дистанционная форма работы в трудовом кодексе

Дистанционная форма работы в трудовом кодексе

ТК РФ Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

(в ред. Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Ст. 312.2 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Источник

Подписан закон о регулировании дистанционной (удаленной) работы

Автор: Зарипова М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Об этих новшествах поговорим далее.

Отметим, что ст. 312.1 – 312.5 ТК РФ, которыми регулируется труд дистанционных (удаленных) работников, изложены в новой редакции. Глава 49.1 дополнена ст. 312.6 – 312.9.

Новые виды дистанционной (удаленной) работы

Как и ранее, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования для ее выполнения и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Интернета и сетей связи общего пользования.

При этом в ст. 312.1 ТК РФ выделены виды дистанционной (удаленной) работы, которые могут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением:

1) выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

2) выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно:

в течение срока, не превышающего шести месяцев;

периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Соответственно, под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ исключены избыточные и уже устаревшие нормы, а также нормы, не являющихся предметом трудового законодательства: убрано положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Заключение договора с дистанционным (удаленным) работником

Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.

Установлено, что трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель будет только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора).

Установлено, что при электронном взаимодействии при заключении трудового договора документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ (паспорт, СНИЛС, военный билет и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронном виде, если иное не предусмотрено законодательством РФ. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронном виде, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (правилами трудового распорядка, коллективным договором и др.), может осуществляться путем электронного обмена.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя изложены в ст. 312.3 ТК РФ. Положениями данной статьи установлено, что усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника применяются при заключении не только трудовых договоров (дополнительных соглашений), но и при заключении, внесении изменений, расторжении:

договоров о материальной ответственности,

ученических договоров о получении образования без отрыва или с отрывом от работы.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении такого взаимодействия каждая из сторон обязана направлять в электронном виде подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С иными документами, связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника, в отношении которых ТК РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен:

либо в письменной форме, в том числе под подпись;

либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;

либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Листки нетрудоспособности, а также иные документы и в связи с материнством для получения пособий по социальному страхованию дистанционный работник направляет работодателю в оригинале по почте заказным письмом с уведомлением. Также установлена возможность представления работодателю сведений о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в электронном виде, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.4 ТК РФ регулирует особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Она значительно расширена по сравнению со старой редакцией. Установлено, что внутренними локальными актами, а также дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. При этом если иное не предусмотрено такими документами, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, то режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению.

Внутренними локальными актами, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего такую работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по его инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, предоставляются в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ.

Также установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Оплата труда дистанционного работника

Статья 312.5 ТК РФ гласит, что дистанционное выполнение работником трудовой функции не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Следовательно, данный работник получает всю зарплату полностью, без ее снижения, как если бы он работал на своем стационарном рабочем месте.

Особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.6 ТК РФ является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 – 168 ТК РФ.

Особенности охраны труда дистанционных работников

Особенности охраны труда дистанционных работников регулируются ст. 312.7 ТК РФ. Установлено, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции работодатель:

исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ;

осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, а также иными законодательными актами РФ, на работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции не распространяются. Исключение – ситуация, когда такие обязанности предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Предусмотрено, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

по инициативе работодателя – если в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с ним по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение – случаи, когда установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего дистанционное выполнение этим работником трудовой функции на постоянной основе или временно, осуществляется в электронном виде, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Временный перевод работника на дистанционную работу

Статьей 312.9 ТК РФ урегулирован порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются:

катастрофы природного или техногенного характера;

несчастные случаи на производстве;

пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В перечисленных случаях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Обратите внимание: получать согласие работника на такой перевод не требуется.

При этом работодатель:

либо обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции.

При необходимости работодатель проводит обучение работника в отношении применения оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции и иными средствами либо порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование личного оборудования, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным данной, вносить изменения в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, включая гарантии, связанные с охраной труда.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата времени простоя осуществляется в соответствии со ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В заключение отметим, что Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ вступил в силу с 01.01.2021 и подлежит применению всеми работодателями.

Источник

Надомная, дистанционная и удаленная работа: различия и специфика

В Трудовом кодексе содержатся такие понятия, как дистанционная работа, надомная работа и работа на дому. А в скором времени, когда будут приняты поправки, появятся такие термины, как временная и комбинированная дистанционная (удаленная) работа. Все они означают разные режимы выполнения трудовой деятельности и требуют пояснений.

Чем надомная работа отличается от дистанционной

О надомной работе Трудовой кодекс говорит в ст. 310. Согласно официальному объяснению, надомниками будут считаться те работники, которые:

В классическом понимании это работники ручного труда, которые что-то делают на дому из материалов. Этот смысл подкрепляется и Конвенцией Международной организации труда № 177. В ней, в частности, уточняется, что под надомным трудом следует понимать работу, которую человек выполняет по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение и с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Надомник может привлекать в помощь себе для выполнения работы членов семьи. Но у них трудовые отношения с работодателем в этом случае не возникают. Ответственным перед ним остается именно надомник.

Трудовой договор может предусматривать компенсацию за расходы, связанные с выполнением работы на дому, а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, порядок и сроки вывоза готовой продукции и др.

В ст. 311 ТК РФ определяются условия для надомного труда. Главное — чтобы поручаемые работы не были противопоказаны по состоянию здоровья, а условия их выполнения не нарушали требования охраны труда.

В трудовом договоре надомника в обязательном порядке:

Чаще всего у надомников сдельная оплата труда, когда заработная плата зависит от объема выполненной работы. Однако возможны и другие системы оплаты — например, в виде фиксированного оклада.

Поскольку надомники сами распределяют свое рабочее время, работодатель не может их контролировать. В связи с этим они не могут претендовать на повышенную оплату труда в выходные, праздники или ночное время.

Для кого предназначена работа на дому

Такой вид работы может применяться, например, родителями маленького ребенка — мамой или папой. В соответствии со ст. 256 ТК РФ они могут находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на дому.

В этом случае за ними сохраняется пособие по уходу за ребенком по достижению возраста 1,5 лет, но в то же время они продолжают работать.

Что такое дистанционная работа

Специфика дистанционной работы раскрывается в гл. 49.1 ТК РФ.

Её основные характеристики:

Так же, как и в случае с надомниками и теми, кто работает на дому в период ухода за ребенком, на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства.

При этом в трудовом договоре о дистанционной работе следует четко прописывать детали взаимодействия с работодателем, режим работы, вопросы компенсаций и другие условия. Ранее мы подробно писали о том, как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника.

На законодательном уровне предусмотрено взаимодействие работника и работодателя путем обмена электронными документами, для этого потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись.

Особенности дистанционной работы

Пандемия COVID-19, которая сильно повлияла на развитие экономики, вынудила бизнес осваивать непривычные для него форматы работы. Если еще недавно компании ставили под большое сомнение эффективность при удаленной работе, то сегодня многие изменили свое мнение.

Государство, понимая, что тренд на удаленку будет только развиваться, отчасти из-за желания бизнеса экономить на обустройстве рабочих мест в офисах, решило усовершенствовать трудовое законодательство. Поэтому в ближайшее время в Трудовой кодекс будут внесены значительные поправки, которые уточнят понятие удаленной работы и усилят защиту тех, кто трудится удаленно.

Даже гл. 49.1 ТК РФ, которая сейчас называется «Особенности регулирования труда дистанционных работников», изменит свое название на «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Прежде всего будет ограничен перечень оснований для увольнения дистанционных работников. В действующей редакции уволить с удаленной работы можно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если его трактовать широко, то в качестве оснований можно использовать отсутствие достаточного объема работы, производственную необходимость, нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или просто решение гендиректора о расторжении договора.

Также законопроект вносит уточнения в порядок взаимодействия работника и работодателя. Он предусматривает конкретное время выполнения трудовой функции в рамках рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия прописывается в локальных нормативных актах и трудовом договоре. Причем он может предусматривать обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в какой-то другой форме, например, в виде сообщения в мессенджере, а также срок, в течение которого работник должен отреагировать на запросы.

Если появляется производственная необходимость, работодатель может привлечь работника к выполнению трудовой функции вне установленного времени, но только с согласия работника и гарантией оплаты данной работы как сверхурочной.

Важная поправка: работник не обязан отвечать на любые запросы работодателя, поступающие вне установленного времени.

Если порядок взаимодействия не был согласован между работодателем и работником или работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом, то тогда он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запрос работодателя.

Временная и комбинированная дистанционная работа

Поправки в Трудовой кодекс вводят такие понятия, как временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Под временной дистанционной (удаленной) работой, согласно законопроекту, следует понимать режим работы, который предполагает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Порядок временной дистанционной работы предусматривает:

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа – это режим работы, включающий одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

Установление такого режима работы осуществляется в порядке, который установлен для временной дистанционной работы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник