договор где каждый чем то поступился

На кого работаете?

В этом последнем случае – если это лоббистский приём – ход получается беспроигрышный. С одной стороны, мнение Дмитрия Медведева имеет большой вес просто в связи с его биографией и должностью. С другой – в любой момент и на любом уровне можно, пожав плечами, сказать, что речь ведь идёт именно и только о его личном уважаемом мнении, на которое он имеет полное право. У нас свобода слова, каждый может высказываться, но от статьи зампредседателя Совбеза до решения, подписанного председателем, то есть президентом Владимиром Путиным, – дистанция огромного размера. А если вы случайно спутали статью с подписанным решением, мнение зама с высказываниями самого президента – то, извините, это ваши проблемы.

во-первых, страны мира должны поступиться геополитическими интересами и признать вакцины от COVID-19, разработанные в других странах;

во-вторых, необходимо наделить Всемирную организацию здравоохранения (ВОЗ) полномочиями по принятию «значимых мобилизационных решений» в условиях пандемий;

в-третьих, … в определённых ситуациях общественная безопасность всего населения важнее соблюдения прав и свобод отдельного гражданина. Защита большинства – фундаментальный принцип демократии.

Принуждать нельзя убеждать

С третьего начнём: этот пункт проще всего для понимания. Как бы неохотно, с большим количеством оговорок, но в своей статье зампред Совбеза признаёт необходимость – в ряде случаев – принудительной вакцинации. Нет, он начинает своё рассуждение с того, что «принуждение не слишком эффективно, а просвещение необходимо». Он признаёт, что перед государством «встают вопросы, неоднозначные с точки зрения морали». Он спрашивает, насколько принуждение оправдано – и в итоге оправдывает принуждение. Так, как бы нехотя, не до конца. Слегка. Пишет:

Конечно же, ради спасения миллионов свободу десятков и даже тысяч ограничивать можно. Так не раз происходило в ходе войн, при террористических угрозах, во время эпидемий. Но «можно» не означает «обязательно». И хотя некоторые страны фактически заставляют своих граждан вакцинироваться, Россия таким путём не пошла: вакцинация в нашей стране является в целом добровольной. Хотя есть постановления об обязательной вакцинации отдельных категорий граждан…

То-то и оно, что «отдельных категорий». Тот-то и оно, что в реальной жизни декларированная свобода и требование «убеждать, но не принуждать» уже остались в прошлом. То-то и оно, что в практике России, как и всех остальных развитых стран, принуждение к вакцинации – это уже норма. А свобода отказа от вакцинации – не более чем благое пожелание.

Это означает, что государство взяло на вооружение (в России точно так же, как и на Западе, и это особенно скверно) обыкновенное, простое, ничем не оправданное лицемерие. Говорим одно – делаем другое. Говорим: поступайте как знаете, и тут же закручиваем гайки.

Это и само по себе очень плохо, но ещё хуже, что такое лицемерие получает оправдание со второго, считая сверху, этажа верховной власти. Зачем, кстати, это оправдание? Перед кем?

ВОЗ всемогущая? Спасибо, нет

Третье обсудили, вторым продолжим. Что означает «наделить ВОЗ полномочиями по принятию значимых решений»? Это означает, что решение международной общественной организации в определённой ситуации должно быть обязательным к исполнению национальными правительствами, в том числе правительством России. То есть в каких-то определённых (чем? очевидно, международным договором) обстоятельствах правительство России должно делать не то, что оно считает правильным, а то, что сказано за океаном. И даже не в ООН, например, сказано, и не определено в переговорах между Россией и другими великими державами – а придумано международными, совершенно никому не подотчётными, безответственными международными бюрократами. Единственная цель которых состоит в том, чтобы пугать мировое сообщество, подчеркивая свою значимость. Потому что если эту значимость не подчеркивать, мировое сообщество начинает задумываться: а зачем оно эту самую ВОЗ подкармливает? Нужна ли она?

В разгар пандемии призывы к всеобщей солидарности и взаимопомощи в борьбе с болезнью, к отмене санкций, которые мешают работе систем здравоохранения, и даже к прекращению огня в «горячих точках», по сути, провалились. Национальный эгоизм, «пещерная логика» времен холодной войны, параноидальные фантомные страхи, попытки защитить собственные, узкие геополитические интересы сплошь и рядом оказывались гораздо сильнее общечеловеческих ценностей,

Не только потому, что Конституция России в редакции 2020 года прямо это запрещает. Но и потому, что реальная, данная нам в ощущении ВОЗ со своими, мягко говоря, противоречивыми рекомендациями на разных стадиях эпидемии совсем не выглядит организацией, которой можно делегировать право принятия решений. Как бы себе дороже не вышло.

Больше вакцин! Хороших? Нет, разных!

Наконец, первый из важнейших выводов, которые сделаны в статье Дмитрия Медведева: необходимость взаимного признания по всему миру всех значимых вакцин. Если это заявление, направленное вовне – требование признать русские вакцины и прекратить дискриминировать путешествующих граждан России, – то возразить нечего. Совершенно справедливое требование. Действительно, ситуация, когда въехать вакцинированному русской вакциной в Венгрию можно, а в Австрию нет, выглядит просто дурацкой, и ничем, кроме политических мотивов, объяснить такое положение дел не получается. И требование «снабдить ООН или ВОЗ достаточным количеством таких препаратов (то есть вакцин) для передачи странам, неспособным закупить их самостоятельно» тоже возражений вызвать не может. Просто по соображениям человеколюбия.

Однако можно ведь прочесть предложение Дмитрия Медведева и иначе. Отказаться от «вакцинного национализма» (именно так он пишет) означает ведь отказаться от описанной им позиции:

Все страны стремятся поддерживать в первую очередь своих производителей. Кроме того, вопросы вакцинации приобретают идеологическую окраску: «Своё – значит лучшее!», даже если этому нет подтверждений. Действует и коммерческий интерес, когда страны стремятся выгодно продать собственную вакцину на международном рынке и победить конкурентов.

Да, действительно, именно так всё и выглядит сегодня. И, простите великодушно, а почему, собственно, Россия должна от этой позиции отказываться? Почему должна перестать утверждать, что её вакцина лучшая в мире (коль скоро опыт её применения в разных странах вполне даёт повод для гордости)? Почему не должна защищать отечественного производителя перед лицом иностранной конкуренции в ситуации, когда часть западных вакцин подвергается очень мощной критике?

Что с того?

Прямо сейчас либеральные СМИ и аккаунты в социальных сетях в России переполнены призывами признать в России «человеческие вакцины» (этими словами и пишут!). Прямо сейчас недоверие к отечественной вакцине у «патриотов заграницы» сочетается с яростной пропагандой препаратов, созданных на Западе. Прямо сейчас желающих разрешить «избранным» привиться пфайзером в Москве хватит на большой коммерческий проект.

И как бы не вышло так, что статья Дмитрия Медведева станет использоваться для лоббирования именно этих интересов. Тогда мы получим не взаимность и международную солидарность, а просто небольшой сколковский бизнес по ввозу в Россию модного, заграничного и, чего греха таить, прибыльного.

Источник

Правильное ударение в словах. 500 правильных вариантов!

Привет Пикабу! Я зарегистрировался на этом сайте 10 минут назад и сразу захотелось поделиться чем-то полезным, чего иногда не хватает под рукой. Поэтому держите: правильное ударение в 500 словах🙂

Здесь вас ждут как базовые слова, которые каждый из нас использует ежедневно, так и профессиональные, которые чаще встретишь в какой-нибудь брошюре, чем в обиходе.

бухгАлтеров, род.п. мн.н

Искра знания и искрА зажигания

Картинка, чтобы глаза отдохнули от текста

лЕкторы,лЕкторов род.п. мн.ч.

мАркЕтинг (допустимы оба ударения)

мЕстностей род.п. мн.ч

стенА. Во множественном – стЕны. В творительном падеже – со стенОй и со стЕнами.

твОрОг (двойное ударение)

фенОмен (необычное явление)

феномЕн (выдающийся человек)

электропрОвод (провод=проволока – прОвод, а то, что провод=проводит какое-либо вещество – провОд)

языкОвая колбаса, языковАя система

Большинство материала взято с этого источника

Всем спасибо за внимание!

Зачем с буквой Ё слова? По правилам на нее всегда падает ударение.

Грамотности пост#6 Жареная или жаренная?

Мускулатура, подмышки и мыши: этимология

Периодически у почтенной публики возникают вопросы, касающиеся такой интимной части тела, как подмышка.

Во-первых, слитно или раздельно она пишется?

Во-вторых, при чём тут вообще мыши?

Начнём от Адама, то есть с этимологии, и ответим сначала на второй вопрос.

Слово «мышка» (под которой подмышка) действительно происходит от слова «мышь». А ещё от слова мышь происходит слово «мышца» (в древнерусском произносилось как «мышица», а писалось до падения редуцированных «мъшьца»).

Дело в том, что перекатывающиеся под кожей бугорки когда-то напомнили нашим предкам бегающих зверьков, и их назвали мышками. Соответственно, то, что находилось под мышкой, живущей в плече, назвали «подмышкой».

Существительное отвечает на вопрос «что?» и его производные, в этом случае пишем слитно:

чесать (что?) подмышку

гладкие (что?) подмышки

аромат исходит (от чего?) от подмышек

жмёт (в чём?) в подмышках

А наречие отвечает на вопросы «где?», «куда?» и пишется раздельно:

Источник

В Петербурге заявили о подделке данных переписи населения. Росстат: куратор уволена

В воскресенье, 14 ноября, в России закончится перепись населения. Но можно ли будет доверять ее итогам? В Санкт-Петербурге сразу несколько переписчиков анонимно рассказали Znak.com, что их якобы заставляют сдавать планшеты раньше времени и заполнять анкеты по уже готовым базам данных. В Росстате сказали, что с одним из контролеров, о которых рассказали переписчики, договор уже расторгнут.

«Нас попросили прийти, чтобы отдать планшеты»

«Я записался в переписчики и первое время обходил квартиры как положено. Потом контролер забрал у меня планшет и сказал, что остальных внесут волонтеры. Они должны были переписать всех по базе и сделать мне 100%. Думаю, что волонтеры связаны с администрацией Васильевского района Санкт-Петербурга. Про нее нам говорили несколько раз», — рассказывает Никита (мы изменили имя собеседника по его просьбе).

По словам Никиты, в один из дней контролер от Росстата Татьяна Батурина пригласила его и других переписчиков в подростковый шахматный клуб на Морской набережной: «Нас попросили прийти туда, чтобы отдать планшеты. В инструкции переписчика, кстати, написано, что никому их передавать нельзя. В ответ на реплику о том, что мы сами можем ходить по квартирам, она сказала: „Нет, здесь волонтеры из администрации“. Какие еще волонтеры? Переписью они не предусмотрены вообще! Волонтеры могут быть только при МФЦ, чтобы помочь гражданам разобраться в вопросах».

«Волонтеры» должны были вбивать данные при выключенной геолокации. После некоторых возмущений переписчикам прислали базы в WhatsApp, чтобы они занимались переносом информации сами. «Потом мы все-таки передали планшеты. Подумали: а смысл? Лучше пусть кто-то другой этой грязью занимается», — говорит Никита. В распоряжении редакции оказались пересланные переписчикам файлы с личными данными жителей Василеостровского района. Там была указана информация о том, кто по конкретному адресу проживает, где эти люди зарегистрированы и когда родились.

Татьяна Батурина была не единственным контролером, которая предлагала переносить информацию с базы данных. Судя по видео, которое предоставили переписчики с другого участка на Васильевском острове, точно так же работала Ирина Смирнова.

«Смотрите: те квартиры, которые вы не обошли… Я вам дам базы данных, вы отключаете геолокацию на планшете и вносите дома, чтобы у вас было 100%. Вы меня поняли?» — объясняет она в чате под названием «Перепись 2021».

Чуть позже Ирина в этой же переписке говорит о передаче планшетов третьим лицам: «Ребята, придете в библиотеку, там сидят тетеньки. Вы должны будете на своем планшете написать пароль, номер планшета и кто вы. И этим тетенькам отдадите их. Зайдете и спросите: „Куда мне планшет [отдать]?“ Они сами введут».

Она объясняет, что сама не сможет встретиться с переписчиками из-за «срочного дела». Как позже уточняет женщина, ее «вызвали в администрацию». Ирина просит обязательно перезвонить ей из библиотеки, ведь дело важное: «Администрация попросила, чтобы я с вами договорилась там оставить планшеты». Кто именно в итоге работал с базами: сами переписчики или «тетеньки» из библиотеки, Znak.com узнать не удалось.

«Остальных приходится придумывать, честно вам говорю»

Кроме работы со слитыми данным, переписчиков, по их же словам, заставляют выполнять план по количеству опрошенных людей. Например, в одном из домов на улице Нахимова от Никиты потребовали опросить 550 человек, «а лучше больше». На вопрос о том, что делать, если кто-то уехал временно или больше не живет по этому адресу, студентам предложили подойти к процессу «творчески».

Как объясняет Никита, «волонтеры» вбили в их планшеты всех жителей, которые есть в их базах, но белые пятна в отчетах все же остались: «Сейчас планшеты максимально забиты по этим базам, остальных приходится придумывать, честно вам говорю». Ходить в квартиры при этом не обязательно: заниматься «творчеством» переписчикам рекомендовали дома. «Мы сделали видимость, первое время походили по адресам. А сейчас они (контролеры — прим. Znak.com) сами говорят, что по квартирам не ходим».

О том, что походы по квартирам закончились, говорит в чате «Перепись 2021» Ирина: «Все, заканчивайте с походами, больше вам ходить не надо. Мне надо с вами как-то пересечься и дать базу, чтоб вы ее скачали и все внесли в планшет, чтоб у вас было 100% все закрыто. С завтрашнего дня я все базы дам, будете сами все вводить».

Второй собеседник Znak.com из числа переписчиков Васильевского острова, Александр, говорит, что не ходит по квартирам уже с конца октября. Указание об этом также дал контролер. Александр подтвердил и информацию о «творческом» заполнении данных: «Попросили передать планшет волонтерам, потом мне его вернули и сказали дозаполнить до 100%. Они внесли только те квартиры, которые у них были, которых не было в базе — не заполнили. Говорят, нужно подойти творчески и заполнить самостоятельно».

Еще одна жалоба переписчиков — заключение контрактов уже после начала работы. По их словам (это же косвенно подтверждает один из роликов в материале), нужные документы пришли всего несколько дней назад. До официального конца переписи, напомним, осталось три дня.

«Проявила себя не очень корректно и уже неделю не является переписчиком»

Корреспонденту Znak.com удалось дозвониться до Татьяны и Ирины. Обе женщины подтвердили, что являются контролерами от Росстата. На вопрос о том, закончили ли переписчики ходить по квартирам, Ирина ответила спутанно: «Сначала была информация в пятницу, а сейчас сказали, [что] до 14-го. Зашла в WhatsApp, информация новая». Информацию о заполнении планшетов по базам она пообещала уточнить «у своего куратора». Позже Ирина сказала, что не считает себя компетентной для ответов на такие вопросы, извинилась и повесила трубку.

Татьяна сообщила, что переписчики «официально ходят до 14-го числа по всем жилым помещениям». Неофициально, по ее словам, в переписи никто не работает, все студенты и другие сотрудники трудоустроены по договору.

Несмотря на то, как представилась в беседе с Znak.com Татьяна Батурина, пресс-секретарь Росстата Игорь Ваган заявил, что она уже не занимается переписью. «Это бывший страховой агент, которая действительно подала заявку на работу в качестве переписчика, проявила себя не очень корректно и уже, по-моему, неделю не является им. Переписчики, которые на нее указывают, не могут быть переписчиками, поскольку она не является куратором», — объяснил он. В качестве подтверждения Ваган прислал корреспонденту Znak.com соглашение о расторжении контракта с Татьяной. Сотрудники районной администрации, по его словам, могут работать на переписи только в свободное от основной деятельности время.

Информацию об Ирине Смирновой представитель Росстата уточнить не смог, но записал ее контакты и обещал разобраться в ситуации.

После повторного звонка, во время которого корреспондент сослался на информацию от Росстата, Татьяна подтвердила, что уже не является контролером. Мы попробовали уточнить, почему она так представилась, на что женщина заявила, что поделилась информацией, которой обладала ранее. По словам переписчиков, Татьяна продолжает с ними работать, а о расторжении договора им ничего не известно. Они предоставили скриншоты чата, в котором Татьяна действительно продолжает писать по рабочим вопросам.

Мы также обратились за комментарием в пресс-службу администрации Василеостровского района. На вопрос о том, действительно ли их сотрудники участвуют таким образом в переписи, Znak.com ответили, что у них такой информации нет и посоветовали отправить официальный запрос. На него на момент выхода публикации мы ответа не получили.

Пресс-секретарь Росстата заверил нас, что в ведомстве разберутся со всеми «фейками», включая отключенную геолокацию: «Если мы видим, что данные вводились, а геолокация была отключена, то мы, скорее всего, эти данные забракуем или отправим переписчика/контролера перепроверять их. Поэтому попытки обмануть нас довольно смешны и редко удаются».

Источник

Как решить конфликт между сотрудниками руководителю

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Источник