Эффект присутствия других может как усиливать так и снижать мотивацию при усилении мотивации это
Эффект социальной фасилитации
Эффект социальной фасилитации. Это усиление доминантных реакций в присутствии других. Открытие данного эффекта принадлежит Норману Триплетту в 1897 году. Ему же принадлежит и термин, которым он определил открытое явление «социальная фасилитация». Эксперимент Триплетта заключался в изучении влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнению с результатами, полученными в одиночной гонке. Испытуемыми были 40 детей. Триплетт установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.
Дальнейшие эксперименты В. Мёде, Фл. Олпорта (1920), В.М. Бехтерева (1923) показали, что в присутствии других людей повышается скорость выполнения простых математических задач, вычеркивание в тексте заданных букв, выполнение простых заданий на моторику и т.д. В 20-х годах эффект социальной фасилитации интерпретировался учеными как изменение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии значимых для него людей. Так, Н. Катрелл на основе своего исследования сделал вывод о том, что посторонние, случайные люди не влияют на успешность работы человека. В наибольшей степени воздействие других обнаруживается в тех случаях, когда они воспринимаются человеком как значимые другие. Причем присутствие значимых других влияло на продуктивность индивидуальной работы не прямо, а косвенно, посредством изменения в мотивации.
Эффект присутствия других может влиять на мотивацию человека как в положительном, так и в отрицательном планах. В положительном плане – это «эффект социальной фасилитации», а в отрицательном – он носит название «эффекта социальной ингибиции», что означает уменьшение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии остальных. Так, например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.
В середине 60-х годов понимание термина «социальная фасилитация» изменилось. Ученые стали рассматривать ее как более широкое социально-психологическое явление. Так, Р. Зайенс изучал как присутствие других людей создает нервно-психическое (социальное) возбуждение и усиливает доминантные реакции. Принцип экспериментальной психологии: возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию, оказалось возможным распространить и на социальную психологию. Повышенное социальное возбуждение способствует доминирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет. При решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуждение, т.е. бессознательная реакция на присутствие других, затрудняет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внимание человека переключается с решения задачи на окружающих людей. При решении простых задач реакция является врожденной или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильнейшим стимулятором и способствует правильному решению.
Итак, люди реагируют на присутствие друг друга бессознательно. Согласно Д. Майерсу, факторами, определяющими степень реакции, являются:
Д. Майерс также указывает три причины возникновения эффекта социальной фасилитации:
Юрий Петрович Платонов: Групповые эффекты и методы повышения эффективности совместной работы
Самыми разными гранями своей психики люди реагируют на окружающих. Реакция человека на присутствие других проявляется в виде веера разнообразных эффектов. Автор статьи: Юрий Петрович Платонов — ректор Санкт-Петербургского Государственного института психологии и социальной работы, доктор психологических наук, профессор. Область научных интересов: психология коллективной и групповой деятельности, этническая, социальная психология, конфликтология.
Самыми разными гранями своей психики люди реагируют на окружающих. Поэтому наиболее популярным является определение социальной психологии как науки, которая пытается понять и объяснить, какое влияние оказывает на мысли, чувства и поведение индивидов действительное, воображаемое или предполагаемое присутствие других. Реакция человека на присутствие других проявляется в виде веера разнообразных эффектов.
Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Они являются средствами, обеспечивающими интеграцию индивидуальных действий в совместной групповой деятельности и общении. Здесь мы рассмотрим 15 основных групповых эффектов:
Эффект социальной фасилитации
Эффект связан с усилением доминантных реакций в присутствии других. Открыл этот эффект Норман Триплет в 1897 году. Эксперимент Триплета заключался в изучении результатов влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста и сравнении их с результатами, полученными в одиночной гонке. Триплет установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.
Эффект присутствия других может как усиливать, так и снижать мотивацию человека. Например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.
Повышенное социальное возбуждение способствует доминирующей реакции. Однако тогда, когда известен алгоритм решения и правильного ответа человек не видит, социальное возбуждение, то есть бессознательная реакция на присутствие других, затрудняет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внимание человека переключается с решения задачи на окружающих людей. При решении же простых задач реакция является врождённой или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильным стимулятором и способствует правильному решению.
Социальный психолог Д. Майерс считает, что определяющими факторами такого рода реакций являются:
Эффект принадлежности к группе
Английский психолог МакДугалл в 1908 году в своей книге «Социальная психология» среди других инстинктов выделил чувство принадлежности к группе людей.
Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тёрнер в конце годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация». Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем: человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить её положительно, поднимая таким образом статус группы и собственную самооценку.
Групповая идентичность является установкой на принадлежность к определённой группе. Как и любая установка, она состоит из трёх компонентов — когнитивного, эмоционального и поведенческого — и регулирует поведение человека в группе.
Когнитивный компонент заключается в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путём сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира.
Эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств — любви или ненависти, гордости или стыда.
Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности, с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
Эффект Рингельмана
По мере увеличения количества членов, в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Открыл данный эффект Макс Рингельман, ученик В. Меде. Он обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности её членов, то есть члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трёх человек окажется равным 85%, а из восьми человек — только 49%. Рингельман предложил формулу для определения среднего индивидуального вклада участников в группах разной величины: С = * (К–1), где C — средний индивидуальный вклад участников; К — количество членов группы.
Б. Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов, он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождётся помощи, если за её страданиями наблюдает большое число людей. Обнаружена следующая закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей.
Факторами социальной лени являются:
Эффект «синергии»
Эффект «синергии» — это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, то есть отвечает требованию 1 + 1>2. Этот групповой эффект изучал В. М. Бехтерев. В его работах и работах М. В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе действительно может превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объёме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одарённые люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.
Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении «брейнсторминга» — «мозговой атаки», когда группе необходимо предложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления.
Эффект группомыслия
Эффект группомыслия — это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплочённой группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий. Открытие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» (groupthink), или «огруппление мышления», принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису. Эффект «группомыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплочённое мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются уменьшить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.
Обычно для группы, вовлечённой в подобную стратегию принятия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, нетрадиционным взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в своеобразных «стражей мысли», быстро фиксирующих и жёстко наказывающих любое инакомыслие.
Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах с окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он склонен уступать группе. Даже сенсорная информация человека может быть искажена социальным давлением.
Эффект конформизма
В 1956 году Соломон Эш применил термин «конформизм» и описал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из семи человек предложили участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трёх отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Эша, 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм. Изучение эффекта конформизма весьма популярно в социальной психологии.
Выделяют несколько условий возникновения конформизма:
Степень конформизма возрастает, если задание сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность.
Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-первых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и непослушание. В-третьих, неопределённость ситуации и неясность информации способствуют ориентации человека на мнения других людей, они становятся определёнными и ясными источниками информации.
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.
Эффект подражания
Подражание — один из основных механизмов групповой интеграции. В процессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчёркивает и укрепляет их членство в группе. Во внешнем выражении такая стереотипизация даже может вылиться в униформу (например форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), которая показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и стереотипами регулируется его поведение. Люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего.
Эффект подражания лежит в основе любого научения и способствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи. Он близок к эффекту конформизма. Однако если при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего члена, то при подражании следование групповым требованиям является добровольным.
Эффект «ореола»
Эффект ореола — это влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эффект», — явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг друга в процессе общения.
Эффект ореола возникает в условиях:
В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшении достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению в отношении к нему со стороны воспринимающих людей. Предубеждение — это специфическая установка субъектов, основанная на информации об отрицательных качествах объекта. Такая информация, как правило, не проверяется на достоверность и надёжность, а воспринимается на веру.
Эффект группового фаворитизма
Эффект группового фаворитизма — это тенденция каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы, в противовес членам другой группы. Эффект группового фаворитизма базируется на эффекте «мы и они» и как бы устанавливает «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям воспринимаются как «свои», и теми, которые по этим же критериям воспринимаются как «чужие».
Вот некоторые закономерности действия механизма группового фаворитизма:
Эффект группового эгоизма
Эффект группового эгоизма — это направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов, целей и норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Цели группы достигаются за счёт ущемления интересов её отдельных членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявляется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность её существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву целостности группы, полностью подчиняется её требованиям и стандартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очень негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и судьбе её отдельных членов.
Эффект «маятника»
Эффект «маятника» — это циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Интенсивность проявления и временная протяжённость эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы условиями и событиями их совместной деятельности.
Экспериментально-эмоциональные потенциалы группы изучены российским психологом А. Н. Лутошкиным. Настроение зависит от некоторых факторов:
Эффект «волны»
Эффект «волны» — это распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея зарождается в голове одного человека, он делится ей со своим ближайшим окружением, которое обсуждает, корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея распространяется и среди других членов группы, осуществляется её групповая сценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и охватывает всё большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности, а во втором волновой эффект затухает.
Эффект «пульсара»
Эффект «пульсара» — это изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов. Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, — подъём активности — спад активности — возвращение к оптимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например получения группой срочного задания), так и от внутренних субъективных побудителей к деятельности (например стремления членов группы решать возникшую проблему). Эффект «пульсара», как проявление групповой активности, заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, в спаде активности, то есть людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормальной, слаженной, бесперебойной работы группы.
Эффект «бумеранга»
Эффект «бумеранга» впервые был зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию, не признает её содержание или вывод истинными и продолжает придерживаться ранее существовавшей установки или вырабатывает новое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию, но это суждение или установка, как правило, оказываются противоположными той установке, которую пытались ему внушить через средства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть в случае противоречивости информации, недоверия к её источнику, методам убеждения и так далее.
Данный эффект проявляется также в непосредственном общении и взаимодействии людей. Часто агрессивные действия или слова одного человека, направленные против другого, в итоге оборачиваются против того, кто совершил эти действия или произнёс эти слова. Например, в ситуации возникновения конфликта более вероятно, что члены группы психологически будут на стороне спокойного, уравновешенного человека, чем на стороне его агрессивного противника.
Эффект «мы и они»
Эффект «мы и они» — это чувство принадлежности к определённой группе людей (эффект «мы») и, соответственно, чувство отстранённости от других, размежевания с другими группами (эффект «они»).
Эффект принадлежности к группе включает два более частных эффекта — эффект сопричастности и эффект эмоциональной поддержки. Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к которой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя. На основе эффекта сопричастности формируется чувство ответственности за результаты деятельности группы. Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что член группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, сопереживания, помощи со стороны остальных членов группы. Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную поддержку действиями других членов группы. Если такая поддержка члену группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» — принадлежности к группе, сопричастности её делам — и возникает чувство «они», то есть член группы, не получивший эмоциональной поддержки, способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не разделяющих его интересы и заботы.
Эффект «мы» оказывается эффективным психологическим механизмом функционирования группы. Гиперболизация чувства «мы» может привести группу к переоценке своих возможностей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эгоизму». В то же время, недостаточное развитие чувства «мы» приводит к потере ценностно-ориентированного единства группы.
9 эффектов групповых коммуникаций
Мы выделили 9 эффектов групповых коммуникаций, которые проявляются в любых коллективах.
Все эти эффекты выведены из реальной практики группового взаимодействия и подтверждены научными теоретическими исследованиями.
Зачем руководителю нужно знать эффекты групповых коммуникаций?
Они являются основой внутренних коммуникаций сотрудников в коллективах. Сотрудники не существует сами по себе, они всегда находятся в окружении других людей.
Известно, что поведение человека различается, когда он остается один или когда он находится в коллективе.
Потому что в окружении других людей мы подвергается воздействию этих самых эффектов. Мы не предоставлены сами себе, мы даже не замечаем, как наши действия управляемы и зависимы от других людей в коллективах.
Если руководитель знает эти эффекты, а еще лучше – умеет руководить групповыми коммуникациями, он становится намного опытнее и спокойнее в своей работе. А, главное, его коллектив становится полностью управляемым.
9 эффектов групповых коммуникаций
Далее мы опишем подробнее каждый из эффектов и покажем, на что руководителю обращать внимание в своем коллективе.
Эффект «Присутствия других»
Открыл этот эффект Норман Триплет в 1897 году. Он изучал влияние соревнования на изменение скорости велосипедиста и сравнивал полученные результаты с результатами, полученными в одиночной гонке. Триплет установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.
Эффект присутствия других может как усиливать, так и снижать мотивацию человека.
Например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение. В этом случае внимание человека может переключаться с решения задач на реакции окружающих людей, на сравнение себя с ними.
Социальный психолог Д. Майерс считает, что побуждающими факторами к возникновению эффекта «присутствия других» являются:
Для чего руководителю нужно знать эффект «присутствия других»?
Если ваши сотрудники выполняют напряженную работу, связанную с умственной деятельностью, постарайтесь оградить их от излишних коммуникаций. «Открытое пространство» офиса не для них. Нельзя всех сотрудников, независимо от выполняемой ими деятельности, сажать в одни условия офиса. Для одних они будут удобны, а другие начнут работать хуже.
Если в работе сотрудника важен обмен мнениями, совместное решение задач, то «открытое пространство» офиса для него. Добавьте стулья на колесиках, чтобы было еще легче передвигаться от одного сотрудника к другому.
Учитывайте эффект «присутствие других» при организации пространства для сотрудников. Это может быть не только офис, но и комнаты для совещаний, переговоров и т.д.
Эффект «Принадлежности к группе»
Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали, насколько человек осознает свою принадлежности к группе. Они выявили, что если человек отождествляет себя с какой-либо группой, он стремится оценить ее положительно. Тем самым он поднимает статус группы и собственную самооценку.
Поведение человека в группе регулируется тремя компонентами: когнитивным, эмоциональным и поведенческим.
Когнитивный компонент заключается в том, что человек осознает свою принадлежность к группе и достигает этого путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых для него признаков.
Эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным компонентом. Человек эмоционально переживает свою принадлежность к группе в виде различных чувств — любви или ненависти, гордости или стыда.
Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности. Различия между своей группой и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
Для чего руководителю нужно знать эффект «принадлежности к группе»?
Как только сотрудник попадает в подразделение или отдел, он неосознанно начинает сравнивать свою группу с другими отделами или подразделениями компании. Важно, чтобы отдел, где работает сотрудник, вызывал у него положительные чувства. Тогда его работа будет намного продуктивнее и не возникнет мысли покинуть компанию. А они возникают, когда сотрудник стыдится или ненавидит то подразделение, в котором он работает. Человек не может долго существовать в отрицательном эмоциональном поле. Он старается от него любыми путями избавиться.
Если у сотрудника гордость за свое подразделение, свою компанию, то он легче начинает отождествлять себя с ней. Он уже не отдельно стоящая личность со своими целями, желаниями. Он становится частью вашей компании, а это очень важно для вовлечения и развития потенциала сотрудников.
Эффект заключается в том, что по мере увеличения количества членов, в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу.
Открыл данный эффект Макс Рингельман. Он обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, т. е. члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий.
М. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми.
«Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек — только 49%.
Рингельман предложил формулу для определения среднего индивидуального вклада участников в группах разной величины:
где С — средний индивидуальный вклад участников; К — количество членов группы.
Б. Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля.
Проведя серию экспериментов, он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей.
Была обнаружена следующая закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей.
Факторами, влияющими на вклад человека в группу, являются:
Зачем руководителю знание эффекта Рингельмана?
Вывод на поверхности. Обратите внимание на «раздувание» ваших отделов. Чем больше человек в отделе, тем меньше ответственность каждого за результат.
Для руководителей сотрудников всегда не хватает. Но очень важно выяснить, насколько загружены существующие сотрудники, как между ними распределен функционал, насколько четкий менеджмент. Такая проверка перед тем, как принять решение о новом сотруднике поможет вам понять, насколько процентов используется потенциал существующих сотрудников, а также уточнить функционал нового сотрудника.
Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу (команду) и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1+1>2.
Эффект синергии изучал В. М. Бехтерев. В его работах и работах М. В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе действительно может превосходить индивидуальную успешность отдельных людей.
Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия.
Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.
Эффект «синергии» проявляется только в работе команд, т.е. объединении сотрудников, которые могут самоорганизовываться под поставленные задачи, имеют общие ценностные ориентиры и работают по внутренне установленным правилам.
Руководителю важно знать, что никакие «мозговые штурмы», если они проводятся в рабочих группах, а не в командах, не создадут эффекта «синергии». Этот эффект появляется только в командной работе.
Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий.
Открытие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» (groupthink), или «огруппление мышления», принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису.
Эффект «Группомыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются их уменьшить и тем самым устранить возникшие при этом негативные чувства. Они пытаются найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.
Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию принятия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, нетрадиционным взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в своеобразных «стражей мысли», быстро фиксирующих и жестко наказывающих любое инакомыслие.
Это очень важный эффект для руководителя. Вспомните, как проходят ваши совещания, где решения принимаются путем голосования. За что голосуют сотрудники, которым давно пора быть дома? За рабочий вопрос или за то, чтобы пойти домой?
Ответ на этот вопрос прояснит для вас реальную силу эффекта «Группомыслия». Если для вас важно решение вопроса и поиск лучшего его решения, не голосуйте. Голосование – это не выбор лучшего, это уход от ответственности путем примыкания к большинству.
В 1956 году Соломон Эш применил термин «конформизм» и описал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым.
Группе из семи человек предложили участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному.
На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ.
На втором этапе группа собиралась вместе и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого.
По данным Эша, 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм. Изучение эффекта конформизма популярно в социальной психологии. Выделяют несколько условий возникновения эффекта конформизма:
Степень конформизма возрастает, если задание сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность.
Д. Майерс называет три причины конформного поведения.
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.
Как руководителю управлять эффектом конформизма?
Если вам нужны не согласные с вашим решением сотрудники, а имеющие свое мнение по вопросу, который обсуждается на совещании, то примените технику «Британского адмиралтейства». Начните не с себя, а с самого молчаливого сотрудника. Важно, чтобы все сотрудники высказались, и только после этого подводите итог, высказывайте свое мнение.
Таким образом вы избежите эффекта конформизма и начнете вырабатывать у своих сотрудников активность и самостоятельность.
Это влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эффект», — явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг друга в процессе общения.
Эффект ореола возникает в условиях:
В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшении достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению в отношении к нему со стороны воспринимающих людей.
Предубеждение — это специфическая установка людей, основанная на информации об отрицательных качествах человека. Такая информация, как правило, не проверяется на достоверность и надежность, а воспринимается на веру.
Что важно знать руководителю по поводу эффекта «ореола»?
Эффект «ореола» – это показатель поверхностного общения сотрудников между собой. По каким-то незначительным признакам они делают быстрые выводы о человеке, а потом им следуют во всех ситуациях.
Это может быть по отношению к коллеге или к клиенту. И то, и другое может уменьшить доходы компании. Например, если продавец выбирает, кого обслужить по внешнему виду, то он может допустить ошибку, не принимая во внимание, что богатые люди могут одеваться просто.
Если в подразделении принято судить о сотрудниках сразу, не вдаваясь в подробности, то потенциал сотрудников может быть использован не полностью. Им будут поручать одно и не будут знать других его компетенциях.
Также эффект «ореола» может влиять и на отношение к руководителю. Не редки случаи, когда на место руководителя, который недорабатывал, приходил новый руководитель и к нему начинали относиться точно также, как и к предыдущему. Это показатель того, что в коллективе сильные эффекты «ореола». Сотрудники не «видят» людей, делают быстрые выводы, переносят свой предыдущий опыт на нового человека.
Как управлять эффектом «ореола»?
Переведите свое внимание с бизнес-процессов на человеческие отношения. Постепенно приучайте своих руководителей быть не только менеджерами, но и лидерами. Т.е. теми людьми, которые периодически вникают в проблемы своих сотрудников, могут поговорить с ними «по душам», обсудить более глубоко возникающие ситуации.
Эффект «Группового фаворитизма»
Это тенденция каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы, в противовес членам другой группы.
Эффект «Группового фаворитизма» базируется на эффекте «мы и они» и как бы устанавливает «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям воспринимаются как «свои», и теми, которые по этим же критериям воспринимаются как «чужие».
Вот некоторые закономерности действия эффекта Группового фаворитизма»:
Эффект «Группового фаворитизма» очень важен для руководителя. Частые ошибки, когда группу с этим эффектом принимают за команду. Это не так. Команда – это открытая группа, которая делится своими достижениями, ищет внутри себя ответы на возникающие трудности.
Группа, страдающая «групповым фаворитизмом», делает прямо противоположное. Она закрывается от внешнего мира, не делится своими достижениями. А при своих ошибках ищет виновных «на стороне».
Такие группы останавливают развитие, так как они замыкаются на себе и начинают работать на себя, а не на компанию.
Важно не доводить рабочую группу до состояния «группового фаворитизма». Т.е. не выделять отдельные отделы, противопоставляя их другим. Не преувеличивать значимость одних отделов в противовес уменьшению значимости других. Не поддерживать закрытость отделов, их уникальность.
Если все же у вас есть уже группы с эффектом «группового фаворитизма», то единственно эффективный способ борьбы с этим – расформирование или замена руководителя.
Это чувство принадлежности к определенной группе людей (эффект «мы») и, соответственно, чувство отстраненности от других, размежевания с другими группами (эффект «они»).
Эффект принадлежности к группе включает два более частных эффекта — эффект «Сопричастности» и эффект «Эмоциональной поддержки».
Эффект «Сопричастности» выражается в том, что член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к которой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя. На основе эффекта «Сопричастности» формируется чувство ответственности за результаты деятельности группы.
Эффект «Эмоциональной поддержки» проявляется в том, что член группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, сопереживания, помощи со стороны остальных членов группы. Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную поддержку действиями других членов группы.
Если такая поддержка члену группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» — принадлежности к группе, сопричастности ее делам — и возникает чувство «Они», т. е. член группы, не получивший эмоциональной поддержки, способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не разделяющих его интересы и заботы.
Эффект «Мы» оказывается эффективным психологическим механизмом функционирования группы. Гиперболизация чувства «мы» может привести группу к переоценке своих возможностей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому фаворитизму». В то же время, недостаточное развитие чувства «мы» приводит к потере ценностно-ориентированного единства группы.
Для руководителя эффект «Мы-Они» важен для создания целостности коллектива компании. Корпоративные мероприятия, тим-билдинги, соревнования создают ощущение «мы» у сотрудников. Они начинают воспринимать себя частью отдела и компании в целом.
Эффекты групповых коммуникаций – это основа создания команды. Базовый признак командной работы – это самоорганизация сотрудников под поставленные задачи. Самоорганизация возникнет намного быстрее, если руководитель и сотрудники будут обучены узнаванию эффектов групповых коммуникаций и управлению ими.
Подробнее можете узнать в нашем разделе «Тренинги командообразования»