как стать правой рукой шефа
Как стать правой рукой босса
Получить статус особы, приближенной к начальству, просто. Достаточно разузнать больше информации о руководителе и зарекомендовать себя хорошим специалистом.
Первое, что следует сделать работнику, желающему быть рядом с боссом, — построить и наладить эффективную коммуникацию с начальником. Для этого требуется установить хороший личностный контакт.
Начинать этот процесс нужно с тем, которые могут напрямую не относиться к вашей работе. Попробуйте выяснить сферу интересов своего руководителя: чем он увлекается, от чего у него загораются глаза, какое у него хобби, куда он отправляется отдыхать, какие у него предпочтения в музыке, кино и т. д. Необходимую информацию вы можете получить либо наблюдая за руководителем, либо расспросив своих сослуживцев, либо изучив персональную страничку босса в социальной сети.
После этого постарайтесь проявить интерес к предпочтениям начальника. Если у вас не хватает знаний, попытайтесь разобраться в предмете и углубиться в тему получше. Вы должны уметь поддержать разговор по данным вопросам, но делайте это ненавязчиво: например, в нужный момент расскажите начальнику, что прочитали любопытную статью в журнале.
Если ваш руководитель — мужчина, он наверняка интересуется разнообразными техническими новинками. Вы можете поделиться с ним информацией, скинув ему на почту ссылку, рассказывающую о появлении нового гаджета.
После этого обратите внимание на привычки своего руководителя. Узнайте, в какое время и куда он ходит обедать. Старайтесь чаще попадаться ему на глаза (не только в корпоративной столовой). Будьте на виду, здоровайтесь, спрашивайте его мнения по рабочим вопросам, интересуйтесь последними событиями в его жизни, но опять-таки не будьте чересчур назойливы.
И уже после того, как вы установили с руководителем прочный эмоциональный контакт, можно говорить о профессиональном поведении. Не бойтесь высказывать свое мнение и проявлять инициативу. Пусть начальник чаще вас слышит.
Хотя здесь есть свои минусы. Поддакивать или настаивать на своем — очень сложная дилемма. Выбор тактики в данном случае зависит от личности самого руководителя, точнее от его духовного развития. Мудрый начальник всегда будет прислушиваться к мнению профессионала и ценить такого человека.
Главное, что вам следует сделать — не скрывать свои таланты. Я думаю, что человек, занимающий руководящую позицию, не может быть поставлен на эту должность просто так: он должен уметь разбираться в людях и использовать навыки подчиненных максимально эффективно. Постарайтесь выделиться, покажите боссу свои сильные стороны, и он поймет, какие задачи вам делегировать и по каким вопросам советоваться.
Некоторые руководители специально ищут себе подчиненных, которые бы их «дополняли»: например, это касается ситуации, когда босс — генератор идей, эмоциональный человек, которому требуется заместитель-логик, способный удерживать его от возможных рискованных шагов.
В данной задаче нет ничего сложного — все зависит от корпоративной культуры, ранга и степени открытости вашего руководителя. Добиться осуществления поставленной цели можно очень быстро. Данная «операция» по продолжительности способна занять от нескольких дней до одного месяца.
Иветта Александрова
По материалам «Труд»
Правильный заместитель: как выбрать «правую руку» 30.08.2010
Рано или поздно потребность любого руководителя в заместителе становится весьма и весьма насущной. Как найти достойного кандидата на должность заместителя? // 30.08.2010
Первый помощник — правая рука руководителя: он должен быть не только компетентным профессионалом, но и человеком, которому можно доверять как самому себе.
Итак, в первую очередь следует определиться, кого мы ищем. Заместитель руководителя — это один из топ-менеджеров, способный оказывать решающее влияние на состояние дел в компании. К тому же этот человек практически всегда работает в паре с директором, что немаловажно: ему же, чаще всего, придется быть своего рода «буфером» между первым лицом и сотрудниками, а также принимать на себя ответственность за решения в отсутствие высшего руководства. А значит, и требования к нему предъявляются изначально выше, чем к другим сотрудникам компании.
Разумеется, у каждой компании есть своя специфика. Охватить все тонкости и нюансы на страницах журнала возможным не представляется, но общие тенденции, безусловно, определить можно и должно.
Сразу оговорюсь — мы не будем касаться ситуации, когда кандидатуру на позицию «зама» недвусмысленно предлагает собственник компании. Хозяину позволительны такие ходы, независимо от того, способ ли это контроля или просто удачная синекура для «своего человека». Это, как правило, оказывается не слишком эффективным для бизнеса, но обжалованию не подлежит.
«Свой» или «чужой»?
Где и как искать нужных кандидатов? Брать на предприятие «варяга» или присмотреться к своим сотрудникам? Может, кто-то из них уже вырос из своего нынешнего кресла и вполне может претендовать на должность топ-менеджера?
Рассмотрим базовые ситуации, чаще всего обусловливающие поиск заместителя:
Семь из десяти опрошенных нами топ-менеджеров, опираясь на личный опыт, уверенно заявили: в первой ситуации следует брать человека со стороны, имеющего опыт работы и деловые связи в новой для вас сфере. Во-первых, он не будет связан инерцией сложившихся и устоявшихся бизнес-процессов в компании. Во-вторых, новое для ваших специалистов направление потребует больших затрат времени на освоение специфики деятельности, документооборота, установление новых контактов и разработку эффективного алгоритма деятельности. Тогда как человек, уже работавший в таких условиях, быстро и эффективно формирует бизнес-процессы на новом месте.
Если заместитель нужен, чтобы «разгрузить» руководителя, стоит получше присмотреться к людям, которые уже давно работают в компании. С точки зрения безопасности стабильно развивающегося бизнеса, да и с точки зрения кадрового менеджмента, это наиболее верное решение.
В третьем случае принять решение наиболее сложно: на роль «антикризисного противовеса» чаще всего подходит именно тот, на кого взгляд руководителя упадет вряд ли. Заместитель, которого приглашают на работу с целью вытащить компанию из кризиса, — это лекарство для компании. Даже сладкое лекарство оставляет после себя горькое послевкусие, поэтому к такому шагу руководителя следует подготовить особенно тщательно. В такой ситуации особенно важно умение профессионального HR-менеджера помочь первому лицу понять, какой именно заместитель нужен в данной ситуации.
Несколько моментов, на которые стоит обратить внимание, делая выбор между новым сотрудником и специалистом, взращенным компанией:
Кого искать?
Итак, круг поиска определен, претенденты поделены на «своих» и «чужих». Кому же отдать предпочтение при столь важном выборе? Конечно, каждый топ-менеджер придерживается собственных принципов подбора персонала, а руководящего персонала — в особенности. И никакой HR-менеджер, ни штатный, ни приглашенный из уважаемого агентства, не добьется успеха в подборе кандидата на вакансию заместителя, если будет слепо следовать теории и практике, не учитывая личностные особенности первого лица.
Каждый руководитель предъявляет определенные требования к своим сотрудникам. Это известно и, как правило, задекларировано в той или иной форме. Однако то, что распространяется на рядовых сотрудников, как правило, нельзя «примерить» на будущего «зама». Почему? Да потому, что заместитель для топ-менеджера — своего рода зеркало. В нем руководитель видит продолжение себя самого, а значит, и требования предъявляет, как к самому себе, а то и жестче. Значит, этот человек должен иметь подобный руководителю склад ума или аналогичный подход к бизнесу.
Хотя нередко случается, что руководитель старается выбрать себе помощника, мыслящего диаметрально противоположно, чтобы иметь приток свежих идей. Не слишком дружный с тайм-менеджментом топ может требовать от заместителя воистину королевской пунктуальности, тогда как предельно собранный и пунктуальный шеф вполне способен закрывать глаза на задержки и опоздания заместителя, который творчески генерирует идеи, что не дано другим.
Кое-кто из руководителей, мыслящих масштабными категориями, предпочитает заниматься исключительно стратегическим планированием деятельности предприятия, не вникая в тактические «мелочи». Такому директору нужен заместитель-тактик, готовый подхватить и развить идею шефа, найти для этого нужные ресурсы и рычаги.
Каким из этих подходов руководствоваться — решать надо в каждом конкретном случае отдельно.
Несомненно, очень существенную роль играет личная симпатия. Заместитель — это надежный тыл, человек, на которого можно оставить свой бизнес, зная, что он не подведет, не предаст. Зачастую руководители приходят к мысли нанять заместителя, чтобы «расслабиться и ни о чем не думать».
Если претендент вызывает доверие у вас и своего потенциального руководства, следует определить, насколько он отвечает остальным критериям.
Что же еще необходимо учесть при подборе заместителя?
Конечно, он должен «вписываться» в коллектив и уметь наладить эффективную работу всего персонала, ведь нанять для этих целей отдельного сотрудника по силам лишь очень большой организации. Руководитель, за редкими исключениями, не должен лично заниматься вопросами микроклимата фирмы — это работа его заместителя. Исключение составляют большие компании, в которых этими вопросами занимается штатный HR-менеджер.
В небольшой компании, где заместитель один, он является правой рукой руководителя. А значит, в отсутствие вышестоящего руководства ему приходится принимать решения по вопросам, связанным с работой фирмы. Поэтому наряду с умением гасить возникающие конфликты и его собственным миролюбием самостоятельность потенциального «зама» играет не последнюю роль: какому руководителю понравится доверенное лицо, которое будет звонить ему по каждой мелкой проблеме и согласовывать каждое принятое решение?
Многие руководители отправляют заместителя вместо себя на различные семинары, съезды или деловые встречи. И босс должен быть уверен, что вся информация дойдет до него неискаженной, более того, уже отсортированной — все лишнее должно быть отброшено, а все значимое разбито на группы по степени важности и изложено кратко и ясно.
Часто руководитель хочет видеть в своем «заме» человека, занимающегося исключительно сбором и обработкой информации. Такой человек должен обладать определенными навыками: знать, где достать информацию раньше других, как ее обработать и использовать, уметь видеть суть сообщения и то, что может за ним стоять, быстро вычленять наиболее важное и отсеивать то, что не затрагивает интересов фирмы.
Заместитель руководителя должен быть управленцем по своей сути. От природы у него эти навыки или приобретены в процессе карьеры — не важно. Управленческий потенциал — это способность влиять на ход событий, видеть перспективы, разрабатывать стратегию и тактику действий, особенно в затруднительных ситуациях.
Кроме богатого ассортимента личностных качеств, угодных руководителю, претендент на должность заместителя должен иметь определенное образование, профессиональные навыки, опыт работы, связи и многое другое. Разнообразие подобных требований определяется спецификой того или иного бизнеса.
На сегодняшний день, как правило, заместитель — это человек с образованием, соответствующим основной деятельности компании. Но это условие не столь необходимо, как могло бы показаться на первый взгляд. Зачастую эффективность работы опытного практика на позиции заместителя намного выше, чем выпускника престижного вуза, который мог бы обклеить весь кабинет дипломами и сертификатами, но ни разу не работал самостоятельно, что называется, «в поле».
В среднем бизнесе нередко встречается ситуация, когда руководитель подбирает себе двух заместителей. Первый — теоретик, у которого достаточно базовых знаний, чтобы заниматься разработкой идей, концепций и научной деятельностью, сопровождающей развитие компании. А вторым становится практик, который воплощает эти разработки, а также, с высоты своего опыта, оптимизирует то, что уже есть. Особенно актуальны такие ситуации для компаний с разветвленной инфраструктурой.
Конечно, желательно, чтобы опыт заместителя был приобретен в аналогичной сфере деятельности, на аналогичной должности. Но, опять-таки, не обязательно. Далеко не всегда опыт работы заместителем руководителя в другой компании является положительным качеством претендента, ведь вместе с предыдущим опытом могут быть привнесены стереотипы прежнего места работы.
Зато крайне важно, чтобы он быстро обучался и был активен в работе: иной человек, проработавший в какой-либо сфере всего год, может по уровню полученных знаний оставить далеко позади работника с пятилетним стажем.
Зачастую под опытом работы подразумевается не только знание специфики данного рынка и умение работать в определенной сфере, но и наличие деловых связей.
Остальные профессиональные требования к кандидату напрямую зависят от специфики компании. Это могут быть и определенный уровень знания иностранных языков, и коммуникабельность, и умение грамотно пользоваться офисной техникой и каким-то специфическим программным обеспечением, организовывать банкеты или железнодорожные перевозки.
К вопросу о лояльности. Слово «лояльный» в прямом переводе с английского — «верный, преданный». Никакая проверка кандидата не может выявить лояльность человека к компании, ведь на этапе собеседования ее еще не может быть: верность и преданность формируются по мере того, как новичок становится членом команды, и зависят от того, насколько эти ценности культивируются в компании.
Тем не менее, изначальная предрасположенность человека к лояльности или нелояльности по отношению к компании, в которой он работает сейчас или будет работать в будущем, — существует и выявить ее можно. Профессиональные HR-менеджеры используют психологические тесты, методики выявления управленческих качеств претендента и другие. Практически любая из них содержит своего рода «детекторы лжи», которые позволяют не только оценить достоверность результатов тестирования, но и дают дополнительные характеристики человека. В том числе — потенциальную лояльность. В этом аспекте следует уделить существенное внимание причинам, по которым человек ищет работу или готов оставить имеющуюся в пользу другой.
Как искать?
Сегодня спектр возможностей для поиска достаточно широк. Можно обратиться в рекрутинговое агентство, разместить объявления на сайтах по трудоустройству и профессиональных форумах, расспросить о «незанятом профессионале» знакомых или переманить специалиста у конкурентов.
У каждого из этих путей есть свои недостатки.
Поиск через рекрутинговое агентство
Главный недостаток — высокая стоимость услуг. И хотя при грамотном подборе необходимого сотрудника это быстро окупится, далеко не все руководители готовы к такому шагу и могут себе его позволить. Кроме того, к сожалению, нет никаких гарантий, что эти деньги не будут просто выброшенными, если специалисты агентства окажутся не на высоте. А это не только потеря денег, но и значительно более чувствительные потери — времени работы «неправильного» заместителя, оплаты его труда, поиска нового сотрудника и т. д. Хотя, если вы уверены в выборе агентства, этот путь поиска квалифицированного профессионала остается оптимальным и самым востребованным в мире.
Рекрутинговые агентства, как правило, отдают предпочтение тем претендентам, которые строили свою карьеру постепенно, начиная с самых низких ступеней. Предполагается, что такие люди обычно знают, как зарабатываются деньги, изучили работу компаний изнутри. То есть приобрели такой опыт, который не мог приобрести человек, изначально поднявшийся на самый верх карьерной лестницы.
Поиск на сайтах по трудоустройству
Главный недостаток — огромный массив лишней информации. Телефоны начинают «обрывать» претенденты, не имеющие ничего общего с вашими требованиями, электронный ящик забит сотней резюме в день, из которых даже теоретически соответствуют заявленным требованиям от силы три — пять. И даже если вы вполне готовы найти время и силы на собеседования с интересными претендентами, кто-то должен обработать и отсортировать эту информацию. Аналогичная ситуация с просмотром баз резюме, размещенных специалистами, — даже на узкоспециализированных ресурсах, — это весьма трудоемкий процесс, буквально «съедающий» рабочее время.
Поиск среди знакомых
Главный недостаток — слишком часто встречающаяся необъективность при оценке знакомыми своих протеже. Ну и, безусловно, своего рода моральная ответственность перед рекомендателем. К примеру, предложенный специалист на должность не подошел, но объективно аргументировать нежелание работать с ним нет возможности. Принять его, чтобы затем уволить «при удобном случае», — нерентабельно и неэффективно, а просто не принять на работу без явных причин — неловко.
Переманивание у конкурентов
Эффективный и развитый во всем мире способ «охоты за головами». Главный недостаток, по мнению большинства, — неприверженность переманиваемых корпоративному духу. Вероятность, что специалиста, которого компания переманила, затратив на это немалые средства и время, через годик переманит тот, кто предложит больше, считается достаточно высокой. Но практическая статистика украинского рынка этого пока не подтверждает — то ли в силу отсутствия обширной практики переманивания, то ли в силу иллюзорности этой закономерности.
Инструменты выбора
Прошло некоторое время после первого шага, и, если вы настойчиво искали, перед вами, как правило, оказывается от двух до пяти человек, прошедших через «крупные ячейки» критериев отбора. Как не ошибиться в момент принятия окончательного решения? Безусловно, на подобную позицию никто и никогда не берет специалиста без существенного испытательного срока, который вовсе не обязательно лимитируется протяженностью во времени. Он может заключаться и в выходе/невыходе компании на те или иные показатели под руководством нового специалиста. Но до испытательного срока еще далеко: как говорится в известном фильме, «должен остаться только один». Тут на помощь приходят современные методики. Строго говоря, и кейсы, и деловые игры — это скорее инструменты обучения, но и в качестве инструментов выбора они очень эффективны.
Кейсы
Это слово, пришедшее к нам с Запада вместе с современными тенденциями в сфере работы с персоналом, не имеет ничего общего с чемоданом или футляром. Термин происходит от английского cases — «ситуации». Владеющий упомянутым методом специалист сможет протестировать претендентов в условиях, приближенных к боевым. Цель кейсов состоит в соединении теории с практикой, они заставляют претендента применять свои теоретические знания к реальным ситуациям. Работодателю это позволяет рассмотреть поближе своих претендентов, сравнить их реакции, увидеть скорость принятия решений и многое другое. Вариантов проведения кейс-тестов много, какой из них оптимален для компании — решать HR-специалисту по ситуации (как вариант — вместе с руководителем).
Как правило, для компаний, специфика которых требует ежечасного принятия решений в реальном времени, оптимален групповой вариант. Организациям же, где актуален взвешенный анализ, принятие ключевых решений через немалые временные промежутки, но с пролонгированным эффектом, стоит и кейс-тесты делать растянутыми во времени.
Деловые игры
В деловых играх сочетаются признаки метода анализа конкретных ситуаций и ролевых игр, то есть основой деловой игры может быть модель:
Методики проведения деловых игр тщательно разрабатываются для различных направлений деятельности с учетом их ключевых аспектов.
Деловые игры очень наглядно раскрывают творческий потенциал тестируемого. В процессе игры активизируется генерация идей, в командных играх происходит более эффективный обмен идеями, информацией. В отличие от кейсов, деловые игры, как правило, проводятся в командной форме, что позволяет работодателю увидеть своих претендентов в сравнении в условиях реального времени.
Следует отметить, что на отечественном рынке труда, который сложно отнести к широко развитым, к научно обоснованному подбору персонала относятся, пока, с опаской. Тем не менее советы и услуги HR-специалиста могут стать неоценимым подспорьем в таком нелегком деле, как поиск «правой руки».
14 способов, как стать любимицей шефа
Посмотри вокруг: сколько умных, талантливых и перспективных сотрудников годами сидят на одном и том же месте без всякой надежды на повышение! В то время как другие «кадры», не такие способные, но куда более активные и сообразительные, легко и быстро создают себе репутацию ценных работников и добиваются расположения начальства. И знаешь, как им это удается? Они умеют эффектно подать себя и свою работу.
«Как это несправедливо!» — скажешь ты. В какой-то степени — да. Но сама подумай: как может вечно занятый босс догадаться о твоих исключительных способностях, если ты настойчиво не желаешь их демонстрировать? Ведь не зря говорят: талантам надо помогать, бездарности пробьются сами. Выступи наконец продюсером собственного таланта, если чувствуешь себя недооцененным профессионалом. Отбрось ненужную скромность — и вперед, покажи товар лицом, то есть сделай все, чтобы босс увидел в тебе подчиненную своей мечты.
№ 1. Сообщай боссу только хорошие новости
Стоит раза три подряд огорошить его каким-нибудь неприятным известием, как у него на тебя выработается рефлекс: «Опять она пришла! Значит, у нас снова проблемы. » Будь умнее — не порти свою репутацию подобными невыгодными ассоциациями. В конце концов, у каждого начальника есть секретарша, прямые обязанности которой — информировать его обо всем случившемся в офисе. И никогда не упускай шанс первой сообщить боссу что-то хорошее — так ты станешь для него «лучом света в темном царстве». Только прежде, чем бежать к нему в кабинет с радостным известием, проверь достоверность информации, чтобы не оказаться в глупом положении.
№ 2. Будь на виду
Активно участвуй во всех профессиональных обсуждениях, летучках и собраниях. Садись так, чтобы шеф тебя видел (желательно напротив него). Задавай вопросы, вставляй ремарки, вноси предложения, взвешивай все за и против, вслух анализируй рабочую ситуацию. В общем, веди себя как полноценный член коллектива, имеющий собственное мнение. Такую сотрудницу трудно не заметить и не оценить по достоинству.
№ 3. Хвали босса
Особенно если есть за что. Ведь он тоже человек и нуждается в том, чтобы его удачный проект или сделку одобрили не только «вышестоящие товарищи», но и собственные подчиненные. Главное — делать комплименты грамотно и не переходить грань между искренней похвалой и подхалимажем (даже в завуалированной форме).
№ 4. Подружись с его секретаршей
Потому что она правая рука шефа и при случае может как помочь тебе, так и навредить. Если ты наладишь с ней контакт, то будешь в выигрышном положении: она предупредит тебя, когда к шефу лучше не заглядывать; оперативно доложит о тебе, если тебе срочно нужна аудиенция босса; в выгодном свете представит твою инициативу и сообщит о грядущей реорганизации твоего отдела. И не забывай, что многие начальники (особенно если они возглавляют большой коллектив), видят своих сотрудников именно глазами секретарши. То есть от нее частично зависит твоя репутация!
№ 5. Научись оценивать ситуацию
Не стоит напрягать босса своими проблемами (внеочередной отпуск, прибавка к зарплате), когда в компании аврал или ЧП. В это время беспокоить его своими частными заморочками в лучшем случае бесполезно, в худшем — опасно. Того, кто в критическую минуту не занимается спасением общего дела, а заботится о себе, любимом, начальник может запросто уволить (в сердцах, конечно, но разве от этого легче?).
№ 6. Старайся не брать больничный
По идее, лучше вообще не болеть. Но, если ты все-таки подхватила какую-нибудь ОРВИ, угрожающую сразить весь коллектив, не пытайся самоотверженно перенести болезнь на ногах. Конечно, есть такие наивно-бессердечные шефы, которые в подобном героизме усматривают доказательство преданности сотрудников, готовых ради интересов фирмы пожертвовать собственным здоровьем. К счастью, таких меньшинство. Умный начальник должен заботиться и о здоровье подчиненных, и о своем собственном и с пониманием относиться к твоему вынужденному отсутствию на работе. Но не надо этим злоупотреблять — подписывая твои бесконечные больничные листы, шеф вряд ли будет считать тебя надежным кадром, на которого можно всегда рассчитывать. Так что укрепляй иммунитет и всегда будь в форме.
№ 7. Подавай ему только блестящие идеи
Идеи бывают стоящими и бесперспективными. А сотрудники, которые их выдвигают, делятся на две соответствующие категории. Если ты решила прослыть генератором идей, ни в коем случае не предлагай шефу что попало только ради того, чтобы что-то предложить. Впрочем, даже стоящую идею надо уметь преподнести. Важно не просто чирикнуть что-то невразумительное на очередном обсуждении дел фирмы, а четко и обстоятельно изложить свою мысль. Кстати, это спасет тебя от плагиата со стороны шефа, если он любит «подворовывать» идеи подчиненных и выдавать их за свои. Конечно, сотрудниц, которые как бы невзначай поставляют хорошие идеи, начальство очень даже ценит, только вот вслух не хвалит и по служебной лестнице не двигает.
№ 8. Соответствуй его ожиданиям
Вообще-то, многие начальники не могут внятно сформулировать, чего, собственно, они ждут от подчиненных, надеясь на их догадливость. Самая верная тактика в такой ситуации — наблюдать и делать выводы. Босс не любит, когда его тревожат до обеда? Не появляйся в его кабинете до трех часов дня. Он выходит из себя, если его перебивают? Сделай над собой усилие, дождись конца его монолога и спокойно вставь свое слово. Он не выносит красный цвет? Прибереги свой пурпурный костюм для другого случая. И, самое главное, никогда не произноси фразу «Я вообще не понимаю, чего вы от меня хотите!». Шеф сразу заподозрит, что ты намекаешь на его неспособность ставить задачи, и в отместку может обвинить тебя в непрофессионализме.
№ 10. Пытайся выполнить все задания босса
Даже самые трудновыполнимые. Забудь о таких аргументах, как «это невозможно», «это не входит в мои обязанности», произнесенных безапелляционным тоном. Тем самым ты расписываешься в собственной беспомощности и рискуешь вообще потерять место. И потом не надо сдаваться сразу! Возьми тайм-аут и обдумай «нереальное» поручение. Может быть, оно все-таки выполнимо? Если нет, то спокойным тоном сообщи об этом шефу, называя конкретные причины, используя максимально корректные формулировки и весомые аргументы. А лучше всего — предложи альтернативный вариант решения проблемы.
№ 11. Цени его время
Не надо постоянно крутиться в районе дирекции. Во-первых, босс может подумать, что тебе нечем заняться, а во-вторых, ты можешь попасть под горячую руководящую руку, появившись в его кабинете не вовремя. Если даже ты записалась на прием и пришла по делу, то будь предельно лаконична, приступай сразу к сути дела и не пытайся «заодно» решить все волнующие тебя проблемы.
№ 12. Научись принимать критику
Слухи о маниакальном желании всех начальников устраивать разносы подчиненным без всякого повода сильно преувеличены. Любой нормальный начальник мечтает только о том, чтобы проколы сотрудников не повторялись, и поэтому вынужден указывать на ошибки. Это называется конструктивной критикой. Не надо оправдываться, занимать боксерскую стойку или, боже упаси, ударяться в слезы! Просто признай свою вину и пообещай, что будешь внимательнее относиться к своим обязанностям в будущем.
№ 13. Не вынуждай босса оценивать твою работу
Просто чтобы не разочароваться — кто знает, что ты услышишь в ответ? Если шеф будет в плохом настроении, то запросто может сказать тебе что-нибудь резкое, например: «А вы никогда не задумывались над тем, чтобы сменить профессию?» Такой сюрприз не для слабонервных. И не надо напрашиваться на похвалу, даже если ты хорошо поработала. Дело в том, что многие начальники не любят хвалить подчиненных — чтобы те не расслаблялись. Так что пусть шеф сам решает, кого казнить, а кого миловать. В нужное время ты узнаешь свои баллы за «технику» и «артистичность».
№ 14. Не мельтеши
Многие сотрудники, твердо решив понравиться боссу, как-то незаметно переходят некие этические границы и начинают льстить, лебезить, угождать. Словом, всячески суетятся, не замечая, как смешно и нелепо они выглядят. В первую очередь — в глазах шефа. Ведь опытный человек сразу заметит фальшь и вряд ли обрадуется.