что такое ats в рекрутинге

Что такое система управления кандидатами (ATS)?

Система управления кандидатами (ATS) – это программное обеспечение, которое управляет процессом рекрутинга и найма, включая объявления о вакансиях и заявки на вакансии. Она систематизирует информацию о соискателях и делает ее доступной для поиска. Как следует из названия, ATS отслеживает кандидатов в процессе приема на работу. Она помогает с планированием собеседований, выдает уведомления и предупреждения, а также отправляет автоматические электронные письма кандидатам и внутренним сотрудникам, таким как рекрутер и менеджер по персоналу.

Но эти системы – гораздо больше, чем просто организаторы. ATS также используется для отбора кандидатов и рекомендует наиболее квалифицированных кандидатов. Они могут провести предварительный анализ соискателей, чтобы найти наиболее подходящих для работы. Они также могут искать ключевые слова или использовать алгоритмы типа ИИ, которые проводят более глубокий анализ соискателя вакансии. Цель состоит в том, чтобы ускорить рассмотрение HR-заявлений и резюме.

Преимущества систем управления кандидатами

ATS предназначена для организации и ускорения процесса найма, предоставляя следующие возможности и преимущества организациям любого размера.

Использование всех преимуществ функций, доступных в ATS, может помочь сократить ручные процессы, привлечь потенциальных кандидатов и, в конечном итоге, быстрее заполнить открытые заявки лучшими кандидатами. Но у многих ATS есть другие особенности и преимущества, которые могут быть не столь очевидны.

Например, система управления кандидатами может быть использована, чтобы побудить людей подавать заявки. Некоторые системы используют чат-ботов для взаимодействия с кандидатами и помощи им в заполнении заявок. Она также может пытаться удерживать кандидатов, информировать соискателей об их статусе и предупреждать их, если требуется дополнительная информация.

ATS также позволяет сотрудничать, позволяя любому, кто участвует в процессе найма, быть в курсе прогресса в заполнении вакансии и участвовать в обсуждении выбора кандидата.

Система управления кандидатами может использовать разную степень интеллекта для сортировки кандидатов. Технологии варьируются от сопоставления ключевых слов до алгоритмов, которые более глубоко анализируют данные каждого кандидата. В ответ на резюме ATS может отправить кандидату серию вопросов, чтобы помочь узнать больше о кандидате.

Продукты ATS, использующие эти методы скрининга на основе ключевых слов, начинают сталкиваться с конкуренцией со стороны систем, использующих подходы машинного обучения и обработки текстов на естественном языке (NLP). Некоторые поставщики наращивают возможности, которые анализируют прошлые решения фирмы о найме, чтобы выявить характеристики наиболее эффективных сотрудников. Эти данные о нынешних сотрудниках затем используются для информирования алгоритма ATS, который ищет в истории работы и образовании закономерности, свидетельствующие об успехе.

Другой целью этих технологий ATS является снижение предвзятости, бессознательной или иной, при рекрутинге и приеме на работу. Например, машинное обучение и технология NLP применяются к объявлениям о вакансиях, чтобы избежать формулировок, которые слегка отговаривают мужчину или женщину от подачи заявления. По мнению исследователей, предвзятость является серьезной проблемой при приеме на работу.

Сайты вакансий добавляют функции отслеживания, похожие на систему управления кандидатами, и отходят от идеи, что они являются просто «досками объявлений». Некоторые оценивают соискателей по тому, насколько хорошо они соответствуют требованиям, указанным в объявлении о вакансии. Сайты вакансий также могут предлагать интеграцию с существующей ATS.

Как работает система управления кандидатами

Система управления кандидатами помогает организации управлять каждым этапом процесса найма, от написания объявления о вакансии до предложения работы. Это включает в себя интеграцию с основными досками объявлений по трудоустройству, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, упорядочить приложения и позволить кандидатам создавать профили. ATS отслеживает все действия, происходящие вокруг кандидата. Следующие шаги типичны для процесса найма:

Конкурентный рынок ATS

Рынок систем управления кандидатами является конкурентным и переполненным, и существует не менее 100 поставщиков ATS. По оценкам IDC, мировая выручка от технологий и услуг по привлечению талантов в компанию, включая ATS и программное обеспечение для набора персонала, будет расти со средним годовым темпом роста 5,2% с 2019 по 2023 год.

Термин «система управления кандидатами» широко используется и считается подмножеством системы управления подбором кадров. Последний термин является общим термином для любой технологии, связанной с набором персонала. Это может включать системы управления отношениями с кандидатами. Кандидаты в ATS, но не отобранные для немедленной работы, могут рассматриваться как часть потока талантов и доступны для будущих возможностей. Система управления отношениями с кандидатами поддерживает связь с этими перспективами.

Преимущество большого количества поставщиков заключается в том, что вы можете выбрать того, который лучше всего подходит для вашей организации с точки зрения функциональности, стоимости и других важных для вас критериев. Это может быть возможность интеграции с другими вашими кадровыми системами, в которых хранятся данные, безопасность и шифрование, или любое количество конкретных потребностей.

При поиске ATS есть два типа поставщиков:

Как соискатели могут «обыграть» системы управления кандидатами

Системы программного обеспечения для управления кандидатами предназначены в первую очередь для того, чтобы помочь рекрутинговым командам оптимизировать свои процессы. Из-за этого резюме кандидата может никогда не быть увиденным человеком, а если и будет, то только в течение нескольких секунд.

Раньше соискатели могли использовать такие приемы, как использование цветной бумаги, чтобы сделать свое резюме заметным. Сегодня есть новые уловки, чтобы попытаться «обыграть» систему и повысить вероятность успеха в процессе подачи заявки.

Интернет-предприниматель, специалист по SEO и SMM, E-commerce, вебмастер, блогер.

Источник

Исследование рынка рекрутинговых систем: функциональность облачных ATS в России

TAdviser рассмотрел семь облачных сервисов по управлению кандидатами для рекрутеров – ATS (Applicant Tracking System), пользующихся популярностью в России. По итогам анализа была проведена сравнительная оценка их функциональности.

Содержание

Сегмент цифровых решений для задач HR развивается в последние годы динамично и получил дополнительный импульс на фоне пандемии 2020 года. Устойчивый спрос обеспечивают растущие возможности сервисов в части автоматизации работы рекрутеров, в том числе, доступных из облака и позволяющих минимизировать CAPEX.

Рекрутинговые системы по управлению кандидатами (Applicant Tracking System, ATS) позволяют накапливать и отслеживать резюме кандидатов, автоматизируют процесс подбора и делают работу рекрутеров эффективнее за счет отслеживания аналитики рекрутмента.

Поскольку ATS накапливают персональные данные, решения должны соответствовать требованиям регуляторов по обеспечению их защиты. В частности, перс. данные нельзя хранить на зарубежных серверах, что обеспечивает приоритет на российском рынке отечественных разработок, поставляемых по модели SaaS.

В рамках исследования TAdviser были рассмотрены семь облачных сервисов ATS (крупнейшие по количеству клиентов). При их сравнительном анализе была проведена оценка более 30 параметров. В том числе, учитывался уровень автоматизации наиболее востребованного базового функционала, реализация поиска, наличие готовых интеграций (с другими сайтами, почтой, рабочими календарями, телефонией, мессенджерами и пр.), публичного API, возможности выгрузки данных и пр. Каждый параметр оценивался по 5-балльной шкале, а итоговая оценка результирует среднее значение по всем проставленным баллам.

Исходя из проведенных оценок, среди рассмотренных решений наиболее широкие функциональные и интеграционные возможности продемонстрировали облачные сервисы Хантфлоу, Potok и FriendWork. Решения, предусматривающую значительную долю кастомизации (Skillaz и МегаФон Рекрутика), рассматривались по тем же параметрам отдельно.

Подробную балльную оценку каждого сервиса смотрите в таблице ниже.

Хантфлоу

Облачный сервис для ведения вакансий и базы кандидатов. Позволяет отслеживать ход поиска и повышать его эффективность.

Встроенный почтовый клиент для переписки с кандидатами, в том числе для запросов согласия на обработку персональных данных, отправки брендированного оффера и автоматической рассылки повторных писем. Отправленные письма и ответы сохраняются в системе.

Реализована интеграция с рабочим календарем (MS Outlook365, MS Exchange, Google Calendar). Есть встроенный планировщик занятости, возможно автоматическое назначение собеседований в календарь, с учетом часового пояса участников.

Открытое API позволяет интегрировать другие сервисы, в том числе карьерный сайт. Есть готовые интеграции с Telegram, WhatsApp и Viber, а также с телефонией и SMS.

Сервис размещен на серверах на территории России и проходит ежегодный независимый аудит безопасности.

Potok

Платформа для автоматизации рекрутмента, обеспечивающая хранение базы кандидатов и истории общения с ними. Есть мобильная версия. В рамках исследования оценивался только сервис для точечного подбора (есть также решение Potok.Масснайм для автоматизации рекрутинга большого потока линейного персонала).

Поддерживает сбор резюме с более 10 job-сайтов. Реализован поиск по базе кандидатов и по ключевым словам в резюме. Есть встроенный карьерный сайт, настроены отклики с него прямо в систему.

Возможно подключение рабочей почты в личном кабинете (Gmail, MS Exchange) для получения и отправки писем кандидатам, включая запросы согласия на обработку персональных данных (с внедренным индивидуальным юридическим текстом). Есть собственный почтовый клиент.

Реализована интеграция с календарем для назначения встреч прямо из системы. Есть открытое API, готовые интеграции с телефонией, SMS, WhatsApp и Viber. Возможна интеграция с системами проведения видео-интервью, обучения, организационно-штатными структурами и и чат ботами. Позволяет настраивать автоматические цепочки согласований кандидата с системой уведомлений для кандидатов, заказчиков и рекрутеров.

Сервис зарегистрирован в реестре операторов персональных данных и размещается на серверах в России. Может интегрироваться с HRM-системой Workday.com

FriendWork

Настраивается строгая последовательность этапов для перемещения кандидатов по воронке подбора в запланированном порядке, также есть Kanban-доска для ведения кандидатов. Есть напоминания о событиях для рекрутера, заказчика и кандидата, а также форма обратной связи для руководителей.

Доступно публичное API. Реализованы интеграции с конструктором сайтов Тильда, с карьерным сайтом заказчика и BI-системами, с почтой и календарями.

CleverStaff

Онлайн-сервис для подбора и найма персонала, с различными кастомизациями функций и отчетов. Поддерживает импорт резюме с работных сайтов ( Talantix

Облачная CRM для рекрутмента, разработана компанией HeadHunter и входит в ее HR-экосистему. Поддерживает импорт резюме с разных платформ и работных сайтов (автоматический импорт откликов с вакансий на hh.ru). Есть возможность загрузки прежней базы прямо в интерфейсе пользователя. Настроен API отклик из hh в систему.

Реализован полнотекстовый поиск кандидатов, а также фильтры по меткам, вакансиям, этапам подбора, региону и пр. Есть карьерный сайт для публикации вакансий и сбора откликов в социальных сетях. Возможна настройка этапов подбора и шаблонов для разных типов вакансий. Ранжирование кандидатов на вакансиях на основе AI и полностью автоматизированный сценарий работы с тестовыми заданиями.

Реализованы интеграции с WhatsApp, Viber, Telegram, SMS, почтовыми сервисами и Microsoft Teams для проведения собеседований онлайн. Есть синхронизация встреч с рабочим календарем. Нет публичного API (готовится).

Все данные передаются по защищенному протоколу TLS 1.2, пароли хешируются функцией brcrypt для защиты от подбора. Сервис размещен в российском ЦОД.

Источник

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами)

Принцип работы

Почти все рекрутинговые агентства и большинство крупных корпораций с штатными рекрутерами в той или иной форме используют системы по управлению кандидатами и вносят в них данные об публикуемых объявлениях, обратившихся кандидатах, поданных резюме и проведенных собеседованиях. Иными словами, специализированные ATS, используемые для рекрутинговых нужд, встречаются не так уж и редко. На уровне предприятия ATS может представлять собой модуль или функциональное дополнение к системе по управлению человеческими ресурсами или автоматизированной системе по управлению персоналом (Human Resource Information System или HRIS). Малые и средние предприятия, как правило, используют ATS с открытым программным кодом или по схеме «программное обеспечение как услуга (SaaS).

Основная цель ATS заключается в предоставлении централизованного доступа к базе данных о рекрутинговой деятельности компании. ATS повышают эффективность обработки резюме и данных о соискателях. Данные собираются внутренними приложениями через интерфейс, расположенный на сайте компании, или извлекаются из ресурсов, посвященных поиску работы. Подавляющее большинство этих ресурсов (Monster.com, Hotjobs, CareerBuilder, Indeed.com) сотрудничают с разработчиками ATS, что облегчает процесс анализа и переноса данных из одной системы в другую.

В последнее время в ATS все чаще используются технологии, связанные с искусственным интеллектом и обработкой естественного языка. Они облегчают разумный семантический поиск, предлагаемый различными облачными платформами. В результате компании могут сортировать и оценивать резюме в соответствии с требованиями и описаниями вакансий.

С развитием ATS большую популярность приобретают техники и онлайн-сервисы для оптимизации резюме, призванные помочь соискателям получить приглашение на собеседование.

Преимущества

Функциональность ATS не ограничивается сбором и анализом данных. В сфере подбора персонала ATS используется для автоматизации рекрутинговых процессов в соответствии с выбранным потоком работ.

Кроме того, ATS позволяют анализировать и координировать усилия по управлению концептуальной структурой, которая именуется человеческим капиталом. Некоторые ATS предусматривают создание корпоративного сайта о вакансиях или включают в себя модули для порталов по трудоустройству, что позволяет работать в первую очередь с имеющимися человеческими ресурсами. Кандидаты определяются на основании существующих данных или при анализе данных, полученных другими путями. Вся информация сохраняется для последующих поисков. В некоторых системах с расширенными функциями резюме и другие данные шифруются в соответствии с законодательством о равных возможностях при трудоустройстве.

ATS иногда также называют системами по привлечению и управлению талантами. В любом случае, доступ к ним предоставляется через Интернет или по подписке (SAAS). Стоимость и качество услуг могут быть различными. В Великобритании и Ирландии ATS, предназначенные для агентств, называются рекрутинговым программным обеспечением (recruitment software). Этот термин используется преимущественно в сфере подбора персонала, включая такие представительные органы, как Конфедерация рекрутинга и трудоустройства (REC, Великобритания) и Национальная рекрутинговая федерация (NRF, Ирландия). Несмотря на то, что подавляющее большинство компаний использует платные ATS, существует несколько альтернативных вариантов с открытым программным кодом.

Поскольку данные, которые содержатся в ATS, являются в основном персональными, их использование регулируется законодательством о защите информации, которое не позволяет хранить данные на зарубежных серверах и накладывает дополнительные ограничения на схему SaaS.

Источник

ATS — фундамент рынка HR Tech в рекрутменте

CEO Zartis Russia www.zartis.ru

Артем Зюрюкин — CEO компании Zartis — ведет на Rusbase колонку об HR Tech — технологиях в сфере рекрутмента.

Конец рабочего дня. Сидят два специалиста по подбору персонала,
старый и молодой. Старый: «Ну что, я закончил. Пошли домой?»
Молодой, посматривая на пачку необработанных резюме:
«Да у меня еще работы». Старый подходит, делит пачку на две,
одну выбрасывает в урну. Молодой: «А как же?!»
Старый:«Им не повезло. А зачем нам неудачники?»

Сегодня заметка будет посвящена, на мой взгляд, одной из основ рынка HR Tech и фундаменту для всех типов продуктов, автоматизирующих работу рекрутеров и специалистов по персоналу: Applicant Tracking Systems (ATS) или системам по управлению кандидатами (переведу так, я даже не знаю устойчивого определения столь важного понятия на русском). Без использования таких систем уже сложно представить не только крупнейшие мировые корпорации и рекрутинговые агентства, но и средний бизнес в развитых странах. По оценке Berisn by Deloitte, на данный момент более 60% всех компаний используют различного рода ATS, а все ведущие компании, производящие софт для HR, разрабатывают и продают ATS (Oracle, SAP, IBM, ADP и другие).

Мне сложно сказать, что стало прародителем ATS в начале 1990-х: CRM, или базы данных, направленные на хранение информации о кандидатах и сотрудниках, или системы «сканирования данных из входящих резюме»? Да это и не так важно сейчас.

ATS прошли большой эволюционный путь, и он продолжается. Не так давно пользоваться такими системами было очень непросто как корпоративным рекрутерам, так и кандидатам. В России «проводниками» использования таких систем были крупнейшие международные компании, которые принимали решения об их использовании в головных офисах и пускали в дочерние предприятия по всему миру. Я помню, что это было почти кошмаром. Жаловались все: рекрутеры, агентства, кандидаты. Например, чтобы отправить свое резюме в компанию через ATS, нужно было заполнить огромное число полей и ответить на много вопросов: что при нестабильной скорости интернета и сбоях системы делало процесс невыносимым. А самое важное: не было гарантии, что в компании твое резюме увидят и обработают.

Функции ATS

Сейчас ATS стали удобнее в использовании, привлекательнее с точки зрения дизайна и пользовательского опыта. Они эволюционировали в системы, которые решают большое число задач, стоящих перед компаниями в области найма и работы с персоналом, и значительно повышают эффективность работы сотрудников в целом:

— обработка входящего потока резюме и их хранение;
— соотнесение входящих резюме с вакансией, на которую они были направлены;
— размещение объявлений о вакансиях на большом числе площадок (Job Boards);
— сбор откликов на вакансии из всех источников;
— работа с внешними провайдерами (рекрутинговыми агентствами), которые загружают резюме, представляемых ими кандидатов, непосредственно в ATS компании-клиента;
— индивидуализированная работы с кандидатами в процессе найма;
— работа с нанимающими руководителями;
— работа с социальными и профессиональными сетями;
— работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS;
— сбор большого массива данных о кандидатах;
— и многие другие функции.

Сегодня рынок ATS очень конкурентен, на нем присутствует большое число разработчиков и продуктов. Существуют как очень «тяжелые» и дорогие продукты, целевым рынком для которых стали крупные корпорации, но есть также и бесплатные облачные продукты, разработанные для небольших средних компаний. К наиболее популярным продуктам я бы отнес Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent (formerly Peopleclick), ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Почему рекрутеры используют ATS

По моему мнению, сегодня ATS не являются единственным самодостаточным инструментом для повышения эффективности системы рекрутмента, тем не менее их использование очень важно:

— они значительно повышают эффективность обработки входящих резюме при сохранении высокого уровня качества (не придется отделять половину «неудачников»);
— они позволяют экономить время рекрутеров;
— качественная и современная ATS может стать очень важным элементом в построении бренда работодателя;
— ATS позволяют собирать и хранить большое число данных о кандидатах, что, конечно же, может быть использовано в дальнейшем для еще большего повышения эффективности найма, удержания сотрудников, формировании стратегий поиска кандидатов (HR Analytics and Big Data).

Источник

Автоматизация HR-процессов

Из многих сфер человеческой деятельности именно к HR автоматизация подбиралась дольше всего. Знаете, почему? Потому что предмет сложный — человек. Но прогресс неумолим. Благодаря безумству храбрых в HR появилось множество IT-решений и именно в них мы сегодня будем разбираться.

Что именно автоматизируем?

Конечно, рутинные, повторяющиеся операции. Чем их больше — тем оправданнее вложения в их автоматизацию. Поэтому ответ на этот вопрос зависит от размера компании.

Чем крупнее компания — тем мощнее и универсальнее применяемое решение: автоматизируется не только кадровый учет и расчет заработной платы, но и подбор, оценка, аттестация, адаптация, обучение и т.д. На слуху две известные англоязычные аббревиатуры, которые обозначают подобное комплексное IT-решение и различаются как раз по степени той самой «универсальности»:

Внедрение в работу компании HRM-системы — чрезвычайно сложный и ответственный процесс. Не говоря уже про ERP, которая затрагивает всю компанию целиком.

Малый и средний бизнес использует в HR узко направленные IT-решения, но движение, безусловно идет в направлении все бОльшего охвата автоматизацией рабочих процедур. Остановимся подробнее на двух наиболее «интересных» и профильных для нас HR-процессах: подборе и оценке персонала.

Автоматизация подбора персонала

Под этой аббревиатурой скрывается программное обеспечение, позволяющее автоматизировать рекрутинговые задачи. ATS — Applicant Tracking System, или Система по управлению кандидатами. В основе ATS лежит база данных кандидатов и соискателей, а основная задача — провести кандидата по всем этапам воронки подбора: от добавления резюме в базу до оффера.

Базовые функции любой ATS:

Примеры наиболее популярных ATS

Рисунок 1 Пример работы HR-бота от HR Messenger

HR-боты

Согласно отчету о рынке HR Tech в России от ALTHAUS Group (осень 2019г.), только 15% рекрутеров используют в своей работе и процессах технологии искусственного интеллекта, но 40% собираются полностью перейти на роботов в течение 2-5 лет.

Сегодняшний HR-бот сам находит резюме по заданной позиции, отбирает подходящих кандидатов, проводит интервью в чатах мессенджеров или по телефону, назначает время собеседования. Помимо автоматизации отбора персонала, боты помогают с адаптацией нового сотрудника или с проведением Exit interview.

Но все же основная область их применения на сегодняшний день — массовый подбор линейного персонала (продавцы, кассиры, водители, менеджеры по работе с клиентами и т.д.).

Примеры решений: пионер этого рынка — Робот Вера (1 место в конкурсе стартапов на международном HR Tech World в 2017г.), искусственный интеллект sever.ai от TalentTech (он коммуницирует, читает и оценивает текст, проводит и оценивает видеоинтервью по голосу, видеоряду и смыслу ответов), HRMessenger, Яндекс.Таланты.

А если соединить?

Особняком в этом разделе стоит решение Skillaz, которое представляет собой интеллектуальную рекрутинговую систему полного цикла: технология на основании искусственного интеллекта с функционалом ATS. Тут и единая база, и автообзвон, и войсботы, и автоматизация найма, и внедрение HR-аналитики.

Рисунок 3 — Интерфейс potok’а

Еще один пример ATS с искусственным интеллектом — платформа potok с расширением на базе искусственного интеллекта sever.ai (все — продукты TalentTech), в котором мощности ИИ используются для поиска и оценки резюме кандидатов. Система моделирует смысловую близость вакансии и резюме, учитывая принадлежность к нескольким индустриям и специализациям, описание обязанностей на разных местах работы, делает это быстрее и объективнее человека.

Автоматизация оценки персонала

Тесты

Тест — это стандартизированный инструмент оценки персонала, который, измеряя тот самый «сложный» и «темный» предмет, ставит всех кандидатов в равные условия, используя стандартную «линейку». Процесс объективен: ему все равно, насколько симпатичный человек пришел на собеседование. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям. И в результате он дает эйчару удобную оцифрованную информацию для принятия решения о пригодности человека к той или иной работе.

Качество «начинки» здесь на первом месте: эйчарам не нужно специально объяснять, чем отличаются настоящие психометрические тесты от простого набора вопросов с ответами и почему работающий тест не может состоять из 4 вопросов. Напомним, что в первую очередь о качестве теста говорит информация о его психометрических свойствах.

— А какой именно тест выбрать? Ведь вакансий много, они разные, а требования к кандидатам отличаются.

— Уже 30 лет мы создаем тесты для оценки персонала и в большинстве случаев предлагаем комплексное тестирование. Такой подход реализован в нашей флагманской методике «Бизнес-Профиль». Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента.

При большом количестве кандидатов на ключевые вакансии к психологическому тестированию становится возможным (и выгодным) добавить профтесты — созданные специально для вашей компании тесты знаний.

Три важных технических нюанса, о которых нужно спросить провайдера:

Российские провайдеры тестовых методик: Лаборатория «Гуманитарные Технологии» (система Maintest), Экопси, Онтаргет.

Зарубежные провайдеры тестовых методик в России: SHL(система SHLTOOLS), Talent Q, Hogan (дистрибьютор — Assessment Systems).

360 градусов

«360 градусов» постоянно встречается в списках инструментов оценки персонала, и мы тоже включили его в этот раздел. Но, несмотря на то, что при проведении процесса «360 градусов» сотрудника оценивают коллеги, руководители и подчиненные, сам метод по сути оценкой не является. Это метод сбора регулярной обратной связи, полезный и актуальный в своей нише — формировании планов индивидуального развития.

Вопросы, которые нужно задать поставщику решения:

Решения для автоматизации сбора обратной связи 360 градусов сегодня предлагают Экопси, SHL, SF360° от Talent Q, система Азимут от BSSL (это нечто большее, чем стандартная процедура «360 градусов», посмотрите).

Центры Оценки

Все как обычно, но в формате диджитал: участники оценки в личном кабинете выполняют моделирующие упражнения, наблюдатели-эксперты оценивают их действия, выставляя оценки онлайн. Оценки сводятся автоматически.

Пример решения — Дистанционный центр оценки Web@ssessment от Экопси. Стоит упомянуть о том, что виртуальный центр оценки вполне возможно провести без дополнительных затрат: с использованием обычных офисных программ и средств видеосвязи. Но в этом случае вам будет сложнее контролировать участников и защитить упражнения от распространения.

Существует light-альтернатива центру оценки — Тест-Ассессмент от Лаборатории «Гуманитарные Технологии». Вы заполняете анкету, мы подбираем нужные методики оценки (в основе услуги лежит применение тестов). По результатам дистанционного тестирования и интервью наши специалисты готовят независимое заключение о профессиональном потенциале и прогноз эффективности кандидата или сотрудника.

Но какой бы путь вы не выбрали, следуйте Российскому стандарту центра оценки.

А если соединить?

Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки сотрудников. И часто бывает так, что связь критериев оценки и результатов не очевидна. В этом случае на помощь придет аналитика: для более глубокого понимания взаимодействия инструментов между собой необходимо провести построение модели связей, основанных на статистическом анализе критериев оценки и показателей по ним.

Чего ждать от внедрения автоматизации?

Посмотрим, как обычно происходит внедрение систем автоматизации управления персоналом — обратимся к результатам исследования Coleman Services (https://www.coleman.ru/analitika/issledovanija/avtomatizacija-funkcij-upravlenija-personalom):

Вернемся к тому, с чего мы начали: у эйчаров сложный предмет работы — человек. Мы работаем с людьми, а не с роботами. А человеческий фактор вносит довольно много «шума» в создание правил и прогнозов. Итак, что делать?

Именно поэтому нельзя не сказать об аналитике.

HR-аналитика

Вот вы прошли этапы автоматизации, насладились первыми результатами и привыкли регулярно пользоваться различными метриками, обзорами и бенчмарками, которые предлагает вам программа: всем тем, что точно описывает текущее положение дел. Это называется дискриптивная (описательная) аналитика — основа основ, для которой используются не слишком сложные методы описательной статистики.

Дальше открываются возможности получения дополнительных бонусов. На основе накапливаемых данных теоретически можно построить систему предиктивной аналитики, которая способна предсказать предстоящие изменения. Например, предупредить о риске профессионального выгорания и/или скорого увольнения сотрудника. Здесь идет в ход «тяжелая артиллерия»: методы data mining, теории игр, машинного обучения. Внедрение предиктивной аналитики — это трудозатратный и дорогостоящий проект, который целесообразно внедрять крупным компаниям, где возможны сотни и тысячи однотипных наблюдений (данных о людях, событиях) и можно уже говорить про Big Data.

Очень многие энтузиасты начинают с создания моделей в Excel, но дальше есть два пути:

Когда приступить?

Может быть, прямо сейчас? Непростой для всех 2020 год ставит соответствующие задачи перед бизнесом. Нужны решения для повышения эффективности в новых условиях. Но посмотрите сами: необходимость экономии, освободившееся (возможно) время у ваших специалистов для того, чтобы навести порядок в рабочих процессах и помочь коллегам, «прокачанные» самоизоляцией цифровые навыки персонала… Не кажется ли вам, что все это благоприятная почва и удачный момент для автоматизации? Кроме того, кризис безжалостен: если вы все еще «не», самое время догонять.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Источник