диссертация по трудовому праву 2020
Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 12.00.05, кандидат наук Бородина Елена Николаевна
Оглавление диссертации кандидат наук Бородина Елена Николаевна
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВНЕ МЕСТА НАХОЖДЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1. Законодательство о труде лиц, работающих вне места нахождения
работодателя (история и современность)
1.2 Работа вне места нахождения работодателя как основание
дифференциации трудового законодательства
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
2.1. Понятие вахтового метода организации работ и ограничения для
работы вахтовым методом
2.2.Особенности рабочего времени лиц, работающих вахтовым методом
2.3. Особенности времени отдыха лиц, работающих вахтовым методом
2.4. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЗЪЕЗДАХ, В ПУТИ И В ПОЛЕВЫХ УСЛОВИЯХ
3.1. Понятие и законодательство о разъездной работе, работе в пути и в полевых условиях
3.2. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха лиц, работающих в разъездах, в пути и в полевых условиях
3.3. Гарантии и компенсации для лиц, работающих в разъездах, в пути и в
ГЛАВА 4. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНЫХ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
4.1 Надомный труд и его правовое регулирование
4.2 Дистанционный труд и его правовое регулирование
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
Рекомендованный список диссертаций по специальности «Трудовое право; право социального обеспечения», 12.00.05 шифр ВАК
Особенности правового регулирования труда надомников 2011 год, кандидат юридических наук Аксенов, Илья Сергеевич
Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования 2012 год, кандидат наук Коркин, Александр Евгеньевич
Особенности правового регулирования труда работников Крайнего Севера 2001 год, кандидат юридических наук Халдеева, Наталья Владимировна
Правовое регулирование труда лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами 2019 год, кандидат наук Самсонова Виктория Олеговна
Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 2008 год, кандидат юридических наук Козлинская, Надежда Михайловна
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя»
Актуальность темы диссертационного исследования. Развитие экономики в Российской Федерации во многом зависит от эффективности освоения источников сырья и залежей полезных ископаемых, расположенных в труднодоступных районах страны. Решение этой задачи невозможно без активного использования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя. Так, при освоении ресурсов на территории Крайнего Севера и в местностях, приравненных к нему, получила широкое распространение вахтовая форма организации труда, одной из основных преимуществ которой является то, что она позволяет более продуктивно применять межрегиональные и внутрирегиональные трудовые ресурсы, обеспечивает привлечение в новые районы необходимого количества работников и специалистов.
Актуальность данной темы обосновывается тем, что законодательство РФ недостаточно регулирует труд лиц, работающих вне места нахождения работодателя, т.е. осуществляющих трудовую деятельность на дому, дистанционно, вахтовым методом, в полевых условиях или работа которых носит разъездной характер. Правовое регулирование труда указанных категорий работников еще не в полной мере отвечает потребностям практики.
В частности, ряд статей главы 49.1 Трудового кодекса РФ, «Особенности регулирования труда дистанционных работников», нуждается в доработке. Кроме того, нормы Трудового кодекса РФ не содержат понятия «разъездной характер работы», а также перечня и критериев определения работ, осуществляющихся в пути, в полевых условиях, работ экспедиционного характера, разъездных и подвижных работ. В трудовом законодательстве и в иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, отсутствует перечень работников, выполняющих такие работы.
Правовое регулирование трудовых отношений при вахтовом методе организации работ отстает от современных требований. Нормы главы 47 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей труд лиц, осуществляющих деятельность вахтовым методом, преимущественно воспроизводят содержание Основных положений о вахтовом методе организации работ 1987 г., разработанных и принятых в иных социально-экономических условиях. Действующее трудовое законодательство не содержит гарантий недопущения утверждения работодателем такого графика работы на вахте, положения которого необоснованно ухудшают условия труда вахтовиков, необходима более четкая правовая регламентация порядка определения пригодности работника к выполнению работ вахтовым методом. Указанные пробелы и упущения позволяют работодателям, использующим вахтовый метод, различно трактовать статьи Трудового кодекса Российской Федерации, уклоняться от выполнения обязательств в отношениях социального партнерства, что способствует созданию условий для нарушения трудовых прав работников.
Совершенствование трудового законодательства, регулирующего исполнение работ вахтовым методом, в полевых условиях или работ разъездного либо подвижного характера, надомного и дистанционного труда не может быть успешно осуществлено без теоретического осмысления особенностей правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Как показывают данные последних исследований, количество дистанционных работников в РФ постоянно растет с каждым годом. Например, по результатам изучения рынка дистанционного труда, проведенным компанией Г ЗОК&РЛКТКЕКБ в конце 2015 года, общее количество дистанционных работников в 2014 году составило 2532 тысячи человек и будет составлять не менее 2714 тысяч человек в
последующие годы [278]. По данным Аналитического центра НАФИ в конце августа 2016 года 22 % предприятий имеют в штате сотрудников, полностью или частично работающих дистанционно. Еще 10 % планируют перевести часть штата на такой режим работы. У большинства работодателей, использующих дистанционный труд, дистанционно работают не более 10 % штата, но есть и предприятия, где почти весь персонал — дистанционные работники. При этом, 19 % предприятий, планирующих перевести часть работников на дистанционную работу, говорят о том, что сделают это до конца 2020 года.
Вышеуказанное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень разработанности темы диссертационного исследования. В научной юридической литературе отдельным аспектам правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения
работодателя были посвящены работы таких отечественных ученых-юристов, как Н.Г. Александров, В.С. Андреев, В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, Л.В. Зайцева, О.Б. Зайцева, Т.Ю. Коршунова, В.И. Кривой, А.М. Куренной, Р.З. Лившиц, А.М. Лушников, М. В. Лушникова, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Ю.С. Сергеенко, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, и др.
Таким образом, сложность и объем задач, которые встают перед законодательной и правоприменительной практикой в области регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя, а также недостаточная разработанность данной проблемы в научной юридической литературе во время изменяющихся современных общественных и экономических отношений обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Основная цель работы состоит в том, чтобы на основе анализа действующего законодательства РФ и судебной практики разработать новую современную концепцию правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя, и определить пути его совершенствования.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
1) выявление особенностей становления и развития законодательства о труде лиц, работающих вне места нахождения работодателя;
2) уточнение содержания вахтового метода организации работ;
3) определение специфики понятий разъездной и подвижной работы, работы в пути, в полевых условиях и экспедиционного характера;
4) выявление специфики понятий надомного и дистанционного труда;
5) определение особенностей режима рабочего времени и времени отдыха лиц, работающих вне места расположения работодателя;
6) рассмотрение специфики правового регулирования гарантий и компенсации для лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили научные труды ведущих отечественных ученых, занимавшихся проблемами трудового права.
Методологическую основу настоящего диссертационного исследования составил диалектический метод познания, а также такие частные научные методы исследования, как историко-правовой, системно-структурный, конкретно-социологический, сравнительно-правовой, статистический.
Нормативная и эмпирическая основа диссертационного исследования. Положения и выводы диссертационного исследования основываются на положениях российского трудового законодательства, межведомственных и ведомственных нормативных правовых актах. Эмпирическую основу диссертационного исследования составили материалы судебной практики.
Объект и предмет исследования. Объектом настоящего диссертационного исследования является комплекс трудовых правоотношений, которые возникают и функционируют в процессе использования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Предметом диссертационного исследования являются
законодательные и подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие особенности трудовой деятельности лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Научная новизна диссертации проявляется в том, что на основе системного подхода осуществлено комплексное определение особенностей правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
В процессе исследования определены дифференцирующие факторы, определяющие особенности правовой регламентации труда, конкретизировано содержание вахтового метода организации работ, выявлены сходство и различия между понятиями разъездной и подвижной работы, работы в пути, в полевых условиях и экспедиционного характера. Автором выявлена специфика организации труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя, предложены конкретные меры по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего труд лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Кроме того, научная новизна исследования определяется положениями, выносимыми на защиту.
Основные выводы и положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
1. Специфика места исполнения трудовой функции является фактором дифференциации трудового законодательства. Определяющими особенностями правовой организации труда, выступают:
1) характер местности выполнения работ. В зависимости от характера местности: работа в районах Крайнего Севера; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, другие местности и территории, установленные в законодательстве;
2) расположение рабочего места по отношению к месту работы. В зависимости от данного фактора выделяются:
— рабочее место и место работы территориально совпадают;
— надомный труд (глава 49 ТК РФ): рабочее место находится по месту жительства работника;
— вахтовый метод организации труда (глава 47 ТК РФ): рабочее место расположено на удалении от места расположения организации-работодателя;
— работа за границей для лиц, направляемых в дипломатические, консульские представительства и представительства федеральных органов государственной власти, государственных учреждений (глава 53 ТК РФ);
3) стабильность рабочего места. В зависимости от данного фактора выделяются следующие виды организации труда:
-на постоянном рабочем месте;
— в полевых условиях.
2. Содержание понятия вахтового метода организации работ шире, чем следует из определения, закрепленного в трудовом законодательстве. Оно включает в себя:
— организацию трудового процесса вне места постоянного проживания работников;
— предшествующую ему организационную деятельность, связанную с отбором работников и подготовкой вахтовых поселков;
— сопутствующую организационную деятельность, направленную на социально-бытовое обеспечение работников, установление им льгот и компенсаций и т.п.
3. Междувахтовый отдых не может быть сведен к какому-то из видов отдыха, предусмотренных ст. 107 ТК РФ, и является самостоятельным видом отдыха.
4. Проведенный анализ понятий разъездной и подвижной работы, работы в пути, в полевых условиях и экспедиционного характера позволил выявить сходство и различия между указанными видами работ и сформулировать их определения:
5. Целесообразно законодательно закрепить возможность предоставлять работникам, выполняющим работу подвижного, разъездного характера, в пути, в полевых условиях (в том числе, экспедиционного характера), дополнительный отпуск независимо от режима рабочего времени, который для них установлен. С этой целью предлагаем дополнить ТК РФ статьей 119.1 следующего содержания:
«Статья 119.1.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет
разъездной либо подвижной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной либо подвижной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней».
6. Отдельную проблему изучения выбранной сферы составляет и то, что нормативное регулирование положения работников, работа которых имеет разъездной характер, осложнено недостаточным объемом законодательной базы, отвечающей современным правовым реалиям. Например, перечень профессий, должностей, категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков, установлен Постановлением Совмина РСФСР от 12.12.1978 г. № 579. Аналогичная ситуация сложилась и в области нормативного регулирования работ, осуществляемых в пути, работах подвижного характера, работ в полевых и экспедиционных условиях. Предлагается ввести в Трудовой кодекс РФ специальную статью, регулирующую порядок предоставления работникам, осуществляющим трудовую деятельность в разъездах, в пути и в полевых условиях надбавок за характер их работы.
7. Согласно ст. 310 Трудового кодекса РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. ». Однако, в ней не дано определение понятию «дом». Предлагаем изменить формулировку статьи 310 ТК РФ: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы по месту жительства».
8. В соответствии со ст. ст. 312 и 312.5 ТК РФ надомные работники и дистанционные работники могут быть уволены по инициативе работодателя по условиям, предусмотренным в трудовом договоре. По нашему мнению, указанные нормы не исключают возможности ухудшения положения таких работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. В связи с этим, необходимо в ст. ст. 312 и 312.5 ТК РФ внести дополнения следующего содержания:
Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
Часть 1 ст. 312.5 Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
9. Представляется, что для обеспечения нормальной продолжительности рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников необходимо ограничить время выдачи им задания и время передачи выполненной работы до определенного часа в течение суток и включить данное положение в качестве обязательного условия в трудовой договор.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные в ней теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения проблем трудового права. Конкретизировано понятие и содержание некоторых видов работ вне места нахождения работодателя.
Автором дана характеристика генезиса правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя, определены особенности рабочего времени и времени отдыха надомных, дистанционных работников, лиц, выполняющих работы вахтовым методом, в полевых условиях или работы разъездного либо подвижного
характера, выявлена специфика правового регулирования гарантий и компенсаций указанным работникам.
Таким образом, данное исследование вносит вклад в развитие теории трудового права. Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нем теоретические и методологические положения доведены до уровня практических рекомендаций, и могут быть использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование правового регулирования труда лиц, работающих вне места нахождения работодателя.
Степень достоверности и апробация результатов исследования. Диссертационная работа выполнена, обсуждена и одобрена на кафедре трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики». Результаты исследования были также апробированы в преподавании курса «Трудовое право» на кафедре трудового права и права социального обеспечения НИУ ВШЭ.
Положения диссертационного исследования и выводы, выносимые на защиту, нашли отражение в научных статьях, в том числе опубликованных в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Достоверность полученных результатов исследования обеспечивается использованием нормативно-правовых актов РФ, актов правоприменения и отечественной доктрины в сфере трудового права.
Объем и структура диссертации. Диссертация выполнена в объеме, соответствующем требованиям Высшей аттестационной комиссии РФ. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих 11 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВНЕ МЕСТА НАХОЖДЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1. Законодательство о труде лиц, работающих вне места нахождения работодателя (история и современность).
Отечественное трудовое законодательство сравнительно недавно начало уделять внимание регулированию труда лиц, работающих вне района постоянного проживания и вне места нахождения работодателя. Например, работающих вахтовым методом, в полевых условиях или работа которых носит разъездной характер, дистанционно. Так, первым комплексным нормативным правовым актом, регулирующим труд работников при вахтовом методе организации работ, стало утвержденное в 1981 г. Типовое положение о вахтовом методе организации работ [56]. Однако разработке и принятию данного нормативно-правового акта предшествовала достаточно длительная история организации и правового регулирования работ, осуществляемых работником вне своего местожительства.
Предтечей работы в полевых условиях можно считать отхожие промыслы, известные со времен Древней Руси. Так, об артелях плотников, ходивших по Руси и выполнявших строительные и плотницкие работы, упоминают летописи, начиная с Х века [235, с. 8]. П.И. Лященко указывал, что «новгородские жители занимались плотничеством как отхожим промыслом и ходили на заработки в другие города» [191, с. 144]. Работа выполнялась артелью на договорной основе и отношения между артелью и заказчиком носили гражданско-правовой характер. Но организация работ, распределение трудовых обязанностей и распределение полученных за выполненную работу денег осуществлялось по соглашению между членами артели, и соответствующие отношения, будучи отношениями по поводу исполнения трудовой функции, носили черты трудовых,
регулируемых нормами обычного права и положениями договора, заключаемого между членами артели.
В дальнейшем необходимость пришлым работникам иметь поручные записи устанавливалась указами Петра I [66, 68], а в середине XVIII века был введен запрет нанимать на казенные работы работников, не имеющих паспортов [78].
Именным указом Петра I от 31 декабря 1709 г. [67] предписывалось «определить в Санктпетербург к городовому строение работников к будущей компании с городов, с посадов и с уездов. на две перемены по 20000, и того 40000 человек, опричь каменщиков и кирпичников против того ж, как наряжены были из Поместнаго приказа в прошлом году». Указом также определялось «хлебное жалованье и денег по полтине на месяц каждому работнику». В Московской губернии в 1710 г. по указу Петра I осуществляется набор партий работников для строительных работ в Санкт-Петербурге на 1711 г.: «в первую перемену 6075 человек, а в другую перемену против того ж сбирать и высылать в Санктпетербург на указные сроки сполна без задержания» [69]. К нанимаемым работниками предъявлялись определенные требования: они должны были быть физически здоровыми, не преклонного возраста (не дряхлые и не увечные), а также не находиться в сыске (не быть беглыми). Надзор за соблюдением указанных требований возлагался на губернаторов [71].
Массовые наборы рабочей силы на определенное время стали использоваться и для проведения иных работ. По Сенатскому указу от 24 мая 1711 г. [70] со всех губерний страны (кроме Санкт-Петербургской) привлекаются 1400 плотников и отправляются в Воронеж на строительство
кораблей для русского флота. При этом всем нанятым работникам выделялись провиант, одежда и деньги.
Согласно Сенатскому указу от 1 мая 1717 г. [72] осуществляется набор 1334 работников из Московской, Санктпетербургской и Рижской губерний для работ на реке Мста, которых затем должны были сменить работники, набранные из других губерний. В 1719 г. началось строительство Ладожского канала. Для проведения строительных работ в соответствии с Именным указом Петра I от 19 сентября 1718 г. [73] набор работников осуществлялся по всей стране: «у работы того канала быть работникам со всего Государства». Указ закреплял сменный характер работ: нанятая партия работала в течение летнего периода, на зиму работы останавливались и вновь начинались на следующий год уже другой партией работников.
Впоследствии наем на работы для строительства Ладожского канала стал осуществляться на добровольной основе. Нанявшимся работникам обеспечивался свободный проезд к месту работы, подобающие условия и оплата труда и возможность прекращения трудовых отношений по волеизъявлению работника. Сенатский указ от 5 февраля 1720 г. [74] предписывал, чтобы «в канальной перекопной работе, которая будет делана от Волхова в Неву, шли наниматься изо всех городов охочие люди. договариваяся в цене с подрядчиком». Указ гласил, что «никому на той канальной работе, ни в чем никакой неволи и обиды не будет, и по уговорам их за работу посаженно, кто сколько похочет сделать, также и за другия при том работы деньги плачены будут от них подрядчиков всем без всякаго удержания, а неволею и задержанием отнюдь никого работать не заставят и с работы отходить каждому по своей воле невозбранно».
Принуждение в трудовом праве тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 12.00.05, кандидат наук Акулинин Олег Геннадьевич
Оглавление диссертации кандидат наук Акулинин Олег Геннадьевич
Глава 1. Понятие и виды принуждения в трудовом праве
§ 1. Понятие и признаки принуждения в трудовом праве
§ 2. Виды принуждения в трудовом праве
Глава 2. Трудоправовая ответственность как вид принуждения в трудовом
§ 1. Понятие и виды юридической ответственности
§ 2. Понятие и виды трудоправовой ответственности
§ 3. Актуальные проблемы материальной ответственности сторон
§ 4. Актуальные проблемы дисциплинарной ответственности в трудовом
Глава 3. Актуальные вопросы отдельных видов трудоправового принуждения
§ 1. Самозащита как вид принуждения в трудовом праве
§ 2. Отстранение от работы как вид трудоправового принуждения
§ 3. Актуальные проблемы трудоправового принуждения на
Список использованных нормативных правовых актов, других официальных материалов, литературы и юридической практики
Рекомендованный список диссертаций по специальности «Трудовое право; право социального обеспечения», 12.00.05 шифр ВАК
Материальная ответственность работодателя перед работником 2019 год, кандидат наук Щенников Вадим Андреевич
Ответственность работника по трудовому праву: современное состояние и перспективы развития 2002 год, кандидат юридических наук Смирнова, Ольга Геннадьевна
Трудоправовые гарантии права на заработную плату 2007 год, кандидат юридических наук Ратехина, Виктория Алексеевна
Правовые проблемы материальной ответственности работодателя 2006 год, кандидат юридических наук Беднякова, Наталья Викторовна
Трудоправовой аспект нарушения спортсменом и тренером антидопинговых правил в Российской Федерации 2020 год, кандидат наук Чеботарёв Александр Викторович
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Принуждение в трудовом праве»
Актуальность темы исследования
В частности, в науке трудового права существует много разрозненных позиций относительно отдельных мер принуждения. При этом, отсутствует определение принуждения как родового понятия, что препятствует классификации мер принуждения, определению их соотношения и правовой природы. Социальная значимость данной темы заключается в том, что затрагиваемые в работе проблемы непосредственно влияют на эффективность правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, эффективная защита прав граждан возможна только при разрешении вопросов, связанных с принуждением в трудовом праве, в том числе с трудоправовой ответственностью.
В свою очередь, комплексу проблем, связанных с принуждением в трудовом праве в юридической науке уделяется недостаточно внимания. На мой взгляд, именно в этом правовом институте, отражаются основные функции трудового права, а именно социальная (защитная) и производственная. К изучению данного вопроса необходим комплексный подход. Такой подход позволит глубже понять сущность и назначение трудоправового принуждения. Это, во-первых, на практике усилит эффективность этих мер, во-вторых, обеспечит гарантированность защиты от неправомерного принуждения.
Значимость темы обусловлена рядом нерешенных теоретических проблем, а также пробелами и противоречиями в действующем законодательстве. Как уже указывалось, на сегодняшний день нет научно обоснованного определения понятия «трудоправовое принуждение», а также единого подхода к классификации мер принуждения в трудовом праве. Неразрешенным является вопрос о самостоятельности трудоправовой ответственности. В юридической литературе часто не разделяют понятий
ответственности за нарушение законодательства о труде и трудоправовой ответственности.
Дискуссионными остаются вопросы о правовой природе коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также о существовании «коллективной вины».
Актуальным следует признать и вопрос о целесообразности закрепленного в действующем ТК РФ перечня общих дисциплинарных взысканий. На практике очень часто встает вопрос о разграничении порядка применения замечания и выговора, а также о дополнении данного перечня иными дисциплинарными взысканиями.
Следует также отметить, назревшую необходимость законодательной регламентации организационной ответственности (в том числе депремирования), как самостоятельного вида трудоправовой ответственности.
Не теряет актуальности и вопрос определения правовой природы самозащиты трудовых прав. Именно рассмотрение самозащиты не только как
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // «Российская газета», № 256, 31.12.2001 (с изм. и доп.).
меры (способа) защиты, но и как меры принуждения может позволить дать адекватную правовую оценку данному правовому институту.
Действующий ТК РФ использует широкую трактовку понятия «принудительный труд», что приводит к смешению форм принудительного труда с иными случаями нарушения трудовых прав. На сегодняшний день назрела необходимость разрешения проблемы соблюдения международных трудоправовых норм о принудительном труде.
Российское законодательство не содержит легального определения понятия «отстранение от работы», что порождает большую разрозненность в подходах к определению данного института. Важным и необходимым видится четкое определение правовой природы данного института для недопущения расширительного толкования и необоснованного применения.
Достаточно много вопросов вызывает применение мер принуждения на государственной гражданской службе. В частности, в законодательстве нет однозначного ответа на вопрос о правовой природе ответственности государственных служащих за совершение коррупционных правонарушений, что в итоге приводит к разночтениям в понимании порядка и возможности привлечения к ней.
Также в законодательстве отсутствует и легальная дефиниция понятия «утрата доверия», что создает возможность для его необоснованно расширительного толкования.
Мы полагаем, что проблема правового регулирования мер принуждения в трудовом праве остается актуальной и есть теоретическая и практическая необходимость в продолжении ее исследования. Ряд изложенных выше разнородных правовых явлений (ответственность, отстранение от работы, меры защиты и др.), на наш взгляд, объединены единым родовым понятием принуждения. Комплексный подход к рассмотрению этих явлений позволяет решить большое количество теоретических и практических проблем, рассматривая их комплексно, в тесном взаимодействии.
Степень научной разработанности темы исследования.
Специальных исследований, посвященных именно проблемам принуждения в трудовом праве, на сегодняшний день нет, и в целом данную тему разработанной назвать нельзя. Поэтому нами были рассмотрены работы, в которых по рассматриваемой теме высказываются различные точки зрения. При этом анализируются как работы, касающиеся общей теории права, так и отраслевые исследование.
Основу данного исследования составили труды по общей теории права, в которых обозначены общие подходы к понятию принуждения. Среди них работы по теории права С.С. Алексеева, В. К. Бабаева, В. Н. Карташова, М.Н. Марченко, В. С. Нерсесянца и др., где дается оценка понятию принуждения и его содержанию. Также были рассмотрены работы по общей теории права Б.Т. Базылева, С.Н. Братуся, О.Э Лейста, Н.С. Малеина, И.С. Самощенко, В.Р. Халикова и др., посвященные отдельным видам принуждения: юридической ответственности и мерам защиты2.
В процессе написания диссертации использовались работы, в которых затронуты проблемы принуждения в контексте различных отраслей права, в частности публикации представителей науки гражданского права: М.М. Агаркова, М.И. Брагинского, А.В. Венедиктова, В.В. Витрянского, О.С. Иоффе, В. А. Ойгензихта, В.Т. Смирнова, А.А. Собчака и др.; уголовного права: Л.Л. Кругликова, Н.Ф. Кузнецовой и др.; науки
финансового права: И.И. Кучерова, Н.А. Саттаровой и др. Отдельно следует упомянуть о работах представителей науки административного права: Л.И. Антоновой, Д.Н. Бахраха, М.Б. Добробабы, А.И Каплунова, затрагивающих вопросы административно-правового принуждения, а также В. М. Манохина, Ю. Н. Старилова, И. Д. Фиалковской, С.Е. Чаннова и др.,
2 См., например: Алексеев С. С. Общая теория права: Курс в 2-х тт. М. 1981; Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность. М., 1976.; Базылев Б.Т. Юридическая ответственность: теоретические вопросы. Красноярск, 1985; Малеин Н.С. Правонарушение: понятие, причины, ответственность. М., 1985; Теория государства и права / под ред. М. Н. Марченко М. 2017.
3 См., например: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. М., 2011; Иоффе О.С. Обязательственное право. М., 1975; Саттарова Н.А. Принуждение в финансовом праве / Под ред. И.И. Кучерова. М., 2006
посвященных вопросам принуждения на государственной гражданской службе4.
Ключевую роль в процессе исследования сыграли исследования представителей науки трудового права.
Так, были рассмотрены позиции по данной теме авторов обобщающих трудов в области трудового права в том числе: Н.Г. Александрова, И.И. Андриановской, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Ф.О. Дзгоевой-Сулеймановой, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, О.В. Смирнова, Л.С. Таля5 и др. В этих работах обозначены общие подходы к отраслевым аспектам принуждения.
При этом были также использованы работы Л.Я. Гинцбурга, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского и др., посвященные отдельным институтам трудового права, где были затронуты вопросы принуждения6.
При анализе института трудоправовой ответственности как вида принуждения, а также вопросов дисциплинарной и материальной ответственности рассматривались работы К.Н. Гусова, М. А. Клочкова, Ю.А. Кузнецова, Ю.Н. Полетаева, С.А. Саурина, П.Р. Стависского, Л.А. Сыроватской, Г.В. Хныкина и др.
Вопросы трудоправового принуждения на государственной гражданской службе изучались такими исследователями, как
4. См., например: Бахрах Д.Н. Дисциплинарно-правовое принуждение в Российской Федерации // Государство и право. 2006. № 6. С. 43-50; Старилов Ю.Н. Административное право. В 2 ч. Ч. 2. Кн. 1: Субъекты. Органы управления. Государственная служба. Воронеж, 2001; Фиалковская И.Д. Меры дисциплинарного принуждения в системе методов государственного управления. // Народ и власть: взаимодействие в истории и современности: научный ежегодник факультета права Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Нижний Новгород, 2016. С. 189-203.
5 См., например: Актуальные проблемы трудового права / под ред. Н. Л. Лютова. М. 2017; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 2. М., 2009; Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2.. Ярославль, 1918.
6 См., например: Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989; Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005.
Ю.М. Буравлева, А.М. Куренной, С.П. Маврин, А.Е. Пашерстник, Л.А. Чиканова8 и др. В публикациях этих авторов затронуты проблемы специфики принуждения в данной сфере с учетом с ее публичной составляющей.
Анализ литературы по тематике исследования позволяет сделать вывод о том, что специального комплексного исследования вопросов принуждения в трудовом праве нет. Таким образом, данная работа является первым диссертационным исследованием, посвященным принуждению в трудовом праве.
Объектом диссертационного исследования являются система и механизм применения мер принуждения в сфере труда.
Предмет исследования — теоретические и практические проблемы правового регулирования принуждения в трудовом праве.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Целью работы является комплексный анализ актуальных, наиболее дискуссионных проблем трудоправового принуждения.
В соответствии с поставленной целью было необходимо решить следующие задачи:
1. Определить понятие трудоправового принуждения и классифицировать его виды.
2. Провести сравнительный анализ мер принуждения, а также мер защиты и мер юридической ответственности.
3. Проанализировать трудоправовую ответственность, как вид трудоправового принуждения и её виды.
8 См., например: Пашерстник А.Е. К вопросу о советской государственной службе // Вопросы советского административного права: Сборник. М.-Л., АН СССР, 1949. С. 123-139; Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2005. № 4 // СПС «Консультант Плюс».
4. Рассмотреть актуальные и наиболее дискуссионные проблемы дисциплинарной, материальной и организационной ответственности, как видов трудоправовой ответственности.
5. Рассмотреть актуальные и наиболее дискуссионные проблемы института самозащиты в трудовом праве.
6. Проанализировать дискуссионные проблемы института отстранения от работы.
7. Исследовать спорные вопросы применения мер трудоправового принуждения на государственной службе
8. Сформулировать предложения по совершенствованию трудового законодательства, связанного с принуждением в трудовом праве.
Нормативную базу диссертационного исследования составили нормы российского трудового права и других смежных отраслей, акты международных организаций и иных объединений государств, содержащие международные стандарты труда (МОТ, (ВТО), ЕАЭС, ЕС), законодательство зарубежных стран, связанные с принуждением в трудовом праве.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили постановления и определения Конституционного Суда Российской Федерации, постановления пленумов Верховного Суда Российской Федерации, постановления, определения и решения судов общей юрисдикции и арбитражных судов Российской Федерации, правоприменительные акты органов исполнительной власти Российской Федерации.
Методологическая база исследования
В основу работы положен диалектико-материалистический метод познания, универсальные научные методы (сравнительный метод, исторический метод, метод анализа и синтеза, системно-структурный метод
и др., а также специальные юридические методы (функциональный метод, формально-логический и др.).
Теоретическую основу исследования составили научные труды ведущих ученых по теории права, конституционного, административного, трудового и других отраслей права: М.М. Агаркова, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, И.И. Андриановской, В.К. Бабаева, Д.Н. Бахраха, М.И. Брагинского, С.Н. Братуся, А.В. Венедиктова, В.В. Витрянского, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Ф.О. Дзгоевой-Сулеймановой, М.Б. Добробабы, О.С. Иоффе, А.И Каплунова, В.Н. Карташова, И.Я. Киселева, М.А. Клочкова, Л.Л. Кругликова, Ю.А. Кузнецова, Н.Ф. Кузнецовой, A.M. Куренного, О.Э Лейста, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, Н.С. Малеина, В. М. Манохина, М.Н. Марченко, В.С. Нерсесянца, В.А. Ойгензихта, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, Ю.Н. Полетаева, Н.А. Саттаровой, С.А. Саурина, В.Т. Смирнова, О.В. Смирнова, П.Р. Стависского, Ю. Н. Старилова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, И.Д. Фиалковской, Г.В. Хныкина, С.Е. Чаннова, Л.А. Чикановой.
Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации впервые в отечественной науке рассмотрены проблемы, связанные с принуждением в трудовом праве в качестве самостоятельного комплексного института трудового права. С указанных позиций охарактеризованы: виды принуждения в трудовом праве, в частности трудоправовая ответственность, трудоправовая самозащита, отстранение от работы. Анализируется также специфика применения данных мер к государственным служащим.
На защиту выносятся следующие наиболее существенные результаты исследования, отражающие научную новизну работы.
1. Под трудоправовым принуждением понимается воздействие управомоченными на то субъектами трудового права на сознание и поведение других субъектов трудового права путем применения к ним в установленном порядке мер, предусмотренных трудовым законодательством,
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, и ведущее к наступлению, по общему правилу, неблагоприятных последствий личного, организационного и имущественного характера. Особенностями трудоправового принуждения являются:
— субъектный состав: это могут быть не только работодатели, работники или уполномоченные государственные органы (суд, прокуратура и др.), но и специальный государственный орган (федеральная инспекция труда), а также управомоченные примирительно-посреднические органы (КТС, примирительная комиссия и др.). Это связано с частно-публичным характером трудового права;
— меры и порядок применения такого принуждения могут быть установлены как в публичном порядке, так и коллективно-договорных и локальных нормативных актов, с учетом общего запрета ухудшать положение работника (ст.8 и 9 ТК РФ);
— данные меры направлены на защиту именно трудовых прав, свобод и интересов работников и работодателей.
При этом принуждение в трудовом праве является более широким по объему понятием и включает в себя принуждение, основанное на правовых нормах иной отраслевой принадлежности (уголовного права, административного права и др.).
2. В трудовом праве юридически значима классификация мер принуждения в зависимости от характера и направленности воздействия на общественные отношения. По данному критерию меры принуждения можно разделить на:
Именно в рамках данной классификации рассмотрены актуальные проблемы отдельных мер принуждения в трудовом праве. Некоторые из этих мер могут быть отнесены сразу к нескольким группам.
3. Предложено под самозащитой трудовых прав понимать правомерные, односторонние, самостоятельные деяния субъектов трудового права по защите принадлежащих им прав без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы, а также в примирительно-посреднические органы, в случае нарушения их трудовых прав и интересов либо возникновения иных препятствий в их реализации. Обосновано, что целью самозащиты является пресечение этих нарушений и преодоление препятствий, в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями), трудовыми договорами.
Особенностями самозащиты трудовых прав являются:
4. В рамках рассмотрения проблем применения пресекательных мер на основе анализа норм о принудительном труде, установлено, что широкая трактовка законодателем данного понятия приводит к смешению форм принудительного труда с иными случаями нарушения трудовых прав.
Приводятся дополнительные аргументы в обоснование необходимости внесения изменений, корректирующих излишне широкую трактовку понятия «принудительный труд», затрудняющую его прямое применение и ослабляющую логическую связь с нормами международного права. В частности, предложено признать утратившим силу абз. 2 ч. 3 ст. 4 ТК РФ.
5. Проведен анализ такой пресекательной и превентивной меры как отстранение от работы. По мнению автора, под ним следует понимать приостановление на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции, по общему правилу, без начисления работнику заработной платы, по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Приведены дополнительные аргументы в обоснование данной трактовки.
Также автор предлагает определять трудовое правонарушение, как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства.
7. Меры организационной ответственности, по мнению автора, нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых
реалий. Легализация этих мер может быть в интересах не только работодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудового права.
Организационная ответственность предусматривает лишения или ограничения в порядке реализации прав работником. Автором предложено определять ее как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме применение мер, связанных с лишением или ограничением дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и за счет средств работодателя, за совершение трудоправового правонарушения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Для этого автором обоснована необходимость внести изменение в ст. 419 ТК РФ, закрепляющую виды ответственности за нарушение трудового законодательства, и предложена её новая редакция, где перечень видов ответственности дополнен организационной ответственностью. При этом также предложено дополнить Главу 30 ТК РФ статьей 192.1, посвященной закреплению организационной ответственности, и закрытого перечня её мер, установление же порядка её применения должно быть регламентировано в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях. В качестве мер организационной ответственности, по мнению автора, могут выступать: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; не предоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование.
8. Автором установлен пробел в правовом регулировании материальной ответственности малолетних работников. Для его устранения предложено
закрепить в ст. 238 ТК РФ субсидиарную ответственность законных представителей за вред, причиненный малолетними в случаях, если заработная плата малолетних не позволяет возместить материальный ущерб, понесенный работодателями.
9. На основе норм ТК РФ обосновано, что коллектив (бригаду) можно рассматривать в качестве коллективного субъекта материальной ответственности. Автор отрицает существование «коллективной вины», так как в данном случае будет иметь месть место неосторожная форма вины каждого отдельного члена бригады в виде небрежности, в силу допущения ими причинения ущерба работодателю и не возможности найти виновное лицо в своем коллективе.
10. Автор критически относится к легализации в ТК РФ «материальной ответственности независимо от вины работодателя». По своей правовой природе мера, закрепленная в ТК РФ, близка к способу обеспечения исполнения обязательства. Учитывая принцип применения ответственности за вину, иные цели и правовую природу данных мер, автором предложено определить её как один из способов надлежащего и реального исполнения обязанности работодателя по выплате заработной платы. В связи с этим обосновывается перенесение положений ч. 2 ст. 236 в дополнительную статью 188.1 главы 28 ТК РФ, посвященной другим гарантиям прав работника.
11. На основе позиции о том, что коррупционные правонарушения следует относить именно к юридическим основаниям дисциплинарной ответственности гражданского служащего, предложено закрепить подход к коррупционным правонарушениям как к дисциплинарным на уровне Постановления Пленума Верховного суда РФ. Так, в нём следует разъяснить, что порядок и процедура привлечения именно к дисциплинарной ответственности распространяется и на коррупционные правонарушения. Данное разъяснение позволит однозначно разрешить вопросы, возникающие в теории и практике применения указанных норм.
12. Под утратой доверия к государственному гражданскому служащему автором предложено понимать «отношения, возникшие вследствие совершения государственным гражданским служащим действий (бездействия), которые порождают у представителя нанимателя обоснованные сомнения в его честности, порядочности, добросовестности, искренности мотивов его поступков, способности эффективно исполнять свои должностные обязанности, несоответствие морально-личностных качеств сотрудника, подтвержденных документально, наличие которых препятствует добросовестному выполнению трудовых обязанностей». Введение в законодательство о государственной службе Федеральным законом от 21.11.2011 № 329-ФЗ9 категории «утрата доверия», по сути, закрепило именно презумпцию нелояльности служащего, совершившего определенные коррупционные правонарушения.