срок по своей вине не выполняют данное руководителем поручение, входящее в должностные обязанности. В связи с этим, встает вопрос о правомерности применения к работнику нового дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок, который приобрел длящийся характер. Пленум Верховного суда РФ в ч. 2 п. 33 Постановления от 17.03.2004 г. №2 (в ред. от 28.12.2006 г. №63 и от 28.09.2010 г. №22) на этот вопрос ответил утвердительно, пояснив, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания [11].

Таким образом, Пленум Верховного суда РФ считает, что длящийся дисциплинарный проступок заканчивается «юридически» с момента привлечения работника к дисциплинарной ответственности за него, а после применения к работнику дисциплинарного взыскания при продолжении работником невыполнения или ненадлежащего выполнения своих трудовых обязанностей ситуация расценивается как новый дисциплинарный проступок, за который можно применять очередное дисциплинарное взыскание.

Однако некоторые авторы, ссылаясь на судебную практику, отмечают, что правомерность увольнения за длящийся проступок зависит от того, указывал ли работодатель работнику на необходимость исполнения обязанности, невыполнение которой ранее повлекло дисциплинарную ответственность. По их мнению: «… Уволить за длящийся проступок работника можно в том случае, если уже после применения дисциплинарного взыскания работодатель каким-либо образом указал работнику на необходимость исполнения обязанности, невыполнение которой ранее повлекло дисциплинарную ответственность. Например, нарушение срока исполнения производственной обязанности является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но это не означает, что теперь на работника можно неоднократно накладывать дисциплинарные взыскания до тех пор, пока он данную обязанность не исполнит. Подтверждением этому является Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.08.2012 г. по делу №33-7194. Увольнение работника за нарушение приказа о представлении ежемесячного отчета (до 10-го числа каждого месяца) было признано незаконным, поскольку за невыполнение того же приказа работнику ранее в связи с нарушением срока представления отчета уже был объявлен выговор.

Нарушение срока представления какого-либо отчета руководителю не может рассматриваться как продолжающееся ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Соответственно, в этом случае может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Следует отметить, что если бы представление отчета после наложения дисциплинарного взыскания оставалось бы актуальным и работодатель отдельным распоряжением работнику обозначил бы новый срок исполнения данной обязанности, то повторное нарушение срока свидетельствовало бы о длящемся дисциплинарном проступке, который мог бы явиться основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» [12].

Если же срок исполнения обязанности не определен конкретной датой, а исполнение обязанности должно быть незамедлительным, то за неисполнение данной обязанности на следующий день после применения к работнику дисциплинарного взыскания, допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Так, Московский городской суд в определении от 5 октября 2011 г. по делу №4г/2-6892/11 признал законным увольнение Д. по п. 5 ст. 81 ТК РФ за длящийся отказ от ознакомления под роспись с его должностной инструкцией.

Таким образом, необходимо совершенствовать законодательство о порядке процедуры увольнения за прогул, а на уровне Пленума Верховного суда РФ дать понятие длящемуся дисциплинарному проступку и длительному прогулу, в частности растолковать порядок применения дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок.

дисциплинарный прогул длящийся проступок

Литература и источники

Апелляционное определение Московского городского суда от 12 сентября 2013 г. по делу № 11-26543 // Информационная база Консультант плюс.

Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу № 33-145 // Информационная база Консультант плюс.

Сагандыков, М. С. Вопрос-ответ 12.02.2014 / М. С. Сагандыков // Информационная база Консультант плюс.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Общие понятия дисциплины и дисциплинарной ответственности, место дисциплинарной ответственности в общей системе ответственности, особенности ее применения. Порядок и основания привлечения лиц к дисциплинарной ответственности и полномочия командования.

реферат [26,6 K], добавлен 18.03.2010

Понятие и сущность дисциплинарной ответственности. Содержание трудовой дисциплины и дисциплинарного проступка по законодательству РБ. Меры дисциплинарного взыскания. Судебная практика по вопросам привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

дипломная работа [131,1 K], добавлен 01.06.2010

Понятие, функции и условия возникновения дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности, ее основные виды. Отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей.

курсовая работа [80,9 K], добавлен 16.02.2017

Правовые основы дисциплинарной практики в органах внутренних дел. Сущность и значение служебной дисциплины и меры по ее обеспечению. Содержание и виды мер дисциплинарного воздействия, специфика привлечения сотрудников ОВД к дисциплинарной ответственности.

дипломная работа [94,2 K], добавлен 09.02.2011

Дисциплинарная ответственность как разновидность юридической ответственности. Правовые основы дисциплинарной ответственности военнослужащих в России. Разбирательство проступка, применение поощрений и дисциплинарных взысканий, степень их строгости.

курсовая работа [31,5 K], добавлен 20.04.2010

Источник