оценка компетенций и навыков сотрудников прикладная психометрия тгу
Психометрические инструменты в подборе и оценке
Татьяна Коломбет — директор HR-консалтинговой компании Formatta UA, профессиональный рекрутер и эксперт в оценке персонала — вместе с командой Hurma провела вебинар на тему психометрики в подборе и оценке.
Татьяна рассказала о том, какая информация о сотрудниках и внешних кандидатах нужна рекрутерам, HR-ам и руководителям для принятия взвешенных кадровых решений, и показала, как в сборе этой информации помогают психометрические инструменты — в частности, опросники.
В Украине психометрические опросники пока используются мало, в основном в рамках ассесмент-центров, то есть в целях оценки. В рекрутинге их применяют очень редко. Как правило, результатами опросников пользуются HR-ы, хотя этот инструмент не менее полезен для бизнес-руководителей: он показывает целостный профиль сотрудника, который помогает в формировании команд, распределении задач и управлении развитием персонала.
Психометрические инструменты показывают потенциал к развитию компетенций, поэтому начнем обзор с самого определения компетенции.
Это многоплановый конструкт, по структуре напоминает пирамиду: в ее основе — личностные характеристики, на которые накладываются способности, навыки и знания. Все четыре компонента измеряются разными инструментами:
Из этих конструктов есть те, на которые мы можем влиять в большей и меньшей степени: так, знаниями овладеть легче всего. Труднее повлиять на личностные характеристики и способности, и именно они измеряются психометрикой: тестами способностей и опросниками.
Какие инструменты мы называем психометрическими
Четыре ключевых момента делают инструмент психометрическим:
1. Стандартизация оценки по содержанию, администрированию, подсчету результатов и интерпретации. Результат оценки опросником всегда выражен в цифрах.
2. Из этого следует второй признак — психометрическое тестирование обеспечивает количественные измерения, а значит, объективность оценки.
3. Равнозначность условий оценки для всех участников — всем обеспечены не только стандартные условия оценки, но и единые критерии, и равные правила подсчета результатов.
4. Этот подсчет основан на сравнении с заранее определенными нормативными группами.
Надежность и валидность — два ключевых показателя психометрического инструмента
Поскольку при выборе психометрического инструмента, в первую очередь, важно обращать внимание на показатели его надежности и валидности, разберемся с этими понятиями и посмотрим как они соотносятся между собой.
Надежность — это точность и воспроизводимость результатов теста. Это тот параметр, который говорит, насколько отличаются результаты одного и того же человека при повторных прохождениях инструмента. Если тест или опросник надежен, то результаты будут каждый раз примерно одинаковы. Минимальный коэффициент надежности — 0.7. Информацию о надежности всегда можно получить у издателя или провайдера инструмента, именно издатель ответственен за этот показатель.
Еще один параметр, который говорит о качестве теста или опросника, — это валидность. Посмотрим на примере: мы оцениваем кандидата на должность продавца мебели. Он прошел тест способностей к работе с вербальной информацией. Допустим, он прошел его несколько раз, и в надежности инструмента сомнений нет, поскольку результаты каждый раз отличались незначительно.
Но можем ли мы быть уверены, что результаты теста на оценку вербальных способностей спрогнозируют, насколько успешным этот кандидат окажется в продаже мебели? Вряд ли. Именно для этого нужна валидность — она показывает, насколько данный инструмент оценивает именно то, что важно оценить — то, что определяет успех на работе в этой компании на этой должности. Показатель валидности связан с тем, верно ли выбран тест или опросник.
Правильность выбора — это ответственность заказчика, который консультируется с издателем инструмента и собирает информацию у издателя или компаний, использующих его.
Как надежность и валидность соотносятся между собой
Если тест или опросник ненадежный, то он не может быть валидным: не может точно померить компетенции, значит, нельзя говорить о том, что он меряет то, что должен мерить.
Ненадежный и невалидный
Надежный, но невалидный — точность измерения высокая. То есть результаты при повторном прохождении схожи, но измерение именно этого параметра никак не связано с прогнозом успешности на позиции. Инструмент измеряет то, что неважно для работы.
Надежный и валидный — высокая точность результатов, меряет ровно то, что важно знать для прогноза эффективности.
Переходим к конкретному опроснику и посмотрим, как его можно использовать в подборе и оценке. Formatta работает с психометрическими инструментами британской компании Saville Assessment*. Татьяна рассказала об опроснике Work Strengths, но вначале представила модель компетенций, которая лежит в основе любого опросника Saville Assessment.
Модель компетенций Wave — одна из самых полных библиотек компетенций в мире
Модель Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера. Кроме того, включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надежно диагностированы при помощи психометрики.
Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов.
4 кластера обеспечивают глубину описания личности в терминах компетенций:
1. Решает проблемы. Отвечаем на вопрос, как человек рассуждает, как обдумывает задачи. В какой степени он опирается на аналитическое мышление и работу с данными, а в какой — мыслит концепциями и стратегиями.
2. Влияет на людей. В любой работе сотруднику приходится иметь дело с людьми и каким-то образом влиять на них: через располагающую коммуникацию, настойчивое продвижение своей позиции или лидерские качества.
3. Адаптирует способ действия. Важно посмотреть, как кандидат или сотрудник относится к изменениям и как реагирует на людей, которые отличаются от него.
4. Достигает результатов. Смотрим, за счет какого поведения человек приходит к нужному результату. Больше опирается на дисциплину, планирование или добивается результата за счет энергии и драйва?
В результате оценки опросником Work Strengths мы получаем психометрический профиль по 4 кластерам, в каждом из которых 3 группы компетенций.
Каждая из 36 компетенций оценивается по 10-балльной шкале, есть две дополнительные шкалы, которые показывают стиль заполнения опросника: насколько участник был критичен к себе и насколько последовательно отвечал на вопросы. Эти шкалы покажут, можем ли мы доверять результатам опросника.
В отчете также есть прогноз подходящего рабочего окружения: он описывает, в какой среде человек будет максимально эффективен, что его мотивирует.
Такой профиль с полной информацией о потенциале развития по 36 компетенциям помогает в принятии решений при найме и по результатам оценки.
Чем полезен психометрический профиль в оценке
Оценка сотрудников — это определение их сильных сторон и зон роста для принятия кадровых решений или решений по развитию. Самый полный метод оценки — ассесмент-центр. Он построен на симуляционных упражнениях: моделирует рабочие ситуации, требующие проявления конкретных навыков. В рамках ассесмент-центра часто также проводится интервью по компетенциям.
Сравним два сценария: ассесмент-центр с использованием психометрики и без нее:
Если мы не включаем психометрику в процедуру оценки, интервью и бизнес-кейсы показывают нам уровень владения навыками: мы видим сильные стороны человека — те компетенции, за счет которых он добивается успеха в работе. Также видим те компетенции, которые пока недостаточно развиты: или репертуар инструментов внутри навыка неполный, или же человек в принципе не демонстрирует нужное поведение. Как правило, мы называем эти области зонами развития.
Иначе говоря, бизнес-кейс показывает результаты человека в конкретной рабочей ситуации. Склонности и потенциал он показать не может.
Теперь посмотрим, какими данными мы дополняем информацию по человеку, если включаем в оценку психометрику: участник проходит опросник, мы получаем его профиль, то есть уровень потенциала к развитию компетенций. Сравнение результатов по навыкам и по потенциалу дает уже более объемную картину.
Появляется еще два аспекта: ограничения и зона повышенного внимания, которую мы образно называем «жизнь заставила»:
Таким образом, психометрика дает более объемный взгляд на человека. Мы часто привыкли думать о кандидатах и сотрудниках с точки зрения их сильных и слабых сторон, но очень важно понимать, инвестиции в развитие каких областей дадут максимальный эффект (то есть отделять зоны развития от ограничений), а также знать риски уже развитых компетенций человека (то есть учитывать зоны повышенного внимания).
Чем полезен психометрический профиль в подборе
Все те аспекты, которые показывает опросник, полезны не только в оценке сотрудников, но и в оценке кандидатов. Посмотрим на примере, как психометрический профиль помогает рекрутеру и будущему руководителю. Возьмем вакансию директора направления — то есть руководителя бизнес-единицы внутри крупного холдинга. Он отвечает за прибыль, управление командой, маркетинговую стратегию и продажи.
Это была нетипичная вакансия — сфера, в которой работает компания, очень узкая. Найти на рынке кандидата с опытом в этой области невозможно. Поэтому перед нами встала задача посмотреть, а есть ли у кандидатов потенциал к управлению такой бизнес-единицей.
Разберем профиль одного из них.
Начнем со стиля заполнения опросника. Установка на согласие «4» означает, что человек чуть более критично оценивает себя, чем большинство людей в его нормативной группе. Небольшая критичность по отношению к себе не проблема, тревогу вызывает, когда этот показатель равен 1-2. Последовательность «6» также указывает, что мы можем доверять результатам опросника.
Дальше перейдем к анализу результатов по каждому кластеру:
1. Решает проблемы. Видим, что кандидат склонен структурировать и анализировать информацию, оцифровывать результаты. Мы можем сделать вывод, что в управлении операционной деятельностью он будет успешен, поскольку любит анализировать и работать с цифрами. При этом разрабатывать стратегии и предлагать инновационные решения ему сложнее, на это стоит обратить внимание. В то же время высокие оценки по компетенции «изучает предмет обсуждения» говорят о том, что он открыт к новым знаниям.
2. Влияет на людей. Видим, что все компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством и координацией работы других, — сильная сторона кандидата. Это важно, учитывая, что должность предполагает личные продажи, а в этой сфере продажи строятся в основном за счет коммуникации.
3. В целом высокие оценки по кластеру «Адаптирует способ действия» говорят о стрессоустойчивости и самообладании в ситуации изменений. Стоит обратить внимание на низкие оценки по группе «дает поддержку». Учитывая единицу за компетенцию «работает в команде», мы делаем вывод, что кандидат предпочитает действовать самостоятельно, и это зона риска, поскольку должность предполагает, в том числе кросс-функциональное взаимодействие.
4. Очевидно, что кандидату потребуется подстраховка во всем, что касается соблюдения сроков и графиков, при этом высокие оценки за компетенции «ухватывает возможности» и «преследует цели» говорят как раз о потенциале в продажах.
Психометрика вскрывает большие объемы данных, которые позволяют просчитать все риски при принятии решения о найме.
Модель компетенций: как быть, если в компании уже есть своя модель, что делать, если она не доработана, и можно ли адаптировать модель Wave, если своей модели нет
Использование психометрики в рекрутинге и оценке возможно во всех этих случаях:
Польза психометрики: главное
1. Психометрический профиль дает обширную информацию о потенциале развития компетенций, сильных сторонах, зонах развития и ограничениях человека. Кроме того, он показывает факторы, мотивирующие этого человека, и подходящую для него рабочую среду.
2. Возможность отделить зоны развития от ограничений — важное преимущество психометрического опросника: когда мы четко понимаем, какие компетенции у человека в зоне развития, а какие — его ограничения, мы можем определить, инвестиции в развитие каких именно компетенций дадут эффект, а с какими задачами он не справится в силу своих ограничений.
3. Зоны риска среди сильных сторон человека — еще один аспект, который может показать психометрический профиль. Чаще всего мы оцениваем человека и видим верхушку айсберга: выделяем сильные стороны, то есть хорошо развитые компетенции, на которые человек опирается в работе. Но опросник может показать, как будет действовать человек в зависимости от ситуации и среды, в каких обстоятельствах появится риск того, что он не сможет проявить свои навыки.
4. Если сравнивать стоимость ошибки при найме и стоимость психометрического опросника, можно сказать, что опросник — недорогой инструмент. Особенно если учитывать объем и глубину информации, которую он дает. Оценить двух финалистов отбора опросником стоит примерно 100 евро. А результаты помогут не только сделать правильный выбор, но и спланировать шаги по работе с выбранным кандидатом и его развитию.
Data-аналитика: как ТГУ бесплатно обучает профессии из топ-списка
Ранее сообщалось, что в марте 2021 года ТГУ стал оператором проекта «Содействие занятости», который входит в нацпроект «Демография» и поможет переобучить 56 тысяч человек. Бесплатные курсы в рамках проекта доступны для ищущих работу, людей предпенсионного возраста и старше, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, безработных и мам дошкольников.
– Это действительно «пилот» – первый массовый открытый курс «Профессия data-аналитика». До этого все наши программы по анализу данных были в рамках других проектов, например, по обучению руководителей управлению на основе данных или в нашей ежегодной Школе прикладного анализа данных, где обучали сотрудников университетов.
© предоставила Юлия Мундриевская
Руководитель образовательных программ Центра прикладного анализа больших данных ТГУ Юлия Мундриевская
Когда появился нацпроект, к нам поступило предложение создать уже авторскую программу для массовой аудитории – людей самых разных категорий.
Изначально курс был создан для новичков, он рассчитан на 144 часа. Оказалось, что обучить людей с нуля программированию и матстатистике за такое ограниченное время почти невозможно.
– Кто может записаться на программу?
– Любой человек с любым образованием – не важно, высшее или среднее. Принципиально важны только два момента: первый – базовое знание математики, хотя бы базовое понимание основ статистики, второй – базовый навык программирования, хотя бы на языке Pascal или Fortran. Без этих навыков обучающимся тяжело.
– Статистика говорит, что data-аналитики – чрезвычайно востребованная профессия. Какие перспективы она открывает, на ваш взгляд?
– Это гарантированное трудоустройство. Есть профессия социолога, data-журналиста и другие – это те люди, которые собирают данные для каких-то своих целей и исследований. Социологи, например, проводят массовые опросы. А data-аналитики – это специалисты, которые способны находить, собирать и обрабатывать вообще любые данные – огромные массивы – прежде всего в интересах заказчика в самых разных отраслях.
Одно из заданий, например, собрать из разрозненных источников единые базы по мигрантам, базы агрегаторов вакансий, посчитать среднюю заработную плату по конкретным профессиям и оценить конкурентоспособность вакансий компании на рынке.
Если резюмировать, то обучающиеся способны не просто проанализировать данные, а составить и реализовать аналитический проект – от получения задачи от заказчика до финализации результата или продукта. Они выявляют крупицы взаимосвязи между данными, описывают объекты, выстраивают на этом целые аналитические решения, и уже на основе этого компании создают эффективные стратегии развития.
Программа по запросам рынка
– Кто участвовал в разработке курса?
– Здесь получилась интересная история. Когда мы проектировали курс, мы проанализировали уже существующие аналогичные программы, а затем еще около 15 тысяч реальных вакансий из HeadHunter по data-аналитикам в разных отраслях. Исходя из этого был составлен список компетенций и навыков, необходимых рынку труда, – пул наиболее универсальных и базовых требований.
Мы нашли экспертов из науки и бизнеса по каждому из этих навыков и уже вместе с ними составляли программу. Это, например, специалисты из Okko, томской компании «Эконофизика», одного из немецких университетов. Курс ТГУ составлен по запросам рынка, что принципиально важно для актуальности образовательной программы.
– Как проходит обучение?
– Обучение происходит полностью в онлайне – на платформе выложены основные и дополнительные материалы, а также много кейсов от партнеров с разборами задач и технологий. Обучение состоит из двух частей – очные вебинары и консультации кураторов и тьюторов, помимо этого слушатели еще постоянно тренируются. Программа реализуется с 31 мая, а 4 октября уже состоится выпуск пятого потока слушателей и стартует шестой.
В дальнейшем мы планируем расширять курс. Сейчас «переписываем» его в полноценную программу профессиональной подготовки – она начнется в январе и будет более сложная и насыщенная, с большим количеством кейсов.
Оставить заявку на участие в федеральном проекте «Содействие занятости» можно на сайте «Работа в России «.
Обучение граждан в рамках федерального проекта «Содействие занятости»
Обучение граждан в рамках федерального проекта «Содействие занятости»
С 2021 года, в рамках федерального проекта «Содействие занятости» национального проекта «Демография» организована реализация мероприятия по организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования отдельных категорий граждан.
Цель программы – содействие занятости отдельных категорий граждан путем организации профессионального обучения, дополнительного профессионального образования для приобретения или развития имеющихся знаний, компетенций и навыков, обеспечивающих конкурентоспособность и профессиональную мобильность на рынке труда.
Участниками Программы могут быть следующие категории граждан:
Окажем помощь в подаче заявки. Обращаться в Отделение КГКУ «ПЦЗН» в Кировском районе, тел.8(42354)22-5-37 профконсультант Додонова Нина Анатольевна
Перечень документов, необходимых, для участия в Федеральном проекте «Демография», при содействии центра занятости населения. (Документы можно предоставить нарочно (копии), либо в таблице, приведённой ниже).
Компетенция (на которую подается заявка)
Должность, место работы
Паспортные данные (серия, №, кем, когда выдан)
КУРСЫ с ПОРТАЛА «РАБОТА В РОССИИ»
216.Управление кадрами (РАНХиГС)
КУРСЫ с ПОРТАЛА «РАБОТА В РОССИИ»
ДЛЯ ПОДАЧИ ЗАЯВКИ НА ОБУЧЕНИЕ
На информационном сайте https://trudvsem.ru/ «Работа в России» необходимо «нажать» на баннер «Пройдите обучение в рамках федерального проекта «Содействие занятости» (Узнать больше)
Для подачи заявления на обучение система Госуслуги должна Вас идентифицировать, для этого необходимо зайти в личный кабинет через портал Государственных Услуг (ЕСИА)
Инструменты для онлайн-оценки кандидата: как выбрать наиболее подходящего сотрудника
Кандидат может прекрасно подходить по знаниям и навыкам, успешно пройти все этапы отбора в компании, но после найма может не приносить требуемого результата. Или того хуже ― начинает негативно влиять на коллектив: разлагает его изнутри, сеет конфликты, леность и безответственность.
В условиях удалённой работы избежать такой ситуации помогут онлайн-методы, которые помогут проанализировать кандидата с профессиональной и личной точек зрения, — о них рассказывает команда онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork.
команда онлайн-сервиса FriendWork
Онлайн-инструментарий для найма распределённых команд востребован работодателями
Если компания упускает оценку компетенций или soft skills претендента на должность, нередко случается так, что при подборе кандидат нравится, а на деле не подходит. HR-специалист, который хочет минимизировать такой риск, зачастую начинает вырабатывать профиль сотрудника компании — модель компетенций. С одной стороны, это даёт чёткое понимание поведенческих моделей у кандидата, необходимых для успешного решения задач в компании. А с другой — возникает вопрос, каким инструментом оценивать эти качества.
И если для очных встреч инструментарий проработан: интервью, ассессмент-центры, — при подборе и оценке распределённых команд этот вопрос ещё актуален. Это подтверждают как запросы работодателей, так и исследования HR-эксперта мирового уровня Джоша Берзина для Deloitte.
Особенно учитывая последние достижения в области искусственного интеллекта (ИИ), которые расширяют возможности HR-специалистов. Например, новая система оценки на основе ИИ от Pymetrics сопоставляет черты и навыки кандидатов с характеристиками наиболее успешных людей на различных должностях. Или компания Mya, один из ведущих поставщиков ИИ-чатботов для подбора персонала, сократила время для отбора кандидатов на 30‒50% и даже больше, что равноценно нескольким дням или недели дополнительного времени для рекрутеров.
Прежде чем рассмотреть, какие есть инструменты для онлайн-оценки кандидата и в каких случаях их применение оптимально, давайте разберём критерии их эффективности.
Как и с инструментами для офлайн-оценки, основной признак ― это предсказательная способность, или валентность. Суть её заключается в том, что большинство кандидатов, которые получили высокие результаты оценки, эффективно показывают себя в работе.
Для этого существует строгая статистическая процедура. Если говорить на языке цифр, то, например, правильно подобранный психометрический инструмент даёт 65‒90% точных прогнозов.
Второй важный момент ― что именно взять за критерий эффективности. Обычно берут следующие:
Чем дальше по времени от процесса найма критерий эффективности, тем выше его ценность для компании, а показатели, измеряемые в процессе подбора, легче получить.
Успешное прохождение интервью у нанимающего менеджера ― критерий, который отслеживается, например, в ATS (Applicant Tracking System), — показывает, насколько хорошо сняли запрос и удовлетворили потребность менеджера при первичном контакте с кандидатом. В то же время предположение, насколько хорошо кандидат будет выполнять рабочие задачи, значительно ценнее для организации, так как позволяет прогнозировать жизнь компании в целом и принимать более точные управленческие решения.
С опорой на критерии эффективности методов оценки перейдём к рассмотрению онлайн-инструментов.
Психометрические тесты способностей
Этот инструмент существует давно и представляет собой ряд похожих задач на определение конкретных способностей. Чаще всего тесты направлены на анализ вербальной и числовой информации: насколько точно кандидат понимает, что написано в тексте, и насколько быстро он способен принимать решения, касающиеся цифр, графиков и таблиц.
Также существуют более редкие тесты на невербальную логику — вычленение паттернов и последовательностей в графических элементах.
Или тесты на пространственное мышление — нужно выбрать объёмный куб, соответствующий развёртке:
Психометрические тесты помогают спрогнозировать скорость обучения и адаптации к новой информации.
Они нужны для определения того, насколько точно кандидат будет понимать письменные указания руководителя, насколько адекватно умеет прогнозировать численные показатели в условиях нехватки времени, сможет ли детально прорабатывать сложные архитектурные решения.
Личностные опросники
Зачастую их ошибочно называют тестами из-за внешней схожести, но это отдельный тип инструментов. Основное отличие от тестов ― отсутствие правильного ответа на поставленный вопрос. Например, на вопрос «общительный ли вы человек?» кто-то может ответить утвердительно, а кто-то ― нет.
В основном опросники применяются для оценки личностных особенностей, таких как общительность, дружелюбие, добросовестность, эмоциональность и открытость новому опыту ― эти характеристики образуют так называемую «Большую пятёрку».
Также опросники используют для оценки особенностей мотивации кандидата или разделяемых им ценностей. Вопросы могут быть такими, как в этом примере:
Результаты по опросникам позволяют спрогнозировать, насколько качественно сотрудники будут выполнять поставленные задачи, как будут строить отношения в коллективе, какие способы решения конфликтов предпочитают, будут ли уделять время саморазвитию.
Структурированное онлайн-интервью
Это обычное интервью, которое рекрутер или нанимающий менеджер проводит онлайн ― в соцсетях, мессенджерах, сервисах для конференций.
В ходе такой беседы выясняются особенности поведения кандидата в разных ситуациях — претендента просят привести примеры из опыта, в которых он мог проявить те или иные компетенции.
Например, вопрос «Приведите пример вашего наибольшего достижения в работе» и последующие уточняющие вопросы позволяют определить степень амбициозности соискателя и оценить его другие навыки, которые важны для работодателя.
Онлайн-формат требует некоторой адаптации скрипта интервью — последовательности вопросов — и интервьюера.
Стоит помнить, что онлайн невозможно оперативно отслеживать невербальные проявления кандидата — изменения позы, мимику, жестикуляцию. Порой это приводит к трудностям в оценке уровня энтузиазма кандидата по тем или иным вопросам.
Также из-за отсутствия личного контакта с человеком и взаимодействия с экраном компьютера онлайн-интервью вызывает утомление и быстрее приводит к потере концентрации как у кандидата, так и у интервьюера. Это приводит к тому, что кандидат долго думает даже над простыми вопросами, а интервьюер забывает задать вопросы или не помнит содержание ответов.
Чтобы избежать этого, следует уменьшить количество вопросов и формулировать их максимально чётко и понятно. В идеале структурированное интервью должно занимать 40‒50 минут, чтобы вместе с проверкой формальных критериев и вопросами соискателя интервью занимало не более 1,5 часов. Обычно это позволяет детально разобрать 3 примера из опыта кандидата.
Видеоассессмент, или видеоценка
С помощью этого инструмента можно провести первичное интервью при помощи робота: кандидат записывает видео того, как отвечает на вопросы, которые задаёт машина.
С одной стороны, ролик экономит время рекрутеров и нанимающих менеджеров, так как по видео они могут определить, готовы ли сами проводить интервью с кандидатом. С другой ― происходит анализ специально созданной нейронной сетью для выявления личностных особенностей соискателя.
Видеооценка комфортна и для кандидата, ведь он отвечает на вопросы, когда ему удобно — без необходимости учитывать доступность HR-менеджера для проведения онлайн-собеседования.
Какие вопросы будут заданы каждому кандидату в видеоинтервью, можно настроить. Вот примеры вопросов для оценки некоторых категорий:
Что оценивает робот и какой результат получается на выходе, зависит от технологии. Обычно это:
Эти результаты не могут быть предоставлены сразу и требуют настройки нейронных сетей под специфику отрасли работодателя.
Примеры подобных решений:
Онлайн-центр оценки
Это технология оценки личностных и деловых особенностей человека с помощью симуляционных упражнений, которые имитируют рабочие задачи: описывается приближенная к реальности ситуация или проблема, которую кандидату нужно решить.
В зависимости от упражнения кандидат делает это в процессе анализа или общения с ролевым игроком, который действует по строго заданному сценарию. При этом кандидата могут попросить представить результат письменно или в рамках презентации группе экспертов.
Подобная процедура достаточно затратна и требует очного присутствия кандидата. Поэтому работы по её удешевлению за счёт перевода в удалённый формат велись по заказу спецслужб США в конце 1970-х годов. Начали они с сотрудников, которые работали с документами в том числе по телефону, — удалённый формат оценки позволял сымитировать их работу наиболее точно.
Сегодня, когда большинство разработчиков трудятся удалённо, судя по объёму предложения, инструмент онлайн-оценки постепенно внедряется и для коммерческих организаций.
Ведутся разработки и с применением искусственного интеллекта.
Правда, в основном онлайн-центр оценки используется на международном рынке. Несмотря на высокий потенциал для измерения менеджерских и сложно-аналитических навыков, из-за дороговизны возможности инструмента на русском языке ограничены из-за слабой адаптации.
курс
HR-аналитика
и автоматизация
Чатботы
Новый инструмент для оценки кандидатов. Сразу оговоримся, что у чатботов есть ограничения. Возможность автоматически задать большое количество вопросов всегда вызывает интерес. Но с учётом текущих примеров реализации инструмента ему есть куда развиваться 🙂
Например, если обернуть в формат чатбота опросник на 150 вопросов, это потребует в среднем около часа вовлечённой работы кандидата, что не всегда возможно, даже если заранее его об этом предупредить.
Во-первых, большое количество вопросов может привести к снижению проходимости опроса ― кандидаты устанут и будут бросать заполнение на середине. Во-вторых, может пострадать и восприятие бренда работодателя, так как столь долгое заполнение на мобильном устройстве в большинстве случаев вызовет негативные эмоции.
Чатбот идеален для автоматизации вопросов быстрого отсева — killer questions. Такие вопросы обычно включают формальные признаки: конкретный вуз, точный стаж или ценностные вопросы на совместимость с корпоративной культурой.
Их редко бывает больше 10, и ответ на них занимает не более 5 минут.
При автоматизации чатбот даст значительную экономию по сравнению с чётко прописанным скриптом интервью для рекрутеров — при условии, что количество составит от 100 кандидатов.
Для понимания весомости этой выгоды проделаем несложные вычисления: 100 кандидатов умножим на 5 минут ― получим 8 часов 20 минут. Для получения размера выгоды в деньгах нужно умножить это время на ставку рекрутера.
Сравниваем и выбираем подходящий инструмент
Иногда бывает сложно понять, в каких случаях каким инструментом стоит воспользоваться — предлагаем сравнительную таблицу по достоинствам каждого из них ↓