декретный отпуск для отца в беларуси
Случаи предоставления отпуска по уходу за ребенком не матери ребенка
Для предоставления отпуска по уходу за ребенком другому лицу, кроме матери, необходимо, чтобы это лицо являлось (ч. 2, 3 ст. 185, ч. 1, 2 ст. 271 ТК):
— отцом ребенка, другим родственником, членом семьи ребенка, опекуном ребенка, мачехой;
— работающим — состоящим в трудовых отношениях;
— фактически осуществляющим уход за ребенком.
Лица, которые являются членами семьи ребенка, его родственниками, определяются в соответствии со ст. 59, 60 КоБС.
Пример. Предоставление отпуска по уходу за ребенком бабушке
Отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен работающей бабушке, так как она является близким родственником ребенка согласно ст. 60 КоБС.
Внимание!
Для предоставления отпуска по уходу за ребенком не матери требуется, чтобы трудовой договор с работающей матерью был заключен на территории Республики Беларусь (ст. 3 ТК).
Подробнее о предоставлении отпуска по уходу за ребенком не матери ребенка см. таблицу.
Лица, которые имеют право на отпуск по уходу за ребенком
Условия, при которых предоставляется (может предоставляться) отпуск по уходу за ребенком
— выход матери ребенка на территории Республики Беларусь на учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования);
— прохождение подготовки в клинической ординатуре в очной форме;
— если мать является адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, индивидуальным предпринимателем, творческим работником, физическим лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма (за исключением случаев приостановления соответствующей деятельности в порядке, установленном законодательством, неосуществления предпринимательской деятельности в связи с нахождением в процессе прекращения деятельности);
— работа матери в представительстве международной организации в Республике Беларусь, дипломатическом представительстве, консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь (ч. 2 ст. 185 ТК)
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Изменения ТК-2020: отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка
С 28 января 2020 г. у отцов и отчимов появится право на двухнедельный отпуск при рождении ребенка. Так, Законом об изменении законов в ТК введена ст. 186 «Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка».
Частью 1 данной статьи установлено, что при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней.
Несмотря на то что в ч. 2 ст. 150 ТК, которой определяются виды отпусков, отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка не поименован, полагаем, что такой отпуск следует относить к социальным на основании следующего.
Данная цель прослеживается в определении отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка, содержащемся в ч. 1 ст. 186 ТК.
С учетом изложенного порядок предоставления отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка аналогичен порядку предоставления иных социальных отпусков. Социальные отпуска, как правило, предоставляются на основании заявления работника. Данное правило нашло свое отражение в ч. 2 ст. 186 ТК, в которой установлено, что отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется по письменному заявлению отца (отчима). Образец заявления см. ниже.
Помимо заявления работник в определенных случаях должен представить нанимателю документы, подтверждающие его право на тот или иной вид социального отпуска (например, отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности ).
Образец заявления о предоставлении социального отпуска при рождении ребенка
Отдел маркетинга Директору ООО «Б»
Прошу предоставить мне социальный отпуск при рождении ребенка с 17.02.2020 в количестве 14 календарных дней в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Приложение: медицинская справка о рождении от 11.02.2020 N 1234567 на 1 л. в 1 экз.
Начальник отдела маркетинга Подпись В.И.Бутеев
Справочно
Форма медицинской справки о рождении утверждена согласно приложению 1 к постановлению Минздрава N 168.
Справочно
Примерная форма записки об отпуске установлена приложением к постановлению Минтруда и соцзащиты N 139.
В приказе (записке) об отпуске следует отразить: кому предоставляется социальный отпуск, какой вид социального отпуска предоставляется (со ссылкой на конкретную статью ТК, иного законодательного акта), количество предоставляемых календарных дней социального отпуска, даты начала и окончания социального отпуска, сохраняется или не сохраняется средний заработок. Образец приказа см. ниже.
Образец приказа о предоставлении социального отпуска при рождении ребенка
Общество с ограниченной
О предоставлении социального
отпуска при рождении ребенка
БУТЕЕВУ Виктору Игоревичу, начальнику отдела маркетинга, социальный отпуск при рождении ребенка без сохранения заработной платы в количестве 14 календарных дней с 17.02.2020 по 01.03.2020 в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Республики Беларусь.
1. Заявление Бутеева В.И. от 12.02.2020 на 1 л. в 1 экз.
2. Медицинская справка о рождении от 11.02.2020 N 1234567 на 1 л. в 1 экз.
Директор общества Подпись П.Н.Архипов
Начальник юридического отдела
13.02.2020
Подпись И.И.Гвоздь
С приказом ознакомлен Подпись В.И.Бутеев
13.02.2020
Так, увеличение продолжительности данного отпуска, а также сохранение заработной платы за период нахождения отца (отчима) в отпуске при рождении ребенка может быть осуществлено двумя способами: включением соответствующей нормы в коллективный договор или в Правила внутреннего трудового распорядка (иной ЛПА, регулирующий порядок предоставления отпусков).
Пример формулировки записи в ЛПА, регулирующем порядок предоставления отпусков:
«Установить максимальную продолжительность отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка 20 календарных дней.
При предоставлении отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка сохранять за работником заработную плату за весь период данного отпуска».
Указание на то, что отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно, устанавливает запрет на разделение и (или) перенос такого отпуска. Таким образом, полагаем, что отец (отчим) ребенка вправе один раз обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска при рождении ребенка с обязательным указанием желаемой продолжительности. В случае пропуска работником шестимесячного срока с момента рождения ребенка работник утрачивает право на данный отпуск. Предоставление социального отпуска меньшей продолжительности, чем установлено ч. 1 ст. 186 ТК, лишает работника права на предоставление оставшихся неиспользованных дней такого отпуска.
Учитывая изложенное, полагаем, что на отпуск при рождении ребенка может претендовать отец, который может как состоять, так и не состоять в браке с матерью ребенка, при условии что ребенок воспитывается в семье хотя бы одного из родителей. При этом для отца, не состоящего в браке с матерью ребенка, со дня прекращения брака или признания его недействительным должно пройти не более 10 месяцев.
Специального (юридического) определения понятия «отчим» в законодательстве нет. Это слово употребляется в общеизвестном значении, которое определяется по толковому словарю русского языка. Так, отчим — муж матери по отношению к ее детям от прежнего брака.
Следовательно, отчиму отпуск при рождении ребенка может быть предоставлен в двух случаях:
1) если мать до истечения шестимесячного срока с даты рождения ребенка расторгла брак с отцом ребенка и вступила в очередной брак;
2) если мать до истечения шестимесячного срока с даты рождения ребенка овдовела и вступила в очередной брак.
Наниматель самостоятельно определяет условные обозначения для заполнения табеля использования рабочего времени, в том числе для обозначения различных видов социальных отпусков. Целесообразность введения отдельного символа (например, АО — социальные отпуска, которые наниматель обязан предоставить) для заполнения табеля использования рабочего времени также определяет наниматель.
В заключение отметим, что в юридической литературе отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка зачастую называют отцовским, в то время как под материнским отпуском понимается отпуск по беременности и родам. Отцовский отпуск, как правило, дополняет материнский. Отцовский отпуск распространен в странах Европы, в то же время его продолжительность разнится и обычно составляет меньшее количество дней, чем у материнского отпуска. К характерным чертам также относится то, что он не может быть передан матери ребенка (или иному родственнику) и отец (отчим) утрачивает право на него в случае неиспользования.
Читайте этот материал в ilex
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Ирина Костевич – о декретном отпуске для отцов, понятии «одинокий родитель» и других новациях Трудового кодекса
В январе 2020 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс. На этой неделе Глава государства подписал Закон об изменениях в этот документ. Среди важных преобразований – нанимателям разрешили временно переводить работников на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Работодателей обязали предоставлять мужчинам кратковременный неоплачиваемый отпуск при рождении ребенка – до 14 дней. Какие еще статьи претерпели изменения и насколько обновленная версия Кодекса отвечает мировым тенденциям, нам рассказала Министр труда и социальной защиты Ирина Костевич.
«Кодекс не должен быть застывшим документом»
– Ирина Анатольевна, за последние годы комплексные изменения в Трудовой кодекс вносились неоднократно. В частности, в 2007 и 2014 годах. Прошло совсем немного времени – и вот вновь существенная корректировка ТК. Насколько она была необходима?
– Ситуация в сфере труда стремительно меняется. В мире появляются новые вызовы, связанные с вопросами глобализации, демографии, трудовой миграции, изменением климата, развитием цифровой экономики. Эти тенденции необходимо отслеживать и своевременно принимать решения по адаптации действующей правовой системы. Такой подход – это общемировая тенденция. Например, Международная организация труда (МОТ), которая, к слову сказать, в 2019 году отметила свое столетие, еще несколько лет назад стала инициатором дискуссии о будущем сферы труда. Среди наиболее важных вопросов, которые обсуждаются по линии МОТ, – это в том числе и актуализация трудового законодательства.
Таким образом, в современных условиях ответ на поставленный вопрос может быть только один – Трудовой кодекс нашей страны ни в коей мере не должен быть застывшим документом. Он должен постоянно совершенствоваться с учетом новых социально-экономических реалий, новых потребностей общества.
– По каким основным направлениям внесены изменения в ТК?
– В документ имплементированы нормы трудового права, закрепленные в иных законодательных актах, прежде всего декретах и указах Президента. Здесь в первую очередь мы ведем речь о Декрете № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», Декрете № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указе № 180 о порядке применения Декрета № 29. Конечно, анализировались и принимались во внимание и положения других нормативных документов, связанных с применением названных декретов и указа.
Нормы Декрета № 5 внесли ряд изменений и дополнений в практику регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником. Они уже стали частью законодательства о труде с момента вступления в силу Декрета № 5, то есть с 1 января 2015 года. Сейчас они имплементированы в ТК. Отмечу, с моей точки зрения, наиболее заметные. Так, в ст. 26 ТК внесено дополнение, в соответствии с которым наниматели вправе при приеме на работу запрашивать характеристику работника с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Также был упрощен порядок взыскания ущерба, причиненного работником нанимателю. Если он не превышает трех среднемесячных зарплат, то может быть взыскан с работника по распоряжению нанимателя. Больший размер ущерба взыскивается в судебном порядке. Также с учетом Декрета № 5 статья 198 дополнена новой, четвертой по счету мерой дисциплинарного взыскания. К замечанию, выговору и увольнению добавилось лишение полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Хотела бы подчеркнуть, что при подготовке проекта Закона все нормы Декрета № 5 тщательно анализировались на предмет их актуальности. Например, особое внимание мы уделили вопросу о сроках предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Как известно, Декретом № 5 минимальный срок сокращен с одного месяца до семи календарных дней. Вместе с тем в рамках разработки законопроекта была выработана позиция о том, чтобы в этой части нормы ТК оставить без изменения, т.е. сохранить месячный срок предупреждения. Все-таки семь дней – это слишком короткий период для того, чтобы работник смог оценить все за и против, готов ли он продолжить работать у данного нанимателя на новых условиях.
Большой интерес вызвал вопрос об имплементации в Трудовой кодекс норм законодательства, регулирующего контрактную форму найма. В документ включена новая глава «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Важным новшеством законодательства стал также порядок продления либо заключения контрактов с работниками, не допускающими нарушений трудовой дисциплины.
– Известно, что в поправках в ТК также реализованы два решения Конституционного Суда.
– Верно. Включено понятие «одинокий родитель». В этом случае созданы возможности для отцов, усыновителей и удочерителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, для получения соответствующих гарантий трудового законодательства по аналогии с одинокими матерями. В частности, это защита от необоснованного отказа в приеме на работу, гарантии при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя, предоставлении трудовых отпусков. Также осуществлена корректировка части первой ст. 244 в отношении зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.
Новации в контрактах
– Вы упомянули о новом подходе к заключению и продлению контрактов с добросовестными работниками. Какие цели преследует новый подход и в чем его суть?
– Этой новации Закона уделяется сейчас наибольшее внимание. Это не случайно, поскольку значительное количество работников в нашей стране работают на условиях заключенного с нанимателем контракта. Как известно, действующим законодательством, в частности Декретом № 29, определены минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно. Определив такие пределы, законодательство далее не установило условий для нанимателя, на какой срок он может заключить или же продлить контракт с работником, даже если этот работник трудится у данного нанимателя уже не первый год. На стадии подготовки законопроекта Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ) подняла вопрос о чрезмерном распространении в системе трудовых отношений страны однолетних контрактов. Мониторинги, которые проводила ФПБ, показывали, что большое количество контрактов заключается либо продлевается на один год не только при приеме на работу, но и когда работник проработал у нанимателя достаточный период времени и уже зарекомендовал себя с положительной стороны. Складывается ситуация, при которой наниматель желает продолжать трудовые отношения с работником, но при этом по какой-то причине предлагает ему контракт только на один год. Для того чтобы переломить ситуацию, в ТК определены новые подходы к продлению, заключению контрактов с работниками. Предусматривается следующий порядок. При приеме работника на работу контракт заключается на срок от одного до пяти лет исходя из желания сторон. Далее продление контракта осуществляется в пределах пятилетнего срока на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. То есть если изначально контракт был заключен на один год, то его продление осуществляется на четыре года.
Если заключается новый контракт, в частности, по истечении пятилетнего срока действия контракта или же в случае перевода работника с его согласия на другую работу, контракт заключается на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет. Подчеркну, что новый порядок определения сроков заключения и продления контрактов ни в коей мере не предполагает обязательное автоматическое заключение и продление контрактов. По истечении срока действия контракта трудовые отношения будут продолжены только в том случае, если обе стороны (и наниматель, и работник) будут желать продолжить эти отношения.
Отцы помогут мамам
– Интересное новшество – так называемый отцовский отпуск. Какие здесь решаются задачи?
– Отпуск при рождении в семье ребенка будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка. Предоставление его будет являться обязательным для нанимателя. Отпуск будет ограничен сроком – не более 14 календарных дней. Иная продолжительность, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.
Конечно, рождение ребенка – это не только огромная радость, но и испытание для семьи, которая меняет свой привычный образ жизни. Особенно непросто адаптироваться маме в первые месяцы после родов, на нее ложится основная нагрузка. В такой ситуации важна и моральная, и физическая помощь со стороны супруга. Такая взаимная поддержка укрепляет семью в очень ответственный период ее жизнедеятельности.
При проработке данного вопроса мы активно изучали международный опыт. В настоящее время законодательно отцовский отпуск ввели уже более 20 стран мира. В основном это кратковременный отпуск для работающих отцов (от нескольких дней до нескольких недель), который предоставляется в первые недели после рождения ребенка. Модели отцовского отпуска очень разнятся. Где-то его полностью оплачивает наниматель, где-то – поровну с профсоюзами, а есть и неоплачиваемый отпуск. В процессе проработки вопроса мы изучали и общественное мнение. Центром социологических и политических исследований БГУ по заказу Минтруда и соцзащиты в 2017 году был проведен социологический опрос. В опросе задействовали тысячу респондентов, охватили 78 населенных пунктов – от областных городов до деревень. На вопрос «Как вы относитесь к возможности введения отцовского отпуска при рождении ребенка?» более 66 процентов респондентов ответили, что поддерживают его введение (среди мужчин положительно ответили более 61 процента, среди женщин – более 70 процентов). Кроме того, социологический опрос показал, что более 56 процентов респондентов считают, что отцы в нашей стране недостаточно уделяют времени воспитанию и развитию своих детей. Поэтому закономерно, что на вопрос, необходимо ли на госуровне принимать меры для вовлечения отцов в процесс ухода за детьми, в их воспитание и развитие, утвердительно ответили более 52 процентов респондентов. Это говорит о том, что наше общество заинтересовано в повышении роли отца в семье и ответственного отцовства. Можно сказать, что включение в ТК положений по отцовскому отпуску – это конкретный шаг в этом направлении.
Гибкий подход
– В международной практике активно используются такие термины, как «гибкость трудового законодательства» или же «гибкие формы занятости». Обновленный ТК отвечает новым тенденциям?
– Безусловно. В части усиления гибкости трудового законодательства выделила бы прежде всего две позиции – новации в вопросах временного перевода работника к другому нанимателю, а также дистанционный труд.
Положения о временном переводе работника к другому нанимателю в ТК существенно дополнены. Появилась статья, которой закреплен новый вид временного перевода – перевод на другую работу, в том числе к другому нанимателю с согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года.
Действующая редакция ТК предусматривает два вида временного перевода: перевод в связи с производственной необходимостью и перевод в случае простоя. В обоих случаях перевод к другому нанимателю может быть осуществлен без согласия работника и на срок не более одного месяца. Перевод должен быть осуществлен к нанимателю, который находится в той же местности, что и основной наниматель. При временном переводе в связи с производственной необходимостью возможен перевод в другую местность и на более длительный срок, чем один месяц, но только с согласия работника.
Новый вид временного перевода на срок до шести месяцев осуществляется только с согласия работника. Наличие таких условий, как производственная необходимость или простой, не требуется. Необходимы желание нанимателя, его договоренность с другим нанимателем и согласие работника. Поскольку перевод осуществляется с согласия работника, то и ограничений, касающихся местности перевода, не устанавливается. Мы рассчитываем на то, что новая норма по временному переводу откроет дополнительные возможности для субъектов хозяйствования более эффективно и, что очень важно, в рамках действующего правового поля решать вопросы по рациональному использованию имеющихся у них трудовых ресурсов.
Еще одна важная новация закона, направленная на усиление гибкости трудового законодательства, – это включение новой главы, регулирующей труд дистанционных работников. Сегодня все более обыденной становится ситуация, когда работник, используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, может выполнять работу, находясь в различных местах. Очевидно, что с течением времени количество граждан, имеющих возможности и желание работать в мобильном режиме, будет только возрастать. Наша задача состоит в том, чтобы вывести их из неформального сектора и включить в систему трудовых отношений. В этом и заключается главная цель появления в ТК новой главы об особенностях регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу.
Основная специфика труда дистанционного работника заключается в том, что, во-первых, он не имеет определенного рабочего места и, во-вторых, использует в своей работе возможности информационных технологий. Из этого вытекают особенности правового режима дистанционного работника. Предусматривается, что обмен информацией между нанимателем и работником в рамках выполнения трудовой функции может осуществляться в виде электронных документов, а условия будут определяться в трудовом договоре.
Соблюдая нормы ТК, наниматель и работник по согласованию между собой будут определять режим рабочего времени и времени отдыха, а особенности их учета будут фиксироваться в трудовом договоре. Конечно, в определенной степени дистанционная работа – это взгляд в будущее. Однако с учетом того внимания, которое уделяется в нашей стране развитию информационных технологий, очевидно, что это будущее уже не за горами. Новации Трудового кодекса позволят нам встретить его подготовленными.