обратная связь навыки эффективного использования сдо
Как сформировать правильные вопросы для обратной связи по онлайн-курсу
Чтобы улучшить свои онлайн-курсы, вам нужна конструктивная обратная связь от учеников. Ваша работа как инструктора онлайн-курса – задать им правильные вопросы.
О чем спрашивать учеников, когда вам нужна обратная связь
Обратная связь может помочь вам улучшить несколько аспектов вашего онлайн-курса, будь то ваша платформа, контент или даже маркетинг.
Просить искреннюю обратную связь и давать ее для большинства может стать раздражающим фактором. Даже если вы опытный инструктор, это может вызывать у вас трудности. С другой стороны, нет ничего более ценного, чем получение конструктивной критики от людей, которые посещают ваши онлайн-курсы.
Самые большие враги хорошей обратной связи – это обобщения и тонкости. Во-первых, это склонность говорить неконкретные вещи, такие как «отличный курс» или «мне это не понравилось», не вдаваясь в подробности. Во-вторых, люди часто говорят то, что по их мнению вы хотите услышать.
Золотое правило состоит в том, что для получения эффективной обратной связи необходимо задавать правильные вопросы. Чтобы сэкономить время, вы можете создать опрос. Но эффективнее будет провести интервью. Побеседовать один на один по крайней мере с пятью учениками, которые закончили ваш курс.
Независимо от того, какой метод вы выберете, возьмите следующие вопросы в качестве примеров, чтобы адаптировать их к своей ситуации:
Эти вопросы помогут вам выяснить, каковы общие впечатления ученика с начала и до конца обучения. Хотя они кажутся более общими, думайте о них как о разминке. Например, попросите учеников назвать 3 прилагательных, которые приходят в голову, когда они думают о курсе.
Этот тип информации помогает инструкторам уточнить свое маркетинговое предложение и в результате привлечь новых учеников.
Самая большая область улучшения – это содержание вашего курса. Ваши ученики предлагают уникальное понимание, поэтому оно должно быть вашим основным фокусом, особенно если у вас мало времени или вы хотите провести более короткий опрос.
Просто убедитесь, что вы охватили все аспекты, связанные с курсом, такие как структура, логическая последовательность, дополнительные материалы и, конечно же, качество вашего основного контента.
Результаты обучения – это то, как мы измеряем успех курса. И хотя вы, вероятно, сможете оценить их с помощью онлайн-тестов или других видов оценивания, очень важно знать, что учащиеся думают о конечном результате.
Если цель онлайн-курса состоит в том, чтобы привести ученика из пункта А в пункт Б, вам нужно знать, достиг ли он этого, в какой степени, и оценить, как курс может быть улучшен, чтобы помочь другим в будущем.
4. Вопросы о взаимодействии учеников с курсом
Эти вопросы не являются важными, но они могут помочь вам лучше понять, как учащиеся взаимодействуют с вашим курсом и с другими учениками. Это может помочь вам улучшить их общее впечатление или оценить, насколько эффективными были ваши усилия, чтобы сделать его более полезным. Это также способ выяснить, есть ли какие-либо препятствия для обучения, такие как загруженный график или трудности с доступом к курсу на мобильном устройстве.
Если вы проводите интервью, то можете использовать все эти вопросы и многие другие. Если вы создаете опрос для вашего онлайн-курса, используйте 5-6 вопросов, которые вы считаете актуальными, в зависимости от того, что вам нужно улучшить больше всего.
Просто помните, что обратная связь – это подарок, но она также требует некоторой работы, и в конце концов ваша работа – задавать соответствующие вопросы, чтобы учащиеся могли помочь вам в ответ.
Как правильно использовать систему дистанционного обучения для повышения ее эффективности
Система дистанционного обучения (СДО) играет жизненно важную роль в обеспечении эффективного онлайн-обучения. Одним из ее преимуществ является то, что она помогает создавать обучение, которое отвечает потребностям отдельных учеников.
С помощью СДО вы можете предоставить своим сотрудникам/учащимся индивидуальное обучение. Кроме того, они также могут учиться в своем собственном темпе, что делает их более продуктивными для организации. Также системы дистанционного обучения экономичны и помогают повысить производительность труда и рентабельность инвестиций в обучение.
Однако, чтобы получить максимальную отдачу от СДО, нужно учитывать некоторые рекомендации.
Вот 6 советов как использовать свою систему дистанционного обучения для повышения ее эффективности:
1. Убедитесь, что ваши ученики понимают все преимущества использования СДО
Одним из преимуществ онлайн-обучения является более глубокое взаимодействие с учебными ресурсами. Поэтому, если ваши сотрудники/учащиеся не получают максимальную пользу из СДО, то определенно их производительность будет страдать.
Однако, чтобы этого не произошло, вам необходимо донести ученикам все плюсы использования системы: большая доступность, мобильность и гибкость обучения, надежная и своевременная поддержка и т.д.
2. Четко сформулируйте цели использования системы дистанционного обучения
Чтобы вы могли максимально эффективно использовать свою СДО, важно, чтобы у вас была всеобъемлющая стратегия, которая будет направлять ваших учащихся/сотрудников при ее использовании. Поэтому, прежде чем вы начнете ее внедрять, желательно пообщаться со своими инструкторами, учащимися и другими заинтересованными сторонами в вашей организации.
Суть в том, чтобы определить, чего они хотят достичь после использования вашей системы обучения. И, узнав это, вы можете легко создать план того, как они будут достигать своих целей.
3. Убедитесь, что ваши сотрудники могут получить доступ к учебным ресурсам на предпочитаемых ими устройствах
Большинство сотрудников используют свои мобильные устройства для доступа практически ко всему. Поэтому они более охотно будут изучать учебный контент в СДО, если будет возможность делать это с помощью мобильных телефонов или планшетов.
Таким образом, вы должны предоставить своим сотрудникам возможность доступа к вашему учебному контенту с любого устройства, когда им это необходимо.
Вы можете добиться этого только тогда, когда у вас есть правильный инструмент. Говоря о надежной СДО, она должна иметь возможность адаптивного и гибкого дизайна. Кроме того, вам также следует подумать об использовании видео или другого удобного для мобильных устройств контента в своих учебных онлайн-курсах.
4. Создавайте каждый учебный модуль/раздел, ориентируясь на одну цель обучения
Еще одна вещь, которую вы должны учитывать, если хотите использовать по максимуму свою СДО – это избегать информационной перегрузки. Когда у ваших учеников слишком много информации для усвоения, то их внимание рассеивается и качество обучения падает.
Поэтому, чтобы этого не произошло, рекомендуется использовать подход микрообучения. С помощью этой стратегии обучения вы сможете донести свой учебный контент, сосредоточившись на одной цели обучения за раз.
Кроме того, с помощью системы дистанционного обучения вы сможете разбить обучение на небольшие учебные модули или разделы, чтобы ваши ученики могли легко усвоить и запомнить информацию.
5. Отчетность, аналитика и сбор полезных отзывов
Чтобы получить больше пользы от использования СДО, вы должны убедиться, что вы или ваши администраторы полноценно используют функции отчетности и аналитики. Преимущество в том, что это помогает легко отслеживать индивидуальную успеваемость ваших учеников. Кроме того, ваши менеджеры по персоналу и наставники смогут выявлять пробелы в навыках учащихся, предоставляя им дополнительные ресурсы, которые помогут восполнить пробелы.
Кроме того, хорошая СДО помогает отслеживать основные показатели обучения и собирать обратную связь и отзывы учеников. Говоря о показателях, например, существуют визуализации данных, которые помогут вам определять закономерности и легко проверить, проблема с эффективностью отдельного ученика или стратегией компании в целом.
6. Разработайте индивидуальные планы обучения
Еще один способ получить максимум от использования системы дистанционного обучения – это создание учебных планов. Чтобы сделать это правильно, вы можете создать программы обучения для всех и индивидуальные учебные планы специально для отдельных учеников/сотрудников в зависимости от уровня знаний, должности и т.п.
Учитывайте эти 6 советов, чтобы использовать свою систему дистанционного обучения максимально эффективно и сделать обучение на ней результативным и удобным для учеников.
Фидбэк. Зачем развивать обратную связь в компании и как давать ее правильно: исследования, рекомендации, практики
Без правильной обратной связи в команде даже успешные компании могут недополучать до 22% выручки. К такому выводу пришли исследователи из Gallup и Workplace Medicine. Культура продуктивного фидбэка внедряется по двум направлениям: постоянное обучение сотрудников правилам обратной связи и организация системы обратной связи.
Каролина Добина, продюсер образовательных курсов в ProductSense и куратор практического интенсива «Фидбэк» рассказала, почему компаниям необходимо выстраивать культуру правильной обратной связи и какие типичные ошибки бывают.
Как обратная связь влияет на показатели компании
Традиционный для XX века формат обратной связи — годовая аттестация — сегодня кажется слишком громоздким. 95% руководителей выступают против этого подхода, а в среди главных причин называют большие временные затраты и сверхусилия. Управленец в среднем тратит на этот процесс 210 часов рабочего времени, при этом не доказано, что готовой рейтинг влияет на личную эффективность и бизнес-результаты.
Поэтому в последние годы компании начинают внедрять системы непрерывной обратной связи. Среди крупных компаний пионерами были Deloitte и Adobe. В результате в Adobe снизилось количество увольнений по собственному желанию, руководители и сотрудники стали чувствовать себя комфортнее, а благодаря увеличению вовлеченности в работу выросла и эффективность. Еще одно интересное следствие — люди, которые регулярно дают обратную связь, чаще становятся успешными лидерами.
Правильная организация процесса обратной связи помогает компании работать продуктивнее и серьезно экономить на найме. Вот каких результатов достигают компании, выстраивая правильную систему обратной связи и работая с вовлеченностью сотрудниов:
Личная производительность может повыситься на 39%.
Количество прогулов может снизиться на 41%, а текучка — на 59%.
Эффективность руководителей может вырасти на 71%.
Удовлетворенность клиентов — на 10%.
Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона, в своей статье в HBR подтверждает эти выводы: обратная связь работает лучше всего, когда ее дают постоянно, а не формально раз или два в год. Ежегодная аттестация особенно не подходит для негативной обратной связи — сотрудник и так будет на нервах, поэтому естественной реакцией станет «бей или беги», а не заинтересованность в том, чтобы конвертировать обратную связь в новый опыт и скорректировать свои модели поведения. Общий принцип простой: за хорошую работу надо хвалить сразу, ошибки и недочеты разбирать в течение 24 часов.
Еще одна причина задуматься о регулярной обратной связи — миллениалы и зуммеры. Миллениалы хотят получать обратную связь чаще и в большем объеме, чем более старшие поколения, а у зуммеров есть проблемы в межличностных коммуникациях — качественный непрерывный фидбэк им жизненно необходим.
Сейчас эти два поколения уже составляют 66% трудоспособного населения планеты, а к 2030 году их станет больше 85%, потому что бэби-бумеры выйдут на пенсию.
Среди миллениалов только 29% чувствуют себя по-настоящему вовлеченными в работу (у более старших поколений — 45% представителями старших поколений (Gallup, How Millennials Want to Work and Live, 2016). Так что если не заняться обратной связью сегодня, через несколько лет придется делать это в спешке.
Построение системы регулярной обратной связи в Adobe
В 2012 году Донна Моррис, вице-президент Adobe по People Resources, начала масштабную трансформацию от ежегодного рейтинга эффективности сотрудников к системе непрерывной обратной связи. Традиционно процесс выглядел так:
Сотрудники выставляли годовые цели, но после этого редко возвращались к ним в течение года.
Процесс проверки целей и достижений полностью контролировали менеджеры по персоналу, но они не могли глубоко погружаться в актуальные для других отделов рабочие процессы.
HR-служба собирала обратную связь и информацию о достижениях сотрудников, но ее просто физически не успевали отслеживать.
Как результат, в конце года принималось решение о повышении или вознаграждении сотрудников — на информации, которую не успевали отслеживать.
Как Adobe изменила процесс работы с обратной связью
Сотрудники обсуждали цели с руководителями и регулярно их обновляли — это назвали системой Check-in. Между ними устанавливался непрерывный диалог без формальностей ежегодных рейтингов. В итоге сотрудники стали чувствовать свою значимость и заботу о себе, увеличилась их вовлеченность в рабочие процессы, выросли мотивация и эффективность.
Убрали ежегодный рейтинг — оказалось, что он подрывал настроение сотрудников, разрушал командную работу и вообще был неэффективен.
Создали центр для помощи и обучения сотрудников процессу обратной связи.
Итог: снижение увольнений на 30% и экономия 80 000 рабочих часов в год.
Основные ошибки в организации обратной связи
1. Фокус на прошлом вызывает реакцию «бей или беги»
В июне команда Мельбурнской школы бизнеса провела большое исследование среди полусотни топ-менеджеров — изучали, почему обратная связь часто не дает прироста производительности. Исследование проходило в три этапа: опрос и две ролевые игры по фидбэку. Краткие выводы:
После one-to-one, где разбирали только ошибки из прошлого, разногласия по поводу работы и эффективности становились сильнее, чем до.
Заинтересованность в улучшении и позитивных изменениях выше, когда фидбэк сосредоточен на будущих действиях, а не «разборе полетов».
Сообщение о том, что тебе будут давать обратную связь вызывает у людей тревогу и желание защищаться.
Негативный фидбэк ведет к тому, что человек упрямо защищается и отстаивает свою позицию.
Те, кто принимает обратную связь больше склонны приписывать успех своим положительным качествам, а неудачи — внешним обстоятельствам, например, невезению или ограничения системы. То есть прошлое воспринимается как что-то неизбежное.
Размышляя об успехе в будущем люди фокусируются на том, как использовать имеющиеся ресурсы, чтобы добиться целей. Взгляд в будущее вдохновляет брать на себя больше ответственности, быть активным, прилагать усилия и чаще достигать целей.
Те, кто давал обратную связь, считали свои замечания точными, себя — квалифицированными давать фидбэк. Реципиенты разделяли эту точку зрения, если отзыв был положительный, а вот при негативном фидбэке они серьезно занижали квалификацию дающего обратную связь и точность отзыва.
«The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback» Джеки Гнепп, Джошуа Клэйман и Йэн Вильямсон
Вывод: чем больше получатели чувствуют, что обратная связь фокусируется на будущих действиях, тем легче они ее принимают, конструктивно обсуждают, вдохновляются меняться и улучшать качество своей работы. Естественно, негативная обратная связь всегда вызывает дискомфорт, но людям все равно гораздо спокойнее, если фидбэк больше сосредоточен на будущем.
2. Боязнь конфликта
Руководители боятся давать фидбэк и даже избегают его, потому что он может привести к конфликту:
Чтобы дать оценку действиям сотрудника, надо тщательно подобрать правильные слова — это трудоемкий процесс.
Правильные слова надо произнести. А как примут твой фидбэк — всегда загадка. Есть вероятность, что сотрудник либо начнет конфликтовать, либо закроется и всеми силами будет защищаться.
Из-за этого лидеры испытывают серьезный дискомфорт. Справиться с ним можно за четыре шага:
Признать, что дискомфорт и стремление избежать конфликта — это нормальная человеческая реакция. А еще это означает, что вам не наплевать на чувства коллег и сотрудников.
Поставить цель для фидбэка — чего вы хотите добиться от сотрудника, на какие действия или изменения вдохновить, какие бизнес-цели достичь.
Разобраться в причинах избегания конфликта. Это больше о личной психотерапии: необходимо понять, какие ситуации в вашем прошлом сформировали страх конфликтов и не дают высказывать непопулярные мнения.
Лучше узнать реципиента обратной связи. Это поможет разобраться в его мотивах, характере, обстоятельствах и быть более чутким.
Фреймворк Ким Скотт «Радикальная откровенность»
3. Нет культуры регулярно запрашивать обратную связь
Исследование Gallup показало, что большинство компаний призывает сотрудников как можно чаще давать друг другу обратную связь. В итоге только 26% фидбэка дает какой-то эффект, а сам процесс превращается в дорогу с односторонним движением. Эффективный выход из этой ситуации — вдохновлять сотрудников на то, чтобы они запрашивали фидбэк.
Важно не бояться фидбэка и самим просить если его — если четко формулировать запрос на обратную связь, вы будете контролировать ход беседы и получите только полезную и необходимую информацию. На личном уровне это развивает доверие, делает обсуждение более продуктивным, позволяет сразу сосредоточить собеседника на важных для вас моментах и дает ощущение контроля над процессом обратной связи. На уровне компании — помогает победить страх перед культурой непрерывного фидбэка «мне теперь постоянно будут говорить гадости и поправлять», вовлечь сотрудников в процесс и показать, что это очень полезно и комфортно.
Чтобы внедрить правильную культуру обратной связи, лидер должен регулярно показывать пример и сам просить фидбэк у других — как индивидуально, так и на общих встречах. В глазах команды это делает его более сильным, хотя вначале может показаться, что так он демонстрирует свою слабость и становится уязвим для критики.
Как избежать ошибки в обратной связи: пошаговые рекомендации
Шаг 0. Получите право на фидбэк
Необходимо предупредить человека, что вы хотите дать ему обратную связь по какой-то ситуации, и получить на это разрешение — особенно если вы хотите своим фидбэком поменять его поведение.
Шаг 1. Уточните свою цель и с самого начала обозначьте ее собеседнику.
Почему вы хотите дать обратную связь? Какая у вас цель? Чего вы хотите добиться от собеседника? Правильная обратная связь основана на заботе и о компании, и о человеке. Тот, кому вы даете отзыв, должен понимать, что он вам важен.
Шаг 2: Расскажите о контексте
О какой ситуации вы хотите поговорить, когда и при каких обстоятельствах она произошла? И не используйте генерализацию и оценочные суждения, например: «ты никогда», «ты всегда» — таким образом вы навешиваете ярлык на собеседника и фактически сразу отворачиваетесь от него. Ваш фидбэк он расценит как нападение.
Шаг 4. Выскажите свое мнение
Оно должно быть подробным, аргументированным и подкреплено фактами. Оценивайте не личность собеседника, а только конкретные ситуации. На шаге 4 вы высказываете свое честное мнение и описываете ситуацию, которая произошла. Только не забывайте фреймворк Ким Скотт — честность и забота.
Шаг 5. Что со всем этим делать
Сфокусируйтесь на будущем, не разбирайте прошлое слишком долго. Обсудите, как исправить поведение или не допустить ошибок в следующий раз и почему вы считаете, что ваши рекомендации могут быть полезными. Критический отзыв без плана действий принесет мало пользы и будет восприниматься негативно.
Необходимые условия для внедрения культуры фидбэка в компании
Обучение
Сотрудники не смогут давать обратную связь, если не знают, как правильно это делать. Поэтому необходимо провести корпоративное обучение, на котором они в безопасной среде будут практиковать это навык. Дополнительный плюс — во время тренировок человек наглядно понимает плюсы корректного фидбэка.
Вовлечение сотрудников
Если люди не захотят давать корректную обратную связь, внедрение провалится. Завалить их стандартами, шаблонами и циркулярами — не лучшая тактика. Покажите им важность обратной связи. Кроме практических занятий на корпоративном обучении можно проводить десятиминутные обсуждения один на один, на которых сотрудники будут делиться, что им нравится в обратной связи, а что приносит боль. Такая практика приносит много неожиданных осознаний
Образец для подражания
Лучше начать с обучения лидеров — чтобы они личным примером поддерживали и распространяли эту культуру. В эту группу необходимо отобрать людей, которые горят желанием давать развивающую обратную связь и которым это важно. Тщательно обучите их и проводите дополнительные практические и теоретические поддерживающие занятия, обсуждайте успехи и ошибки во внедрении культуры фидбэка в разных подразделениях.
Метрики
Определите заранее, какими метриками вы будете оценивать изменения. Проведите интервью с менеджерами, узнайте о состоянии их команд, что, по их мнению, снижает эффективность работы. А после этого проанализируйте всю информацию и вместе решите, каких целей вы хотели бы достичь и лучше измерять движение к ним.
Терпение
Создавать новые процессы, менять культуру, привычки и сложившиеся паттерны мышления всегда очень трудно — это будет долгий путь с ошибками, сопротивлением и т.д. Поможет декомпозиция и итеративный процесс: внедряйте систему фидбэка небольшими фрагментами, отслеживайте их эффективность, постепенно добавляйте новые компоненты.
Как давать обратную связь в обучении: Разберем по шагам
Наши коллеги из Юникрафт сделали отличный алгоритм обратной связи в обучении. Спешим поделиться
Невозможно совершенствоваться и делать большие успехи в процессе обучения, когда у человека нет понимания, в правильном ли направлении он движется. Поэтому важно научиться давать обратную связь, которая помогает ученикам получать необходимые результаты от обучения.
Что такое обратная связь?
Термин “обратная связь” (англ. feedback) — это отклик, ответная реакция на определенное действие или просто фидбэк. Например, наставник реагирует на выполненное упражнение ученика в виде рекомендаций или комментариев. Обратная связь играет ключевую роль в обучении и влияет на его результаты. Особенно, когда речь заходит про дистанционный формат.
Обратная связь в обучении
У удаленного обучения есть основной недостаток — ограниченное взаимодействие ученика с наставником. Ощущается недостаток “живого” общения. Ученик самостоятельно изучает теоретический материал и выполняет автоматизированные упражнения. Как правило, если ему что-то непонятно, он не может задать вопрос и тут же получить ответ. В процессе такого обучения начинают копиться вопросы к преподавателю. В определенный момент из-за отсутствия информации у ученика может сформироваться неправильное понимание или полное непонимание материала. В результате человек не получает ясности в вопросе и не достигает главной цели обучения.
Решить проблему помогают контрольные вопросы на понимание и развернутая, объективная обратная связь. Она формирует у человека ясное представление о его сильных сторонах, корректирует ошибки и подтягивает слабые стороны, задает направление дальнейших действий. У ученика появляется уверенность в своих действиях, понимание зачем он изучает данный материал и мотивация обучаться.
Предоставлять фидбэк можно различными способами
Какие бывают виды обратной связи?
Обратную связь делят на внутреннюю и внешнюю. Внешняя идет от наставника к ученику, от ученика к наставнику или от ученика к ученику. То есть дает информацию извне. Внутренняя идет от ученика к самому себе или от наставника к самому себе. Это называется самооцениванием. В этом случае происходит коррекция собственной деятельности.
Виды обратной связи, внешняя и внутренняя обратная связь
Для осуществления внешней связи наставник-ученик наставник анализирует действие ученика, сравнивает его с заранее известной информацией и на основе сопоставления дает ему оценку или корректирует ошибки. Самый распространенный случай, когда ученик в рамках упражнения дает развернутый ответ на открытый вопрос и наставник предоставляет ему обратную связь по этому ответу. В следующем разделе статьи мы подробно разберем как организовать такой отклик и на что влияет его качество.
Важное значение имеет обратная связь ученик-ученик. Ее суть в том, чтобы ученики учились друг у друга. Вы создаете общий чат, где ученики могут обмениваться своими работами и мнениями, обсуждать непонятные или спорные вопросы. В чем преимущества формата? Ученик быстрей освоит сложную тему, если попытается научить этому кого-то другого. Благодаря такому фидбэку ученики учатся самостоятельно мыслить в рамках нового материала и отстаивать свою точку зрения.
Не стоит упускать из виду обратную связь ученик-наставник. Она реализовывается в виде отзыва ученика по работе наставника. Следует регулярно призывать учеников давать оценку учителю. Она дает возможность увидеть слабые и сильные стороны наставника или всей системы обучения и усовершенствовать ее. Следовательно будет полезным поощрять подобную обратную связь от учеников.
Способы предоставления обратной связи
В зависимости от особенностей и задач обучения выбирается подходящий формат для организации обратной связи.
6 принципов эффективной обратной связи
То, как вы оцениваете важность обратной связи, определяет ее качество и эффективность. Билл Гейтс говорил, что эффективная обратная связь важнее, чем само обучение. Она повышает мотивацию разбираться в непонятных вопросах, дает недостающие знания и независимо от правильности ответа дает ученику уверенность в своих силах. У отрицательной неконструктивной обратной связи прямо противоположный эффект.
Эффект от обратной связи
Какой характер фидбэка эффективней, на ваш взгляд:
— Вы все сделали неправильно. Нужно переделать. Удивительно, как можно было упустить самое важное.
— Вы правильно донесли основную мысль. Давайте поработаем над деталями. Попробуйте сделать вот так, тогда вы получите такой результат.
На основе этих примеров можно увидеть, какую информацию должна нести конструктивная обратная связь и каким образом эта информация преподносится. Обсудим подробнее.
Конструктивная обратная связь включает ответы на три основных вопроса:
Как у меня дела? Показывает текущий уровень результатов ученика и какие ошибки он допускает.
Как мне прийти к результату? Дает понимание, в каком направлении нужно двигаться человеку.
Над чем мне нужно поработать? Предлагает конкретные шаги для достижения результата.
Однако недостаточно просто ответить на эти вопросы. Чтобы человек адекватно воспринял эту информацию и прислушался к ней, важно донести ее, следуя 6-ти основным принципам обратной связи.
1 — Индивидуальная
Обратная связь не должна быть шаблонной, типа “Вы отлично выполнили задание”. Выше мы описали, на какие три вопроса должна отвечать фидбэк. При корректном ответе на эти вопросы обратная связь получается персональной и уникальной для каждой ситуации и для каждого человека. Человеку важно чувствовать, что это сообщение касается именно его, а не всех учеников в целом. Тогда он охотней прислушается к нему.
Пример: В этом задании у вас получилось подробней раскрыть тему, чем в предыдущих. Молодец, так держать!
2 — Объективная и конкретная
Обратная связь должна детально описывать действия человека и исключать эмоциональную оценку этим действиям. Выражая личную оценку, вы вносите субъективность в свое сообщение, что делает его недостоверным. А чтобы сделать ответ конкретным, приводите примеры вместо обобщений.
Антипример: Вы плохо сделали задание. (обобщение и оценивание)
Пример: Вы неверно ответили на 3 вопроса. Попробуйте еще раз. (конкретика и объективность)
3 — Объясняет причины
Важно дать развернутые объяснения, почему ответ считается правильным или неправильным. Это займет больше времени, но ученики смогут получить полное представление по теме. Если ответ был неправильным, не исправляйте, а комментируйте. Так вы оставляете возможность человеку понять и самостоятельно исправить свою ошибку.
Антипример: Вы ответили неправильно. Нужно вот так.
Пример: Ответ неправильный, потому что… Подумайте, как лучше поступить в описанной ситуации, чтобы …
4 — Уместная и своевременная
Обратная связь должна касаться процессов, на которые человек может влиять и которые может контролировать. Тогда он увидит, зачем ему эти знания и применит их на практике. Своевременность означает, что фидбэк предоставляется быстро, пока человек еще погружен в этот вопрос и он для него актуальный. Если ответ придет поздно, скорее всего человек не обратит на него внимания.
5 — Содержит мотивационный язык
Обратная связь должна делать акцент на победах. Если человек хорошо справился с заданием, то вместо ответа “Ответ засчитан”, скажите “Вы молодец, отлично справились”. А если человек допустил ошибки, не говорите “Вы провалили экзамен”, скажите “Попробуйте еще раз, у вас обязательно получится”. Таким образом вы управляете тем, как ученик воспринимает успехи и неудачи и мотивируете его продолжать учиться.
6 — Короткая и интересная
Ограничивайте объем информации в одном сообщении, давайте одну обратную связь на одну проблему. Чем больше информации вы пытаетесь донести, тем сложнее ее восприятие и больше важных моментов человек упустит. Выражайтесь коротко и о главном. Периодически меняйте формат сообщений и добавляйте игровые элементы, чтобы увеличить вовлеченность учеников.
3 лучшие техники предоставления обратной связи
Чтобы проще было применить описанные правила, воспользуйтесь методами предоставления обратной связи.
Правило сэндвича
Структура конструктивной обратной связи делится на 3 уровня.
Правило бутерброда
Когда вы начинаете обращение с приятных фраз, человек становится открытым к этой информации. В середине вы говорите, над чем ему нужно поработать. И заканчиваете обращение на позитивной ноте, чтобы оставить приятное “послевкусие”.
Пример: Андрей, вы молодец, что прислали задание в срок. Уточните ответ на второй и третий вопрос. Распишите подробнее … для того чтобы … Жду вашего ответа. Уверен, вы справитесь.
Техника SOR (Standart, Obversation, Result)
В начале обратной связи напомните о правиле или стандарте, которому важно следовать при выполнении задания и которое ученик нарушил. Затем расскажите, в какой ситуации человек нарушил это правило. И обсудите, как соблюдение этого правила влияет на результат и почему его важно применить. На основе этой информации человек поймет что ему нужно исправить и зачем это делать.
Пример: В этом курсе мы научились … Основное правило, которое важно закрепить звучит так … В ситуации, которую вы описали, правило не соблюдено. Это приведет к … Поэтому рекомендую внести изменения в свой ответ.
Техника SLC (Success, Learn, Change)
В начале сообщения похвалите человека, чтобы расположить его в дальнейшей информации. Затем расскажите, где он допустил ошибку, какой урок он получил. И предложите, что ученику нужно изменить, чтобы улучшить результат.
Пример: Имя, вы верно выполнили … А во втором задании вы допустили такую ошибку. Это приведет к… Рекомендую выполнить задание по следующей технологии, которая состоит из этих шагов.
Пошаговый алгоритм предоставления обратной связи
Чтобы предоставить конструктивную обратную связь, выберите одну из техник и изложите свои мысли в соответствии с этой техникой. Отрегулируйте эмоции, которые преобладают в вашем сообщении и проверьте, соответствуют ли они цели. Подумайте, что будет чувствовать человек после того как получит фидбэк. Направьте его получателю.
Вашу обратную связь можно считать эффективной, если она удовлетворяет правилу трех П:
Юникрафт- платформа для дистанционного обучения