дата трудового договора и приказа о приеме на работу должны совпадать
Прием на работу: топ‑10 распространенных ошибок работодателей
При оформлении трудового договора с сотрудником работодателю следует быть особенно внимательным. Ряд неточностей, а также заключение договора ГПХ, который по факту маскирует трудовые отношения, могут привести к штрафам.
Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение договора ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, могут обернуться наложением административного штрафа:
Если проверяющий запросит у вас 20 трудовых договоров, каждый из которых будет оформлен ненадлежащим образом, штраф придется платить по каждому договору.
Какие ошибки совершают работодатели
1. Оформление на работу без паспорта
Возможна ситуация, когда человек приходит устраиваться на работу без паспорта, так как потерял его. Но на руках у него есть справка.
Поскольку справка не является документом, удостоверяющим личность, на работу по ней оформить человека нельзя. Зато это можно сделать по временному удостоверению личности.
Необходимые документы для заключения трудового договора перечислены в ст. 65 ТК:
2. Оформление без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы
Иногда нового сотрудника оформляют на работу раньше, чем получают от него трудовую книжку с записью об его увольнении с предыдущего места работы. Эта неосмотрительность приводит к тому, что спустя время, когда сотрудник приносит трудовую книжку, оказывает, что запись об увольнении сделана позже даты приема на новую работу.
3. До подписания трудового договора работник не ознакомлен с важными документами
В число таких документов входят правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, связанные с его трудовой деятельностью, коллективный договор.
Согласно ст. 68 ТК со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.
4. При оформлении трудового договора вносятся не все обязательные сведения, неправильно указываются условия
О том, какая информация должна содержаться в трудовом договоре, говорится в ст. 57 ТК «Содержание трудового договора». Если какое-то обязательное сведение отсутствует, его нужно внести непосредственно в текст трудового договора. Если не прописаны какие-то условия, то оформляется приложение к трудовому договору либо заключается в письменной форме отдельное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.
Для водителей, курьеров, экспедиторов необходимо указывать характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д.
Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его необходимо прописать в трудовом договоре. Также режим рабочего времени указывается в том случае, если сотрудник в компании работает по совместительству и с ним заключен трудовой договор.
Обязательным условием является оплата труда. В каждом трудовом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также перечислены имеющиеся доплаты, надбавки.
С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте стали обязательными для включения в трудовой договор.
5. Неправильное указание даты и места заключения трудового договора
Нередко вместо места и даты указывается дата составления трудового договора. И это тоже ошибка.
Подробнее о том, как прописывать место работы, рассказывает Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству:
6. Обязательное условие «место работы» работодатель путает с дополнительным условием «рабочее место»
В каждом трудовом договоре необходимо указать именно место работы. Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК работодатель должен указывать в трудовом договоре обособленное структурное подразделение.
7. Не прописываются причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора с работником
При заключении с работником срочного трудового договора необходимо убедиться в том, что вы, согласно ст. 59 ТК:
8. Работодатель использует понятие «испытательный срок»
Ошибка заключается в использовании понятия из УИК РФ, каковым является «испытательный срок». В Трудовом кодексе, а именно в ст. 70, приводятся понятия «период испытания», «срок испытания».
Вебинары по кадровому учету: оформление документов, прием и увольнение работников, перевод, сокращение
9. Содержание приказа о приеме на работу расходится с трудовым договором
В ст. 68 ТК говорится о том, что приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. Поэтому не забудьте проверить, чтобы его содержание соответствовало условиям трудового договора.
С приказом о приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
10. Некорректное внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку
Согласно ст. 66 ТК работодатель, за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП, ведет трудовые книжки на каждого работника, который проработал у него более пяти дней, в случае, когда работа у него является для работника основной.
Принятую у сотрудника трудовую книжку необходимо внести в книгу учета движения трудовых книжек. На шестой день в нее следует ручкой сделать запись о приеме на работу, указав при этом дату приема на работу, которая стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре. Если человек увольняется в течение пяти дней, запись не делается.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Можно ли при приеме сотрудника указать дату начала работы, отличную от даты приема, и оплачивать ли эти дни?
Ю. И. Удалова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Вопрос
Можно ли принять работника 29 числа и указать в трудовом договоре, что он приступил к работе 01 числа следующего месяца? Соответственно, за три дня (с 29 по 31) начисления зарплаты нет, а будет только с 1 числа следующего месяца. Соответствует ли такое оформление нормам ТК?
Ответ
Да, можно. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать в трудовом договоре дату начала работы (01 число следующего месяца), отличную от даты его заключения (29 число текущего месяца).
Приказ о приеме на работу может быть издан датой заключения трудового договора (29 числа). Срок сдачи СЗВ-ТД не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приеме на работу (т.е. 29 или 30 число).
Начисление заработной платы с первого рабочего дня (01 числа) в рассматриваемом случае соответствует нормам ТК РФ.
Обоснование
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
В трудовом договоре указывается дата его заключения, а также одним из обязательных условий является дата начала работы. Дата заключения трудового договора и дата начала работы могут отличаться (ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Из вышеперечисленных норм следует, что основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора. Основным документом в данном случае является трудовой договор. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты заключения трудового договора, но и не позже чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе.
Ю. И. Удалова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели
В процедуре приема на работу есть много важных моментов, которые работодателям не следует игнорировать. Ведь любая неточность может быть основанием для штрафных санкций.
Процедура оформления нового сотрудника затрагивает разные направления: работу с документами, внесение сведений в трудовую, представление нового отчета СЗВ-ТД, подготовку трудового договора.
В последнее время произошли изменения, которые так или иначе повлияли на процесс приема на работу. Например, с 1 сентября 2021 года произошли изменения в правилах ведения трудовой книжки. Кроме того, появились электронные трудовые и обязанность заполнять отчет СЗВ‑ТД.
Остановимся подробнее на тех вопросах, которые нередко упускают из виду.
1. Работодатель не проверяет бумажную трудовую новичка
Известно, что в России уже не первый год действуют электронные трудовые книжки. Тем сотрудникам, которые впервые трудоустраиваются в 2021 году, заводятся только такие книжки. При этом работодатель не обязан уведомлять новичка о том, что бумажная трудовая книжка на него не оформляется (Письмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1).
Все остальные в 2020 году должны были сделать выбор — оставить бумажный вариант трудовой или перейти на электронный.
При этом, даже если работник сделал выбор в пользу электронной трудовой, он должен сохранить свою бумажную книжку и предъявлять ее при новом трудоустройстве для подтверждения стажа до 2020 года.
Оформляя в 2021 году работника, проверяйте его бумажную трудовую. Отсутствие записи о ее закрытии свидетельствует о том, что работник остался с бумажной трудовой и, следовательно, вы должны продолжать ее вести. Отметка о выборе электронной трудовой будет означать, что вести нужно только электронную версию.
Для подтверждения трудового стажа сотрудника с электронной трудовой работодатель выдает ему справку СТД-Р.
2. Прием на работу без паспорта
Допустим, у работника нет при себе паспорта, так как он находится на переоформлении или вообще утерян. Значит ли это, что работодатель может принять человека на работу по справке от ФМС? Конечно, нет.
Справка — не документ, удостоверяющий личность. В этом случае от работника нужно требовать временное удостоверение личности.
3. Допуск определенной категории работников к исполнению трудовых обязанностей без обязательных медосмотров
Эти категории названы в ст. 213 ТК РФ. Кроме того, в Приказе Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29Н приводится Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.
Размер штрафа в случае допуска работников к исполнению трудовых обязанностей без медосмотров может достигать 130 000 руб., о чем предупреждается в п. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
4. Подписание трудового договора до ознакомления работника с важными документами
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, коллективный договор — со всеми этими документами работник должен ознакомиться под подпись перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Причем подпись он ставит под каждым документом.
5. Отсутствие обязательных сведений или условий в трудовом договоре
При составлении трудового договора необходимо ориентироваться на указания в ст. 57 ТК РФ. В случае отсутствия каких-то сведений необходимо внести дополнения прямо в текст трудового договора.
Недостающие условия дополняются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме.
Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.
6. Вместо обязательного условия — места работы — работодатель указывает в трудовом договоре дополнительное условие — рабочее место
В Трудовом кодексе, как это ни странно, не дается определение понятию «место работы». Зато кодекс помогает разобраться в том, что такое рабочее место (ст. 209 ТК РФ).
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель должен указывать обособленное структурное подразделение. При оформлении сотрудника вносите название организации и населенный пункт.
7. Отсутствие условий труда в трудовом договоре
Условия труда на рабочем месте обязательно включаются в трудовой договор. В Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ приводятся четыре класса условий труда: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
8. Отсутствие в трудовом договоре таких условий, как характер работы и режим рабочего времени, в тех случаях, когда это необходимо
Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя, то это должно быть указано в трудовом договоре.
Что касается характера работы, то его упоминание важно в том случае, если в компании работают, например, водители, курьеры, экспедиторы.
9. Работодатель путает дату заключения трудового договора с датой составления трудового договора
Разумеется, в трудовом договоре должна стоять именно дата заключения договора.
10. Работодатель заключает срочный трудовой, не имея на это право
Если срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном законодательством, то условия его срочности не имеют юридической силы. С этой точки зрения важно опираться на ст. 59 ТК РФ, правильно указать срок действия такого трудового договора — дату или срок наступления события, а также назвать причины обстоятельства для его заключения.
11. Работодатель допускает неточности в указании оплаты труда в трудовом договоре
Оплата труда является обязательным условием трудового договора. Поэтому в каждом трудовом договоре должен быть виден размер тарифной ставки или оклада. Необходимо указывать и доплаты, надбавки, если они есть.
12. Работодатель путает понятия «срок испытания» с понятием «испытательный срок»
Просто нужно помнить о том, что испытательный срок — термин из УИК РФ. А понятие «срок испытания» содержится в ст. 70 ТК РФ.
13. Содержание приказа о приеме на работу расходится с условиями трудового договора
О том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, говорится в ст. 68 ТК РФ. Поэтому работодателям следует внимательно проверять в документе все детали. Сотрудник должен ознакомиться под подпись с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
14. Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку с указанием не той даты
В трудовую книжку запись о приеме на работу вносится именно с указанием даты приема на работу, которая уже стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.
15. Работодатель забывает о подаче отчета СЗВ-ТД
Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как оформить сотрудника на работу
При трудоустройстве новичка часто встает вопрос: как правильно оформить нового работника? В статье — краткая пошаговая инструкция.
Примечание от редакции «Клерка»: перечень обязательных документов, предъявляемых работником при приеме не работу, определен статьей 65 Трудового Кодекса РФ. Необязательными, к примеру, считаются фотография, справка о зарплате за 2 последних года.
Подробнее о процедуре приема сотрудника — в нашем онлайн-курсе «Все о кадровом учете».
Шаг 1. Заполнение заявления о приеме на работу
Законодательство не обязывает работодателей требовать от новичков заявления о приеме на работу. Для трудоустройства достаточно оформить трудовой договор и приказ о приеме на работу. Эти документы подтверждают согласие сотрудника с работодателем (ст. 56, ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Однако на практике работодатели зачастую просят новых сотрудников заполнять это заявление для удобства ведения кадрового учета. Такая практика не противоречит закону и может применяться организациями и индивидуальными предпринимателями.
Типовой бланк заявления о приеме на работу в законе не предусмотрен, поэтому такой документ можно составить в произвольной форме. Обычно в заявлении сотрудник указывает свою должность и дату приема.
Шаг 2. Прохождение медицинского осмотра при приеме на работу
Работодатели за свой счет проводят предварительные медицинские осмотры при приеме на работу новичков, которые будут работать во вредных и опасных условиях или обязаны проходить осмотры по закону (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, письмо Минфина РФ от 24.01.19 № 03-15-06/3786).
При этом направлять на предварительный медосмотр работников, которые обязаны его проходить, нужно и в тех случаях, когда принимаете их на работу повторно, по новому трудовому договору. Дата увольнения неважна (ст. 213 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 28.04.17 № 15-2/ООГ-1224).
Цель предварительного медицинского осмотра заключается в том, чтобы определить, может ли кандидат претендовать на ту или иную должность по состоянию здоровья. По результатам медосмотра принимается решение — заключать трудовой договор с новичком или нет.
Важно учитывать, что предварительные медосмотры не нужно проводить, если рабочее место сотрудника с допустимыми или оптимальными условиями труда и по закону его работа не требует таких медосмотров.
Шаг 3. Составление приказа о приеме на работу
Приказ о приеме на работу можно составить на фирменном бланке или по типовой форме № Т-1, которая утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1.
В любом случае в документе необходимо продублировать условия трудового договора с сотрудником — дату начала работы, структурное подразделение, должность, характер работы, оклад, надбавки.
С итоговым вариантом приказа о приеме на работу нового сотрудника необходимо ознакомить под подпись. Крайний срок для ознакомления — три дня с момента, когда новичок фактически приступил к выполнению своей работы (ст. 68 ТК РФ).
Шаг 4. Заключение трудового договора
Работодатель вправе заключить трудовой договор с новым сотрудником в произвольной форме. Главное — предусмотреть в бланке все обязательные сведения и условия. Например, информацию о зарплате, должности, режиме рабочего времени.
Также можно подписать с новичком трудовой договор по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 07.08.16 № 858. Этим правилом могут воспользоваться микропредприятия и другие работодатели. Типовая форма позволяет упростить кадровый учет, и заполнить ее несложно.
Примечание от редакции «Клерка»: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:
Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку
Работодатель обязан внести данные о трудоустройстве в трудовую книжку нового сотрудника.
Срок — шестой рабочий день с даты, когда новичок фактически приступил к работе (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. 2 порядка, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.21 № 320н, далее — порядок № 320н).
Запись в трудовой сотрудника делают следующим образом. Сначала в графе 3 указывают наименование работодателя. Затем на следующей свободной строке в графе 1 проставляют порядковый номер записи, а в графе 2 записывают дату выхода на работу.
Далее в графе 3 делают запись о том, что сотрудник принят или назначен на должность, специальность, профессию, с указанием квалификации. В самом конце в графе 4 вписывают дату и номер приказа или решения, на основании которого вносят запись о приеме.
Такие правила устанавливает пункт 10 порядка № 320н.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Энциклопедия судебной практики. Вступление трудового договора в силу (Ст. 61 ТК)
Энциклопедия судебной практики
Вступление трудового договора в силу
(Ст. 61 ТК)
1. Заключение и вступление в силу трудового договора
1.1. Моментом заключения трудового договора следует считать дату его подписания работником и работодателем
Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.2. Само по себе заключение трудового договора не свидетельствует о возникновении трудовых отношений
Заключение трудового договора неравнозначно допуску к работе, т.е. фактическому исполнению трудовых обязанностей.
В материалах административного дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о том, что истец, заключив трудовой договор, фактически приступил к работе.
1.3. Дата вступления в силу трудового договора и дата, когда работник обязан приступить к работе, могут не совпадать
Как следует из материалов дела, трудовые договоры были заключены 29 ноября 2011 года с заявителями 1 и 2, трудовой договор с заявителем 3 был заключен 30 ноября 2011 года.
В соответствии с условиями трудовых договоров, заключенных с указанными лицами, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, работник обязан приступить к работе 5 декабря 2011 года.
Поскольку стороны трудовых договоров определили момент вступления договоров в силу с момента подписания, что соответствует требованиям ст. 61 ТК РФ, с этого момента предусмотренные договорами должности не являлись вакантными.
1.4. Закон не запрещает заключение трудового договора в выходной или праздничный день
1.5. Отсутствие на трудовом договоре печати организации не влечет признания его незаключенным
Правильно констатировано судом первой инстанции, что статьями 57, 61 и 67 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрены законоположения, согласно которым обязательным условием вступления в силу трудового договора является его удостоверение со стороны работодателя печатью. В связи с изложенным отклоняется довод апелляционной жалобы представителя ответчика о наличии доказательств заверения трудового договора печатью предприятия позже той даты, которая указана в договоре.
1.6. Если проект трудового договора подписан сторонами, то данный договор следует считать заключенным
Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования истца, обоснованно не согласился с доводом представителя ответчика о том, что трудовой договор N 5/2008 является проектом, поскольку данный договор был подписан и работником, и работодателем, ни из текста договора, ни из представленного дополнительного соглашения не усматривается, что данный договор является проектом, следовательно, в соответствии со ст. 61 ТК РФ он считается заключенным.
1.7. При разрешении споров об изменении даты приема на работу суд оценивает содержание иных подписанных документов
Истица 18 июня 2011 года была принята на работу.
1.8. Бремя предоставления доказательств по спорам о фактах выполнения трудовых обязанностей лежит на работнике
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно исходил из положений статей 61, 67 Трудового кодекса РФ, регулирующих вопросы порядка заключения трудовых отношений, а также из того, что истец в силу ст.56 ГПК РФ не представил достоверные и бесспорные доказательства, подтверждающие факт его допущения в качестве работника к работе в ООО, и доказательств согласия работодателя на выполнение истцом именно трудовых функций в интересах организации.
1.9. Если правонарушение было допущено до вступления трудового договора в силу, работник не несет ответственности
Доводы жалобы об отмене постановленного решения по тем основаниям, что факт административного правонарушения был выявлен 10.01.2012 года в 18-20 часов, поэтому исполнение обязанностей начальника МКУ перекладывается на ответчика, приступающего к их исполнению 11.01.2012 года, являются несостоятельными, основанными на неверном толковании действующих норм трудового законодательства РФ.
В силу ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Поскольку вышеуказанным распоряжением мэра ответчик был назначен начальником МКУ с 11 января 2012 года, то он не мог нести ответственность за исполнение обязанностей начальника МКУ 10 января 2012 года.
1.10. Отсутствие табеля рабочего времени не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений
Отсутствие табеля рабочего времени в отношении работника не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений, поскольку ведение учета времени, фактически отработанного каждым работником, в соответствии с абз. 4 ст. 91 ТК РФ является обязанностью работодателя.
2. Фактический допуск к работе
2.1. Фактический допуск к работе имеет место при определенных условиях
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности, и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка; оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.
2.2. Если трудовой договор не был надлежаще оформлен, то трудовые отношения возникают в момент фактического допущения работника к работе
Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со ст. 16 трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным.
2.3. При определении того, являются ли трудовые отношения фактически возникшими, учитывается воля и работника, и работодателя
При этом положения статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие работодателю право отказаться от исполнения обязательств сторон, регламентированных трудовым договором, к исполнению которого работник не приступил, путем его аннулирования, не свидетельствуют о праве работодателя без учета волеизъявления работника считать трудовые отношения фактически возникшими.
2.4. Трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу с момента, когда работник приступил к работе
Несоблюдение формы трудового договора не влечет за собой недействительности последнего: договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу.
3. Подтверждение фактического допуска к работе
3.1. Фактическое допущение, как и отсутствие между сторонами трудовых отношений, должны подтверждаться совокупностью доказательств
Истец указывал на фактический допуск его к работе с ведома работодателя.
Однако, подробно проанализировав показания допрошенных в суде свидетелей и оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности с иными доказательствами, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что они сами по себе не свидетельствуют о возникновении между истцом и ответчиком именно трудовых отношений, а отражают лишь факт выполнения истцом разовых поручений на условиях взаимной договоренности. Более того, судом было установлено отсутствие у ИП должности офис-менеджера и управляющего.
Истцом не представлено бесспорных доказательств, подтверждающих факты допуска его к работе с ведома или по поручению ИП как его работодателя, наделения его конкретными трудовыми функциями, установления ему заработной платы в определенном размере, ознакомления с Правилами внутреннего распорядка дня, должностной инструкцией, положением об оплате труда.
3.2. Документ, разрешающий фактический допуск, должен носить властно-распорядительный характер
Имеющим значение для дела является, имел ли место факт допуска истца к работе в должности следователя с ведома и по поручению начальника ГУВД по области.
Резолюция заместителя начальника ГУВД с текстом «не возражаю» на заявлении истца обоснованно не расценена судом как согласие работодателя на принятие истца на должность следователя, поскольку не носит властно-распорядительный характер, из смысла которой не следует распоряжение начальника ГУВД включить кандидатуру истца в приказ о назначении на должность.
Исследованными по делу доказательствами установлено, что истец был фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления трудовых отношений. Указанный вывод судом сделан на основе совокупности исследованных письменных доказательств.
3.3. В спорах о фактическом допуске к работе работник не обязан предоставлять в суд первичные документы, связанные с работой
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец не представила доказательств фактического возникновения трудовых отношений (передачу документов работодателю для оформления трудовых отношений, приказ о приеме на работу), не может являться основанием для отказа в иске, поскольку обязанность по оформлению документов, связанных с работой, возложена на работодателя.
4. Аннулирование трудового договора
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Аннулирование трудового договора при условии невыхода работника на работу является правом работодателя, которым ответчик по обстоятельствам дела воспользовался.
4.4. Трудовой договор, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, может только быть аннулирован
Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что с [дата] трудовые отношения между истицей и ГУ МО согласно договору от [дата] не возникли, данный договор, являвшийся основанием для возникновения трудовых отношений, но в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон, не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, не мог быть расторгнут ГУ МО в установленном трудовым законодательством порядке.
При этом положения статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие работодателю право отказаться от исполнения обязательств сторон, регламентированных трудовым договором, к исполнению которого работник не приступил, путем его аннулирования, не свидетельствуют о праве работодателя без учета волеизъявления работника считать трудовые отношения фактически возникшими.
4.5. Нельзя одновременно расторгнуть трудовой договор и аннулировать его
Произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, СПК не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но фактически лишил себя возможности аннулировать трудовой договор с работником, поскольку права и возможности одновременно расторгнуть трудовой договор с работником и аннулировать этот же договор Трудовой кодекс РФ работодателю не предоставляет. После того как работодателем издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются, в связи с чем работодатель лишается права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, без согласия работника. Этот означает, что работодатель связан своим решением о расторжении трудового договора с работником и в одностороннем порядке не вправе восстанавливать трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении.
В данном случае работодатель уже реализовал свое право на увольнение работника. Право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ имеет только работник, но не работодатель. В связи с этим после издания СПК приказа об увольнении истца по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ сам работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулировать этот же трудовой договор был не вправе.
4.6. Не допускается аннулирование трудового договора после того, как работник приступил к работе
Закон не допускает аннулирование трудового договора после того, как работник приступил к работе.
4.7. Аннулированный трудовой договор не влечет правовых последствий для сторон, его заключивших
По смыслу ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации аннулирование трудового договора означает, что такой трудовой договор является несуществующим и не влекущим правовых последствий для сторон, его заключивших.
4.8. При аннулировании договора работодатель не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу
Из анализа действующего законодательства следует, что в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор без выяснения причин, по которым работник не вышел на работу.
4.9. Трудовой договор может быть аннулирован работодателем либо признан недействительным и не заключенным в судебном порядке
Из анализа норм трудового права следует, что трудовой договор может быть аннулирован работодателем либо признан недействительным и не заключенным в судебном порядке в рамках трудового спора.
5. Оформление аннулирования трудового договора
5.1. Аннулирование трудового договора должно быть отражено в трудовой книжке
Поскольку запись в трудовую книжку истца сделана на основании незаключенного трудового договора, при отсутствии приказа о приеме на работу судебная коллегия считает, что запись о приеме на работу подлежит признанию недействительной.
5.2. Аннулирование трудового договора не влечет обязанности по внесению в трудовую книжку записи об увольнении
По смыслу ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации аннулирование трудового договора означает, что такой трудовой договор является несуществующим и не влекущим правовых последствий для сторон, его заключивших. Наличие такого договора не порождает у ответчика обязанность по внесению в трудовую книжку записи об увольнении, как того требует истец.
5.3. Аннулирование трудового договора производится путем издания соответствующего приказа
Об аннулировании трудового договора издается соответствующий приказ на следующий день после того дня, в который работник должен приступить к работе, но не приступил, либо в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
5.4. Законом не определен срок издания приказа об аннулировании трудового договора
Об аннулировании трудового договора издается соответствующий приказ на следующий день после того дня, в который работник должен приступить к работе, но не приступил, либо в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
5.5. Аннулирование договора должно подтверждаться документально
Давая оценку договору, суд пришел к выводу, что данный договор является незаключенным и не мог повлечь возникновение трудовых отношений. При этом суд исходил из того, что к выполнению трудовой функции истица не приступила, а фактические действия ответчика, которым приказ о приеме истицы на работу не издавался, свидетельствуют об аннулировании трудового договора.
6. Особенности заключения и аннулирования трудового договора с иностранными гражданами
6.1. Трудовой договор с иностранным гражданином вступает в силу с момента получения разрешения на труд
Между ИП и гражданином Азербайджана заключен трудовой договор, который вступает в силу с момента получения разрешения на работу.
6.2. Заключение трудового договора с иностранным гражданином само по себе не является привлечением его к трудовой деятельности
При рассмотрении дел об оспаривании постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности лиц за совершение правонарушений, установленных частями 1 и 2 статьи 18.15 КоАП РФ, судам необходимо принимать во внимание, что статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
Таким образом, заключение трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства само по себе не является привлечением иностранного гражданина или лица без гражданства к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения.
При рассмотрении дел об оспаривании постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности лиц за совершение правонарушений, установленных частями 1 и 2 статьи 18.15 Кодекса, судам необходимо принимать во внимание, что статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
Таким образом, заключение трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства само по себе не является привлечением иностранного гражданина или лица без гражданства к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.
Материал приводится по состоянию на август 2021 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.