Что такое явление рекрутмента
Сенсорные гностические нарушения слуховой системы (слуховые агнозии)
Слуховая система первоначально формировалась как анализатор вестибулярных раздражений, а потом уже выделилась система переработки слуховых импульсов.
Характеристики звука, который воспринимается с помощью уха делятся на физическую и субъективную:
1)частота физическая величина от 1 до 3 тыс наилучшая частота – субъективно воспринимается как высота.
4)звуковой спектр – любой звук из ряда компонентов (тонов), субъективно воспринимаем как тембр.
Пространственная локализация звука – удаленность и направление.
При повреждении правого полушария появляются слуховые агнозии:
1)слуховая агнозия – не возможность узнавания различных знакомых неречевых звуков, шумов при сохранности элементарных слуховых восприятиях, Трудности при узнавании голосов животных и птиц, идентификация природных, бытовых шумов. Ослабление слуховой памяти на неречевые звуки, проявляется при сравнении двух комплексов звуков.
2)амузуя – нарушения воспроизведения, восприятия, эмоционального переживания мелодии. Сенсорная и моторная амузия. Моторная – трудности при исполнении, сенсорная – трудности восприятия. Выделяют 3 основных вида сенсорной амузии:
а)тональная глухота – невозможность оценивать звуки по высоте;
б)глухота на мелодии – трудности узнавания мелодий или не восприятие музыки, как музыки – воспринимается как шум;
в)трудности восприятия простых музыкальных ритмов.
Проявляется это в неузнавании мелодий, трудности воспроизведения мелодии по образцу, сравнение мелодий, аффективные реакции на музыку. Есть нарушение музыкальной грамотности – потеря возможности использовать нотную грамоту не относится к слуховой). В составе музыки выделяют ритм, интонация, ритм, гармония – есть и разные механизмы, которые обеспечивают их восприятие. Амузия как затруднение восприятия музыки возникает при повреждении правого полушария как нарушение восприятия интонации, тембра, звуковысотных сравнениях; при левостороннем нарушении – восприятие простых музыкальных ритмов. Доминанта – правое полушарие, но участвуют оба.
3)аритмия – невозможность восприятия и воспроизведения ритмических структур – используются специальные тесты на звукомоторные координации, используются в 3 вариантах:
а)оценка ритмов (сколько ударов было сделано) – может быть недооценка и переоценка – проверяется сенсорный компонент;
б)выполнение ритма по инструкции (сделайте столько –то ударов) – проверяется моторный вариант;
Над чертой пишут то, что предложена, под чертой – что сделал больной. Характеристики – структура ритмической группы (как) и объём ритмической группы (сколько). Важнее структура. При выполнении этого теста возникают нарушения: по восприятию объёма – при повреждении левой височной области (проблемы с опосредованием речевым компонентом), нарушение структуры – тоже при нарушении левого полушария. В целом восприятие ритма связывают с левым полушарием потому как, в младенчестве ребёнок слышит правым ухом стук сердца матери.
Неречевые звуки страдают как при нарушении правого, так и левого полушария.
Речевые звуки исследовали Баллонов и Дергин электрошоком:
1)инактивация – выключение из работы правого полушария приводит к обострению восприятия звуков речи – в нормальных условиях левое и правое полушария взаимно тормозят друг друга;
2)нарушение речевой активности при алкогольном воздействие
Правое полушарие выполняет функцию защиты от помех для восприятия речи «феномен вечеринки».
3)инактивация правого полушария приводит к выпадения интонационного восприятия речи;
4)правое полушарие отвечает за восприятие половой принадлежности, эмоциональной окраски, тембровые индивидуальные различия.
1)смена гласных меняет смысл;
2)смена ударения меняет смысл;
4)длительность не меняет;
4)тональность не меняет;
5)мягкость согласной меняет;
6)звонкость согласной меняет.
Нарушения приводят к тому, что человек не выделяет того, что ему говорят и смысл говоримого. Нарушение вторичных гностических зон левого полушария приводит к нарушению фонематического слуха.
1)сенсорная афазия – основное нарушение – трудности восприятия звуков речи (нарушение фонематического слуха); симптом непонимания обращённой к больному речи, впервые описана Вернике; в грубых случаях речь воспринимается как шум; при негрубом – неправильное воспроизведение слов (замена звуков на близзвучащие) – литеральные парафазии; подсказка при этом не помогает; возникает при поражении верхних отделов верхней височной области. Тесты, используемые при этом – повторение различных слогов, сравнение произносимых слов, повтор слов.
Когда человек произносит что-то, то слышит себя, и при ошибках исправляется – обратная связь, контроль за речевой продукцией. Нарушение обратного контроля приводит к нарушению речевой деятельности. Используется для выявления слуховых симулянтов. Подаю речь симулянта через наушники с задержкой. Происходит конфликт и дезорганизация речи.
Умный рекрутинг
Значимость человеческого капитала в эффективной работе предприятия переоценить сложно.
Как привлечь трудовые ресурсы?
Все слышали о рекрутерах, но многие до сих пор смешивают терминологию.
Рекрутмент vs рекрутинг. Отличия
Рекрутинг персонала — непосредственно подбор кадров.
Стихийно сформировавшийся в России рынок давно перемешал эти понятия, HR употребляют их как взаимозаменяемые.
Никто пальцем не покажет, если назовете первое вторым. А вот чтобы разобраться, кому доверить наём, стороннему или внутреннему сотруднику, предлагаем прочесть статью.
Рынок рекрутмента в России
Принято считать, что первые методы рекрутинга ввел еще Петр I ( Европа могла похвастаться вполне вменяемыми рынком рекрутинга уже в 14 в.).
Российский рынок рекрутинга датируется 19 веком, формировался при строительстве железной дороги. Полноценное знакомство с профессиональным подбором состоялось в 90-х, благодаря статье “Охотники за головами”: общественность проинформировали, что есть такой зверь на букву “R”.
Перепутались термины сферы рекрутмента (headhunting приравняли к рекрутингу персонала, реферальный рекрутинг вообще незаслуженно забыли). Мы рискнули разложить все по полочкам, сделать немного доступнее для понимания.
Разновидности
Год за годом сегмент подбора персонала развивался и утвердился как самостоятельный бизнес-процесс. Сегодня актуальны несколько его видов..
Целевой поиск призван найти лучшего под жесткие требования нанимателя. Производится как среди живо откликающихся, так и неактивных (занятых) работников.
Хедхантинг предполагает переманивание конкретного умельца ( Прохора Продающего из конторы “Крутые сейлзы пылесосов”). Только он способен справиться с поставленной задачей.Никаких других претендентов от смежников ( “Отличные продажники уборочной техники”) рассматривать нельзя.
Executive search реализуется в четко очерченном кругу бывших или действующих спецов компаний-конкурентов. Поэтому и называется “прямой поиск”. Предполагается, что у рекрутируемых обнаруживаются уникальные знания.
Management Selection: отбираются наиболее продуктивные представители руководящих должностей отрасли. Приоритетен управленческий опыт.
Реферальный рекрутинг
Бывает внутренним, когда в него вовлечены сами сотрудники, внешним, “сорока на хвосте принесла”. Сопровождается денежным или иным вознаграждением рекомендателю. Реферальный рекрутинг иначе называют рекомендательным. Смысл — в непосредственном привлечении персонала внутри профессиональной среды, ведь профи зачастую сближаются по отраслевому признаку, общаются своего рода коммунами, отсюда идея подбирать персонал при его же поддержке.
свежие источники информации
уверенность в кандидате
чрезмерная увлеченность доп.заработком, игнорирование прямых обязанностей
принятие решения о сотрудничестве заставляет параноить (“я молодец, привел специалиста” или, напротив, “ему отказали, потому что мне не хотят доплачивать”)
рост коррупционной составляющей, местничество.
Классический рекрутинг
Данный вид подбора дистанцируется от реферального и целевого: ведется преимущественно силами ищущей стороны, подключая рекрутеров для экономии времени. Отлавливаем высокоактивных кандидатов..
Методы
Структурированное интервью — вопросы заранее оговариваются, включают ситуативные, стрессовые задания. По каждому аппликанту у нанимателя получаются ответы по интересующим его особенностям. С огромной долей вероятности, вы испытывали на себе лично такой метод.
Профессиональные тесты — популярны и эффективны, но их стоит разрабатывать применительно к каждой должности. Могут содержать темы про обучаемость, профессиональные стремления, тестовое задание, имитирующее выполнение какого-либо поручения.
Психологические тесты — излюбленный постсоветский метод подбора персонала. Если собеседуемые выучили ожидаемые реакции, обходя хитрые выпады собеседователей, то обманывать бумагу генетически непривычно. Загвоздка в правильной дешифровке: приглашается психолог.
Ассессмент-центр — максимально рациональная, дорогая методика, применяется при подборе и оценке имеющегося штата. В ходу идут вышеперечисленные способы + наработки агентства. Процедура занимает энное кол-во дней, проводится группой HR ‘экспертов.
Мало знать методы рекрутинга, важно избирательно ими пользоваться!
Скажем, рекрутировать квалифицированных рабочих и айтишников равно непросто: невероятно востребованы..
Но (!) у каждого из них свои личные мотиваторы. Отрабатывать похожие приёмы — бессмысленно, необходимо выявлять разные пси-качества. Надо уметь “почувствовать”. Перевести с программерского на человеческий. Рабочего — разговорить, выявить нужные задатки (не у всех у них есть готовые CV), презентовать заказчику.
С IT и рабочими хорош реферальный рекрутинг, но по разным причинам: рабочие — коллективные трудящиеся, а айтишники, наоборот, — часто интроверты, индивидуалисты. Впрочем, они одинаково жаждут трудиться в слаженном, качественном коллективе. Рабочих не привлекает нематериальная мотивация, а IT влекут масштабные проекты, в рамках которых они могут профессионально вырасти. Естественным образом следуют различные методы привлечения кадров.
Разбираем подробно методы подбора:
Внешние рекрутеры могут оказывать дополнительные услуги, связанные с HR.
Аутплейсмент Компания вправе выкинуть ленивца, пассивно выполняющего свои обязанности, но это обидно и нередко имеет далеко идущие негативные последствия. А иногда случается поступаться превосходными работниками. Вернулась декретница или закончился контракт, занимаемое кресло оптимизировали. Почему бы не помочь своему уже почти бывшему работнику трудоустроиться? Не стоит терять реноме заботливой альма-матер. Стараясь сократить риски поспешных увольнений, резонно привлечь поставщиков данной услуги, если собственный HR здесь не компетентен.
Оffboarding — парадоксальный для подборщиков вид деятельности: увольняем при необходимости. Это существенно, чтобы сохранить лицо, статус, привлекательность работодателя в глазах будущих служащих. Статистика неумолима: при плохих отзывах от экс-сотрудников шанс утратить ценные кадры возрастает геометрически!
Оффбординг включает exit-interview, закрытие+передачу текущих дел, сбор рекомендаций, организацию “прощального ланча”, карьерную консультацию.
Рекрутинг персонала на аутсорсе делает менее болезненными увольнения и реорганизацию отделов.
Как делегировать функцию подбора персонала?
Заказчик формирует заявку, после прописывается ТЗ (профиль). Затем запускается алгоритм подбора и появляется очередной мультифункциональный бог менеджмента в дверях вашего скромного офиса.
Новейшие методы
Чтобы рынок рекрутинга в России соответствовал потребностям работодателей, рекрутерам приходится постоянно осваивать прогрессивные технологии.
HR-маркетинг (марчар) — в известной мере помогает выстроить приманчивый бренд работодателя. Прикладываются усилия, чтобы создать привлекательный образ организации, где вкалывают избранные. Игнорируя реферальный рекрутинг — уговоры приятелей стать коллегами. Сыграет именно обращение к целевой аудитории, понимание потребностей соискателей, их чаяний, зарплатных,прочих ожиданий. Чтобы привлечь суперспециалистов применяется то, что HR легкомысленно именуют марчар.
Марчар — итог многолетней обратной связи от соискателя в перипетиях меняющегося рынка. Кризисующий персонал бурно реагирует, замечая любые агрессивные вмешательства. Оперировать инструментами HR-маркетинга грамотно, без репутационных потерь обучены консультанты по персоналу, выращенные профессиональными кадровыми компаниями.
Какие еще встречаются виды рекрутинга?
Эпистолярный — убеждает соискателей при помощи искусства письма. Изыскивается единственно верное соотношение всех пунктов описания вакансии, какой язык привлечет экспертов. Аналогично мы пытаемся манипулировать адресатом, составляя свою ежедневную деловую корреспонденцию.
Социальный — задействует поиск через соц. сети. Раньше говорили о Linkedin и Facebook. Стоит вспомнить Instagram, получивший резкое развитие за последние 5 лет. Одно объявление в сториз — вашу вакансию увидели сотни, тысячи (в зависимости от количества подписчиков, они же еще расшарили, провели реферальный рекрутинг).
Flash-рекрутинг — закрывает вакансию за 48 часов. Секрет — грамотная подготовка: отобрать удачные анкеты, оговорить условия тестирования, выбрать членов жюри …и наслаждаться результатом!
Smart — автоматизация рекрутинга персонала, цифра, интеграция искусственного интеллекта. Облегчает жизнь, однако требует определенных навыков.
Digital — напоминает смарт+социальный, но есть разница. Так же юзает достижения интернета, социальных сетей (не исключая приложения типа Tinder), контекстную рекламу. Человек причем управляет, а не только интерпретирует результаты машины.
Зачем нужно кадровое агентство
На рынке рекрутинга потребуется деятельный посредник, осуществляющий работу по подбору, оценке эффективности, увольнению тружеников и прочие сопутствующие услуги. Менеджеры рекрутингового агентства называются рекрутерами.
HR — “многорукий многоног”, у которого нет минуты лишней ни на что помимо ведения КДП, адаптации, корпения над корпоративной культурой, составления мотивационных схем. Уже немалый список задач… а еще ивенты навешивают, хотя этим должен заниматься event-менеджер или пиарщик. При подобной загрузке искать, отбирать и собеседовать не подготовленных кандидатов кажется недопустимой роскошью и тратой драгоценных ресурсов!
Руководители это понимают, мотивируют своих многостаночников, как могут. Реально работающих стимулов для HR в рекрутменте нет. Давать регулярную премию за найденного штатника накладно. Кроме того, погоня за деньгами может парализовать остальную деятельность подчиненного. Выгоднее отдать разово рекрутмент на аутсорс.
Основные критерии выбора рекрутеров
Слишком низкая, должна насторожить, как и чересчур высокая (возможно, живут одним заказом полгода). Если удерживать цены ниже рыночной позволяет постоянный поток заявок, это грандиозный плюс.
Косвенный показатель: чем дольше рынок рекрутинга знаком с агентством (а оно с ним), тем больше доверия. Сильный руководитель обучит даже молодой коллектив.
Не разглядывайте модные лейблы в разделе “мы взаимодействовали” ( достаточно одного звонка с предложением посотрудничать, чтобы определиться). Реальные интернет-отзывы, благодарственные письма (сканы) уже прекрасная рекомендация!
Этапы рекрутинга
Обсуждаем портрет кандидата
Уточняем отобранных релевантов
Гарантия = испытательный срок!
Отлаженный кадровый приток — надежная опора любого бизнеса. Кадровики, эйчары всегда найдут себе занятие. Зато настоящего природного рекрутера хлебом не корми — дай рекрутинг персонала провести.
Понятие и особенности рекрутмента
Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России, большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников. В связи с этим возникло такое понятие, как рекрутмент.
Рекрутмент – это привлечение, отбор и подбор высококлассных специалистов для сотрудничества. Обычно эти вопросы решают специалисты по подбору персонала, но бывает и так, что организации прибегают к помощи кадровых агентств.
Виды рекрутмента
Существует внутренний и внешний рекрутмент персонала.
Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.
Недостатком является узкий круг претендентов на свободное место работы.
Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников.
Определение рекрутинга
Рекрутинг представляет собой процесс найма рабочей силы посредством специальных агентств.
Рекрутинг подразделяется на:
Основной задачей рекрутинговых агентств является подбор высококлассных специалистов для своих клиентов за определенное вознаграждение. Некоторые агентства получают оплату только после того, как кандидат успешно проходит испытательный срок. Другие же получают предоплату за подбор сотрудника, а после завершения испытательного срока и устройства на работу – еще и процент от заработной платы рекрута.
Типы рекрутинговых агентств
Система рекрутинга включает в себя 4 направления:
Традиционные агентства
К традиционным агентствам можно отнести такие, которые имеют физический адрес и занимаются подбором кандидатов непосредственно в своем офисе. Каждый кандидат заносится в картотеку, которая предлагается в дальнейшем клиенту. Из кадрового резерва заказчик выбирает наиболее подходящие варианты для вакантных должностей. Далее потенциальные сотрудники приглашаются на собеседование или тестирование. За свои услуги агентство может получить оплату несколькими способами:
«Охотники за головами» или «headhunters»
«Охотник за головами» – это человек (рекрутер), занимающийся подбором сотрудников, в случае неэффективности других методов поиска. Рекрутеры занимаются поиском потенциальных кандидатов самостоятельно, посещая различные выставки и собрания. После того, как кандидат будет найден, рекрутер занимается его подготовкой к собеседованию или тестированию, обсуждает наиболее важные моменты.
Иногда «охотники за головами» занимаются переманиванием заинтересовавших клиента сотрудников из других фирм и сфер деятельности. Оплата услуг рекрутеров высока и может достигать 30% от заработной платы кандидата.
Нишевые рекрутеры
Это поисковые агентства, занимающиеся вербовкой узконаправленных специалистов. Такой метод подбора сотрудников позволяет рекрутерам предлагать большое количество вакансий, что в свою очередь привлекает потенциальных соискателей.
Подбор кандидатов по рекомендациям
Программы подбора персонала по рекомендациям представляют собой систему, в которой уже трудоустроенные сотрудники могут давать рекомендации потенциальным кандидатам. Если рекомендованный соискатель трудоустраивается, то сотрудник, давший рекомендации получает денежное вознаграждение.
Агрессивное проведение рекрутинга
Агрессивный рекрутинг представляет собой активный поиск и подбор персонала с использованием агрессивных методов. Особенности такого рекрутинга:
Приемы и методы, используемые при агрессивном рекрутинге
У агрессивных рекрутеров существуют свои методы и приемы поиска сотрудников:
Рекрутеры постоянно общаются с предполагаемыми кандидатами по телефону, узнавая их настроение в плане работы. Если агрессор чувствует, что кандидат «созрел» для вербовки, то начинает применять свои уловки для переманивания в компанию заказчика.
рекрутмент
Полезное
Смотреть что такое «рекрутмент» в других словарях:
РЕКРУТМЕНТ — Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор … Словарь бизнес-терминов
рекрутмент — (англ. recruitment; син.: феномен выравнивания громкости звука, феномен ускорения нарастания громкости) усиленное нарастание восприятия громкости звука в больном ухе по сравнению со здоровым при интенсивности звука, превышающей пороговую величину … Большой медицинский словарь
Удаленный рекрутмент — Удаленный подбор персонала | Удаленный рекрутмент Сегмент сферы подбора персонала. Отличающийся от традиционных способов поиска работы и сотрудников, тем, что в его основе заложены удаленные технологии коммуникации и взаимодействия участников… … Википедия
Онлайн рекрутмент — Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. Дополнительные сведения могут быть на странице обсуждения. (25 мая 2011) Онлайн рекрутмент это метод… … Википедия
АНКОР — Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия
HeadHunter (компания) — HeadHunter Тип Общество с ограниченной ответственностью Год основания 2000 Основатели Михаил Фролкин, Юрий Вировец Расположение … Википедия
Хедхантинг — Хэдхантинг(от англ. headhunting охота за головами, где head голова и hunting охота) это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма… … Википедия
феномен выравнивания громкости звука — см. Рекрутмент … Большой медицинский словарь
феномен ускорения нарастания громкости — см. Рекрутмент … Большой медицинский словарь
Рекрутинг простыми словами
Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.
Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.
Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.
Кто такой рекрутер, и чем он занимается
Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.
Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.
Разновидности рекрутинга
Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:
Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:
Этапы рекрутмента
Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:
У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:
Как правильно подобрать персонал
Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:
Новые методы рекрутинга
В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:
Кто такие пассивные кандидаты
Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».
Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.
Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.