график повышения квалификации сотрудников образец

Форма графика повышения квалификации специалистов независимого аттестационно-методического центра

ФОРМА ГРАФИКА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ НАМЦ

Последние публикации

Если в налоговом учете доходы признаются кассовым методом, то при получении 100%-й предоплаты можно с согласия покупателя сразу пробивать чек с признаком способа расчета «полный расчет». Такие разъяснения ранее мы получили от специалиста ФНС. Однако официальных писем об этом нет, что вызывает беспокойство у наших читателей.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год. В статье сделаны акценты на некоторых положениях данного документа, которые необходимо знать автономным учреждениям.

Чуть больше месяца осталось до конца декларационной кампании. Сообщить о доходах, полученных в 2019 году, граждане должны до 30 апреля.

При покупке квадратных метров гражданам, претендующим на получение имущественного налогового вычета, важно обратить внимание на статус недвижимости: жилая она или нет. Разъяснения Минфина опубликовала Федеральная налоговая служба (ФНС).

В силу прямых указаний Трудового кодекса трудовые отношения носят возмездный характер. Получение своевременной и в полном объеме заработной платы является одним из ключевых прав работника, а своевременная и в полном размере ее выплата – главной обязанностью работодателя. При этом в случае выполнения работником работы никакие внешние факторы – чрезвычайные обстоятельства, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, не должны препятствовать реализации этого права и обязанности. Хотя некоторые оговорки по этому поводу в ТК РФ все же имеются.

Источник

Как организовать обучение персонала

План обучения сотрудников — это утвержденный руководителем график, по которому персонал проходит курсы повышения квалификации или другие обучающие программы.

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Вам помогут материалы КонсультантПлюс

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. П ри несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Источник

Форма ПМ-11. Сводный план-график повышения квалификации сотрудников (Книга Алавердова А.Р.)

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Форма ПМ-11. Сводный план-график повышения квалификации сотрудников (Книга Алавердова А.Р.)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник

График повышения квалификации сотрудников образец

График повышения квалификации сотрудников на 2012-2019 г

План-график повышения квалификации педагогических и руководящих работников МБОУ «СОШ с.Черный Яр»

Год прохождения курсов

Место повышения квалификации

Зам. директора по УВР, учитель русского языка и литературы

Зам. директора по УВР, учитель географии

Зам.директоа по ВР, учитель ИЗО

Учитель начальных классов

Учитель истории, обществознания, права

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Учитель русского языка и литературы

Студент Волгоградского педагогического университета

Учитель математики и информатики

Учитель математики и физики

Учитель математики и физики

Учитель истории, английского языка

Учитель истории, обществознания, права

Учитель черчения, технологии

Учитель биологии и химии

Учитель английского языка

Учитель английского языка

Учитель английского языка

Учитель английского языка

Учитель английского языка

Учитель английского языка

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель начальных классов

Учитель русского языка и литературы

Адрес: Астраханская область, с.Черный Яр, ул. Комиссара Савельева, 27 Телефон 8-85149-21140

Источник

Планирование повышения квалификации персонала общеобразовательного учреждения

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

ЧОУ ДПО «Центр Знаний»

Программа профессиональной переподготовки

«Менеджмент в образовании в условиях реализации ФГОС»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Планирование повышения квалификации персонала общеобразовательного учреждения»

Выполнила:

Прокубовская Оксана Анатольевна,

учитель английского языка,

высшая квалификационная категория,

МАОУ «Лицей «Звёздный»

г. Хабаровск

2018

Содержание

1.1 Суть повышения квалификации педагогических работников. 4-5

1.3 Способы повышения квалификации. 6- 7

2. Планирование курсов повышения квалификации в учебном

заведении.

2.1. Порядок организанции кусов повышения квалификации в ОУ. 7-9

2.2. Требования, предъявляемые к системе повышения квалификации. 9-10

3. Модель структуры повышения квалификации. 10-13

4. Повышение квалификации учителя вне школы. 13-15

5. Дистанционное повышение квалификации. 15-18

6. Аттестация педагогических работников. 18-22

7. Портфолио педагога как средство повышения его профессиональной компетенции. 23-31

Список использованных источников. 32-33

Обоснование необходимости повышения квалификации педагога.

«Учитель учит до тех пор, пока учится сам. Как только он перестает учиться, в нем умирает учитель. Мир не стоит на месте, и педагогика подвержена обновлениям и «перегрузкам»». Эти слова К.Д. Ушинского сегодня актуальны как никогда. Педагог должен стремиться к переменам, порождать их, принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность, чтобы повышая свой профессиональный уровень, помнить: обучение-это процесс, продолжающийся всю жизнь.

Совершенствование качества обучения и воспитания в школе напрямую зависит от уровня подготовки педагога. И этот уровень должен постоянно расти. От педагогов требуется систематические занятия проектной деятельностью, умения разрабатывать новые подходы к содержанию образования, используя новейшие педагогические технологии. Участвуя в школьных и муниципальных конкурсах профессионального мастерства, очных и дистанционных курсах повышения квалификации педагоги повышают свой уровень компетентности и профессионального образования.

Сегодня учитель находится в поисках активных инновационных технологий, иначе невозможно подготовить своих учеников к социализации и сделать их конкурентоспособными в обществе. Чередуя труд и процесс самосовершенствования, педагоги становятся эффективными в профессиональной деятельности. А приоритетным направлением в деятельности педагога должно быть повышение квалификации.

Суть повышения квалификации педагогических работников.

В ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) дано следующее определение: « Повышение квалификации – это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации ».

Таким образом, повышение квалификации — это дальнейшее обучение работника той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков, реализуется в рамках дополнительного профессионального образования (далее – ДПО).

Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам определен приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 года № 499.

По определению ТК РФ (ст. 195.1) « Квалификация — это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности ».

Курсы повышения квалификации педагогов это неотъемлемая важная часть всего образовательного процесса. Курсы повышения должны преследовать цель повышения профессионального мастерства, как самого учителя, так и всего коллектива школы.

Общество всегда предъявляло, и будет предъявлять к учителю самые высокие требования. Безусловно, чтобы учить других, нужно знать больше, чем остальные. Настоящему учителю необходимо не только владеть своим предметом и методикой его преподавания, но и иметь знания в близлежащих

научных областях, различных сферах общественной жизни, хорошо ориентироваться в современной политике, экономике и др. Учитель должен постоянно учиться, потому что в лицах его учеников каждый год сменяются временные этапы, углубляются, и быстро меняются, представления об окружающем мире. Способность к самообразованию не формируется у педагога вместе с дипломом педагогического ВУЗа. Эта способность определяется психологическими и интеллектуальными показателями каждого отдельного учителя, но не в меньшей степени эта способность вырабатывается в процессе работы с источниками информации, анализа и самоанализа, мониторинга своей деятельности и деятельности коллег.

Курсы повышения квалификации дают возможность не только узнать о новых требованиях и технологиях современного образования, но, прежде всего, встретится с единомышленниками: с людьми, искренне преданными своему делу.

1.2 Формы повышения профессиональной компетентности учителей. Ведущую роль в выполнении требований государственного образовательного стандарта и повышении квалификации педагогических кадров должны играть новые формы проведения педагогических советов, семинаров по актуальным проблемам образования, обновление учебно- методических комплексов, подготовка и освоение дидактических материалов, пособий, рекомендаций, активные методы проведения занятий, улучшение системы контроля знаний. В настоящее время существует возможность и потребность качественного обновления традиционных форм повышения профессиональной компетентности учителей:

курсы для педагогов, работающих по какой-либо общей проблеме;

проблемные тематические курсы для группы педагогов, работающих по инновационной теме;

проблемные курсы;

дистанционное обучение;

обучение по индивидуальному плану;

фестиваль открытых уроков;

методические семинары, семинары-практикумы;

методические дни, недели в ОУ;

участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства.

В новых условиях все эти традиционные формы должны быть наполнены новым содержанием и больше соответствовать современным требованиям к учителю.

1.3 Способы повышения квалификации.

Для того чтобы быть в курсе всех требований и соответствовать всем образовательным нововведениям, необходимо постоянное повышение квалификации педагогических работников. Повышение квалификации – это совершенствование профессионального мастерства, уже имеющихся знаний и умений. Для эффективной педагогической деятельности необходимым условием является ее прохождение хотя бы раз в 3 года. Повышение квалификации педагогических работников представляет собой лекционный и практический курс, обычно краткосрочный, который проводится несколькими блоками и в общей сумме составляет не более ста часов. По его окончании выдаются специальные подтверждающие документы.

Есть несколько способов, а именно:

Отправить заявку в институт, повышение квалификации педагогических работников в котором является одним из направлений деятельности. Либо можно обратиться на специальную кафедру высшего учебного заведения. Обычно такое обучение является бесплатным. За ученика платит либо сам вуз, либо государством выделяется квота на обучение.

Обратиться в коммерческую образовательную организацию. Пройти специальное онлайн-обучение. Важно помнить, что при выборе нужной организации необходимо удостовериться, что у нее есть лицензия на предоставление таких услуг. Иначе никаких документов по окончании курсов повышения квалификации вам не выдадут. Либо они будут недействительными.

Планирование курсов повышения квалификации в учебном заведении.

Порядок организанции кусов повышения квалификации в ОУ.

Для этого руководством организации составляется план-график повышения квалификации сотрудников на основе заявок структурных подразделений с учетом имеющихся финансовых средств и мнения самого сотрудника, выраженного в личном заявлении о направлении на обучение. Необходимо отметить, что согласно части второй статьи 196 Трудового кодекса повышение квалификации сотрудников работодатель проводит на условиях и в порядке, которые определены и прописаны коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Процедура направления на обучение устанавливается специальным нормативным актом предприятия положением об обучении, в котором раскрывается политика организации в области обучения и развития персонала, а также регламентирован весь процесс обучения (повышения квалификации) на предприятии.

В письме Минфина России от 16.05.2002 № 04-04-06/88 прописано, что основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:

план-график повышения квалификации, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности (см.образец);

приказ руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т. п.), а также указать, что он направлен на обучение (повышение квалификации) по инициативе работодателя.

По соответствию с индивидуальными пятилетними планами персонала, руководитель организации утверждает план-график повышения квалификации сотрудников организации на определенный период времени. Руководитель предприятия издает приказ об утверждении плана – графика повышения квалификации. Организация может самостоятельно разработать свой образец графика повышения квалификации, потому как нет централизованно утвержденной формы такого плана-графика. Графиков повышения квалификации в организации может быть несколько – по структурным подразделениям, по должностям или по профессиональной специализации. График повышения квалификации сотрудников может содержать сведения о фамилии и инициалах сотрудника, структурном подразделении, занимаемой должности, форме повышения квалификации, сроке и месте проведения обучения. В него может быть включена графа с отметкой о прохождении курсов повышения квалификации, в которой описывается результат обучения.

Требования, предъявляемые к системе повышения квалификации:

охват всего персонала полностью (повышение квалификации каждым сотрудником по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет);

подход, к разным категориям персонала дифференцированный (используются различные формы повышения квалификации в зависимости от занимаемой должности, стажа, образования);

непрерывность процесса (не от случая к случаю, а на постоянной основе должно проходить повышение квалификации);

системность и последовательность мер по повышению квалификации персонала (наличие долгосрочного и оперативного планирования данной деятельности).

Виды графика повышения квалификации персонала:

Сводный перспективный план-график (сроком до 5 лет) охватывает всех сотрудников организации и имеет приблизительный характер.

Годовой план-график содержит более подробное описание программы повышения квалификации, указываются временные сроки и перечень сотрудников, включенных в программу.

В квартальном плане-графике все данные конкретизированы, в этот план-график включены только те сотрудники, которые должны пройти повышение квалификации именно в данный календарный период (квартал) с разбивкой по структурным подразделениям.

Модель структуры повышения квалификации.

На основе сложившихся представлений строят модель, которая отражает ряд аспектов:

Управленческий (анализ, планирование, организация, контроль, диагностирование).

Деятельностный (мотивы, цели, задачи, содержание, формы, методы, результаты).

Содержательный (методическая, научно-теоретическая, психолого-педагогическая подготовка, создание условий для применения знаний на практике)

Первым и ключевым моментом является самообразовательная работа учителя. Без мотивации к самосовершенствованию невозможно вести речь о системном подходе к повышению его профессиональной компетенции. Взаимодействие организационных микроструктур, форм и методов работы определяется в соответствии с намеченными педагогическим коллективом целями, задачами, приоритетами на основе диагностики, всестороннего изучения уровня педагогического коллектива, личных качеств каждого сотрудника образовательного учреждения. Чаще всего, изучение педагогических кадров осуществляется двумя способами: заочно (ознакомление с личными делами, трудовыми книжками, анкетами, социологическими исследованиями, документацией учреждения, статистической отчетностью, аналитическими материалами) и очно (наблюдение за работой учителя на уроках, при организации внеклассной деятельности, за манерой общения, культурой речи, характером высказываний, оценочных суждений, за настроением, мимикой, жестами, анализ позиций, как жизненной, так и педагогической).

Особое внимание уделяется также и профессиональным запросам и потребностям учителя; нельзя не учитывать его интересы, увлечения, способности, уровень самооценки и то, насколько адекватно она воспринимается коллегами. На основе полученных данных на каждого учителя необходимо составлять и периодически обновлять диагностические карты.

В соответствии с данными индивидуальными особенностями педагогического работника формулируются индивидуальные цели, формы, методы, содержание работы по повышению его квалификации. Зависит от этого и формирование групп слушателей различных годов обучения, временных творческих коллективов, это также помогает определить коллективные, групповые и индивидуальные формы оказания помощи при устранении выявленных затруднений. Повышение результатов курсовой подготовки происходит, если учитель систематически информирует коллег на заседаниях методического объединения об инновационных идеях, подходах, передовом опыте, а также проводит открытые уроки, демонстрирующие эффективные приемы работы с детьми, при этом опирается на знания, приобретенные в процессе курсовой подготовки. Таким образом, особенно результативно можно обнаружить общие и частные затруднения, установить их взаимосвязь и способы разрешения. Большое внимание уделяется работе со всем коллективом. На проводимых в образовательном учреждении собраниях, совещаниях, конференциях и т. д. руководитель ориентируется на всех, но и тщательно продумывает участие в общем деле каждого педагога, не позволяет использовать драгоценное время общего присутствия на различные педагогические разборки. Большую роль в этом должен играть заместитель директора по научно-методической работе. Все это влияет на результативность и действенность коллективной мысли, причем желательно, чтобы это стремилось стать школой педагогического мастерства для учителей. Следует учесть, что востребованной педагогом оказывается лишь та информация, необходимость в которой он ощущает сам. Поэтому в деятельности завуча по повышению квалификации существенное внимание должно уделяться формированию положительной мотивации у школьных работников, потребности в саморазвитии, самообразовании, самореализации. Недопустимо устраняться от руководства самообразованием учителей.

Руководители школы осуществляют мониторинг деятельности каждого учителя, выявляют круг проблем и затруднений в работе педагогов, что, в свою очередь, определяет общешкольную методическую тему, которая обсуждается и утверждается всем коллективом на определенный срок. Каждое методическое объединение, педагог берет на себя решение посильных проблем, они определяют ключевые моменты общешкольных задач.

Таким образом, каждый учитель задействован не только в решении общих моментов, но и заинтересован в личностном профессиональном росте, участии в развитии своего образовательного учреждения. Это позволяет сплачивать людей, формировать культуру взаимодействия, сотворчества, взаимопомощи. В итоге, результаты работы школы систематически улучшаются, растет мотивация труда учителя, самообразование становится профессиональной потребностью. Следствием правильно проведенной работы может являться и оздоровление морально-психологического климата в коллективе.

В результате, на основе укрепления, взаимосвязи всех вышеназванных компонентов можно повысить эффективность работы по повышению квалификации кадров.

В каждой школе работу по повышению профессионального мастерства учителей возглавляет методический совет, при котором создаются методические объединения учителей-предметников. Педагоги небольших школ участвуют в работе межшкольных или кустовых методобъединений. В школах могут создаваться проблемные группы учителей, работающих над решением заданных проблем в опережающем режиме для накопления опыта, который будет внедряться в коллективе. Как правило, в школах развито наставничество и работают Школы молодого учителя (ШМУ).

Повышение квалификации учителя вне школы.

Следующим уровнем системы является повышение квалификации учителя вне школы: через методические кабинеты при отделах или институты развития образования, которые проводят годичные курсы по всем предметам школьной программы для учителей, нуждающихся во всесторонней методической помощи; тематические курсы, которые осуществляют подготовку к работе по нескольким ключевым и особенно трудным темам программы; проблемные курсы, целью которых является разработка определенных педагогических задач; целевые курсы, организуемые по результатам проверок или в связи с аттестацией; востребованными оказываются лекции-консультации по опережающим темам программ; в последнее время отмечается тенденция по расширению системы постоянно действующих семинаров.

Нельзя недооценивать внедрение передового опыта и научных достижений в практику работы с помощью отлаженной и четко организованной системы работы методических кабинетов, где методистами работают наиболее опытные учителя. Именно они доводят до сведения учителей, руководителей школ принципы и конкретные приемы новаторской работы передовых школ и педагогических работников, оказывают практическую помощь учителям-предметникам в освоении передовых методов ведения уроков и внеклассных мероприятий, оценивают ход и уровень внедрения инноваций, их результативность.

Методический кабинет совместно с научной и педагогической общественностью проводит научно-практические конференции по актуальным вопросам образования и воспитания детей, предоставляя возможность лучшим педагогам рассказать о своей работе. Достижения лучших учителей освещаются местными средствами массовой информации. Признанными методами внедрения опыта также являются выпуск бюллетеней, оформление выставок, освещающих передовой опыт. Популярными стало проведение учителями-новаторами мастер-классов.

Большую помощь в организации методической работы с педагогическими кадрами оказывают местные педагогические вузы.

Многие учителя проявляют интерес к рассматриваемым проблемам, успешно внедряют в практику достижения педагогической науки, следят за выходом новинок методической литературы, приобретают ее во время проведения мероприятий.

В последнее время отмечается тенденция в использовании интернет- ресурсов в практической деятельности педагогов и распространении передового педагогического опыта с помощью социальных сетей. Это увеличивает скорость продвижения информации, создает обратную связь между партнерами профессионального сообщества: оперативно исправить недочеты и дополнить содержание какого-либо проекта. Кроме этого, в сети получили распространение вебинары, которые успешно используются педагогами зарубежной школы. По прохождении онлайн курса возможно получение сертификата.

Дистанционное повышение квалификации.

Развитие Интернета, новые технологии в образовании, огромное количество разнообразных видео- и аудиоматериалов дают большие возможности для того, чтобы грамотно организовать повышение квалификации педагогических работников дистанционно. Порядок применения такого образования утвержден приказом Минобрнауки России. Повышение квалификации педагогических работников дистанционно В чем преимущества такого метода? Программа повышения квалификации педагогических работников за последние несколько лет полностью переписана и составлена с учетом всех новых требований. Выполнение ее через альтернативные средства обучения (а именно, дистанционные) гораздо облегчает решение многих задач и решает массу проблем:

обеспечивает доступ неограниченному количеству педагогов к прослушиванию курсов переподготовки;

дает возможность быстро и качественно обучить педагогов всем современным инновациям; предоставляет возможность проходить обучение без отрыва от основного места работы;

исключает дополнительные затраты, связанные с командированием сотрудника и необходимостью его замещения на основном месте работы.

Характерные черты дистанционного обучения педагогических работников

Гибкость. Преподаватель может заниматься тогда, когда удобно ему, в том темпе, к которому он привык. Время на изучение определенного раздела не регламентировано, а значит, можно тщательнее изучить предложенный материал.

Модульность. Не существует четкой и беспрекословной программы. Есть ряд модулей, с помощью которых можно составить план. И этот план будет полностью отвечать запросам, целям и интересам конкретного преподавателя.

Охват. Если очные занятия в образовательных учреждениях прослушивает определенное количество человек, при дистанционном обучении ограничений нет.

Равноправие. Человек может получить самые новейшие знания, обучиться совершенно новым методикам независимо от своего местонахождения, социального положения, материального дохода.

Интернациональность. Педагоги могут общаться между собой без каких-либо границ. Участие в курсах может принимать любой желающий, из любой страны, если он владеет необходимым уровнем знаний, чтобы понять преподавателя. Более того, всегда есть возможность перенять зарубежные знания и опыт, так как подобные курсы подразумевают использование мировых информационных ресурсов.

Аттестация педагогических работников.

И все-таки, главной является деятельность администрации по созданию условий для результативной организации труда учителя и положительного психологического климата в коллективе, руководство повышением квалификации учителей, воспитателей, школьных руководителей как одного из важных и существенных направлений управленческой деятельности в образовании. Ведущими составляющими данной работы являются:

совершенствование мастерства учителей и воспитателей в овладении и использовании ими методов и форм учебной и воспитательной работы с учащимися, обеспечивающей освоение постоянно усложняющегося содержания образования;

доведение рабочего места учителя до соответствия стандартам автоматизированного рабочего места (АРМ) и обеспечение более высокого уровня методического оснащения и инновационной деятельности на всех уровнях;

неформальный подход к определению направления развития образовательного учреждения на основе реально достигнутых результатов.

Одним из средств повышения квалификации учителей и руководителей школ является аттестация образовательных учреждений и педагогических кадров. Она стимулирует рост профессионального уровня, повышает качество учебно-воспитательного процесса, развивает творческую инициативу его участников, а также обеспечивает социальную защищенность в условиях рыночных экономических отношений через дифференцированную оплату труда.

Каждый работник на своем месте должен доказать свою профессиональную состоятельность. Безусловно, руководители школы получат доверие своего коллектива только при условии, что сами они будут примерными педагогами. От этого зависит не только престиж образовательного учреждения, но и его финансовое благополучие.

Аттестация педагогических работников – кадровое мероприятие, призванное оценить навыки и знания сотрудников школ, подготовительных и социальных учреждений. Законодательных актов, отвечающих за эту часть подготовки и оценки работников, на данный момент нет. Аттестация педагогов и других узких специалистов контролируется локальным нормативными и правовыми актами. Например, приказом Министерства образования и науки РФ, который установил порядок аттестации педагогических работников.

У аттестации педагогических работников, как и у оценки работников из любой другой специальности, есть свои цели:

Повышение общего уровня профессиональной подготовки педагогического состава, постоянное повышение квалификации сотрудников;

Определение необходимости в повышении профессионализма работников из педагогического состава;

Улучшение эффективности работы педагогических работников, повышение уровня преподавательской деятельности;

Определение потенциала педагогических работников; Проверка исполнения требований, которые указаны в федеральных государственных образовательных стандартах;

Определение уровня заработной платы для педагогических работников, с учетом их квалификации, а также объемов преподавательской деятельности.

Также аттестацию педагогических работников можно провести с целью определения – соответствуют ли они требованиям, выдвигаемым к занимаемой ими должности? Подобная проверка обычно проходит один раз в пять лет. Во время аттестации специальная комиссия дает точную оценку их педагогической деятельности, основываясь на составленных отчетах и мнениях прямых начальников. Подобные комиссии формируются самими организациями самостоятельно. Приказы об аттестации педагогических работников издает и доводит до сведения проверяемых сотрудников местное руководство.

Аттестацию на соответствие занимаемой должности проходят не все члены педагогического коллектива. От обязательного прохождения подобной оценки освобождены:

Педагогические сотрудники, получившие первую или высшую квалификационные категории.

Педагогические работники, отработавшие меньше двух лет на этой должности.

Беременные сотрудницы.

Сотрудницы и сотрудники, которые на момент издания приказа о проведении аттестации находятся в отпуске, полученном для ухода за ребенком.

Сотрудники, которые временно нетрудоспособны из-за болезни или травмы.

Для того, чтобы провести аттестацию, результаты которой станут основанием для получения определенной квалификационной категории, необходимо получить от сотрудника письменное заявление. Стоит отметить, что на этот вид оценки и проверки работника не распространяются ограничения, свойственные для аттестации на соответствие занимаемой должности. Подать заявление на получение квалификационной категории может любой педагогический сотрудник, вне зависимости от того, сколько времени он отработал в данной организации. Даже в том случае, если его стаж на этом рабочем месте меньше двух лет. Также пройти аттестацию на получение квалификационной категории могут пройти и те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.

Сроки, во время которых сотрудник должен пройти аттестацию, устанавливаются руководителем организации. Но они не должны быть больше 60 дней от начала проведения оценки до подведения итогов аттестационной комиссией.

Обычно высшую квалификацию присваивают сотруднику, если:

Отмечается, что учащиеся у этого педагогического работника люди показали положительный результат в осваивании новых знаний. Для получения этих данных организация, проводящая аттестацию, должна провести всесторонний мониторинг.

Сотрудник занимается активных выявлением людей со способностями к интеллектуальной и физической деятельности, их подготовкой к участию в соревнованиях и состязаниях.

Педагогический работник сделал весомый личный вклад в повышение уровня преподавания, улучшение действующих методов воспитания, введение в использование современных образовательных методик и техник.

Активное сотрудничество работника с методическими объединениями внутри преподавательского состава, разработка им методического сопровождения для процесса обучения.

Стоит отметить, что если работник, имеющий первую квалификацию, подал заявление о прохождении аттестации и не сдал её, то никаких негативных последствий для него наступить не может. Полученная им ранее первая квалификация остается у него на весь оставшийся срок её действия.

По результатам определяется соответствие педагога его должности, а также повышается его профессионально-деловой и морально-политический уровень ответственности. Еще одной задачей аттестации является содействие административным органам в подборе высокопрофессиональных кадров, а также стимулирование специалистов к саморазвитию и совершенствованию, поскольку в коллективе поддерживается здоровая конкуренция.

В процессе систематической формализованной оценки навыков и знаний специалиста, оценивается степень соответствия деятельности каждого отдельно взятого сотрудника требованиям квалификационного уровня, необходимого для работы на занимаемой должности. При этом цель проведения аттестации заключается не в принятии субъективного решения относительно специалиста, а в непосредственном, живом обсуждении волнующих вопросов в процессе общения с руководителем.

Так при помощи аттестации создается эффективная система отбора кадров, происходит их оценка и переоценка, которые направлены на поощрение, привлечение и сохранение специалистов, а также их продвижение как в рамках одного учебного заведения, так и между разными звеньями одной образовательной структуры.

7. Портфолио педагога как средство повышения его профессиональной компетенции.

Анализ собственного педагогического опыта активизирует профессиональное саморазвитие педагога, в результате чего развиваются навыки исследовательской деятельности, которые затем интегрируются в педагогическую деятельность. Педагог должен быть вовлечен в процесс управления развитием школы, что способствует развитию его профессионализма.

Развитие профессиональной компетентности – это динамичный процесс усвоения и модернизации профессионального опыта, ведущий к развитию индивидуальных профессиональных качеств, накоплению профессионального опыта, предполагающий непрерывное развитие и самосовершенствование.

Можно выделить этапы формирования профессиональной компетентности:

самоанализ и осознание необходимости;

планирование саморазвития (цели, задачи, пути решения);

самопроявление, анализ, самокорректировка.

Формирование профессиональной компетентности – процесс цикличный, т.к. в процессе педагогической деятельности необходимо постоянное повышение профессионализма, и каждый раз перечисленные этапы повторяются, но уже в новом качестве. Вообще, процесс саморазвития обусловлен биологически и связан с социализацией и индивидуализацией личности, которая сознательно организует собственную жизнь, а значит, и собственное развитие. Процесс формирования профессиональной компетентности так же сильно зависит от среды, поэтому именно среда должна стимулировать профессиональное саморазвитие. В школе должна быть создана демократическая система управления. Это и система стимулирования сотрудников, и различные формы педагогического мониторинга, к которым можно отнести анкетирования, тестирования, собеседования, и внутришкольные мероприятия по обмену опытом, конкурсы, и презентация собственных достижений. Данные формы стимулирования позволяют снизить уровень эмоциональной тревожности педагога, влияют на формирование благотворной психологической атмосферы в коллективе.

Говоря о профессиональной компетентности учителя нельзя не сказать о создании портфолио учителя. Портфолио есть отражение профессиональной деятельности, в процессе формирования которого происходит самооценивание и осознается необходимость саморазвития. С помощью портфолио решается проблема аттестации педагога, т.к. здесь собираются и обобщаются результаты профессиональной деятельности. Создание портфолио – хорошая мотивационная основа деятельности педагога и развития его профессиональной компетентности.

Действенным механизмом фиксирования профессиональных компетенций учителя является «Портфолио».

Портфолио даёт объективную информацию об учительских профессиональных достижениях, о реальном качестве работы педагога, фиксирует динамику изменения качества профессиональной деятельности, а также понятен не только специалистам, но и гражданам.

Основание для отнесения педагогического работника к той или иной педагогической квалификационной категории.

Основание для назначения стимулирующих выплат

Основание для назначения денежного вознаграждения

Портфолио – это коллекция работ и результатов деятельности человека, которая демонстрирует его усилия, прогресс и достижения в различных областях.

Портфолио является многофункциональным инструментом как оценивания, так и самооценки собственных достижений.

Портфолио учителя оформляется в папке-накопителе с файлами на бумажных носителях, а также в электронном виде.

Каждый отдельный материал, включенный в портфолио, должен датироваться.

Состав портфолио зависит от конкретных задач, которые ставит перед собой сам учитель, руководитель образовательного учреждения.

Существенной характеристикой портфолио учителя является то, что он служит не только инструментом, облегчающим внешнюю экспертизу деятельности учителя и её результатов, но и обеспечивает для учителя возможность рефлексии и самооценки, а главное служит средством, поддерживающим профессиональный рост, позволяющий проектировать и контролировать его этапы, задачи, формы их реализации.

Термин «профессиональное портфолио педагога» в научной литературе определяют по-разному. Обобщим актуальные, по нашему мнению, трактовки. О. Токмашева и О. Берсенева используют термин «комплексное методическое портфолио» (КМП) и понимают его как симбиоз портфолио достижений и предметного портфолио, позволяющего систематизировать знания в определенной области на усмотрение обучающегося, исходя из его личного представления на решение определенной учебной проблемы. Как считают авторы, такой вид портфолио является отражением образовательных результатов студентов, полученных в процессе их методической подготовки.

На особое внимание заслуживают выводы, сделанные Т. Новиковой, М. Пинской, А. Прутченковим:

1. Портфолио – это способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений (студента, школьника, взрослого) в определенный период его обучения. В данном случае портфолио относится к разряду «аутентичных» (то есть истинных, наиболее приближенных к реальному оцениванию) индивидуальных оценок, ориентированных не только на процесс оценивания, но и самооценивания достигнутых результатов и достижений.

2. Портфолио – это коллекция работ и результатов деятельности человека, которая демонстрирует его усилия, прогресс и достижения в различных областях.

3. Портфолио – это сбор доказательств, систематически, специально организованный и используемый для мониторинга знаний, навыков и отношений обучаемых.

4. Портфолио – это рабочая файловая папка, содержащая многообразную информацию, которая документирует приобретенный опыт и достижения в различных видах деятельности.

5. Портфолио – это своеобразная выставка работ, задачей которой является отслеживание личностного роста человека (взрослого, студента, ребенка).

6. Портфолио – это отчет по процессу обучения: что обучаемый узнал и как проходил процесс обучения; как он думает, подвергает сомнению, анализирует, синтезирует, производит, создает; и как он взаимодействует на интеллектуальном, эмоциональном и социальном уровнях с другими3.

Е. Васенин рассматривает портфолио в качестве показателя профессионального развития человека, поскольку оно отражает перспективу педагогического роста, определяет область самосовершенствования. По мнению автора, педагогическая философия портфолио предполагает интеграцию количественной и качественной оценки деятельности человека, смещение акцента на достижение успеха и самооценку. Портфолио позволяет учитывать результаты, достигнутые педагогом в разнообразных видах деятельности – обучающей, воспитательной, творческой, самообразовательной. Основная цель портфолио – проанализировать и представить значимые профессиональные результаты, обеспечить мониторинг профессионального роста педагога4.

Аналитический обзор научных и методических статей, анализ разработанных учителями портфолио подтверждает, что с точки зрения практической педагогической деятельности педагога следует пользоваться термином «профессиональное портфолио». Мы считаем, что использовать термин «методическое портфолио» необходимо для обозначения отдельного компонента профессионального портфолио, содержащего материалы для повышения методической компетентности: статьи по специальности, разработки уроков, дидактический материал и тому подобное. Зато профессиональное портфолио охватывать все уровни педагогической деятельности учителя: от собственно предметной к воспитательной, от накопления учебно-методических материалов к оценочно-рефлексивной деятельности.

Уже длительное время в научном кругу и педагогических коллективах продолжаются дискуссии по определению общей и частных целей профессионального портфолио учителя. Не вдаваясь в дискуссию, мы согласимся с учеными и практиками, что основная цель профессионального портфолио учителя ‒ воплощение идеи «обучение в течение жизни». Актуальность такой цели объясняем тем, что образовательный процесс ‒ это живой организм, который постоянно меняется под влиянием социума. Поэтому продумывая структуру портфолио, выбирая его составляющие, учитель таким образом выстраивает собственную траекторию профессионального становления, выбирает приоритеты в самообразовании. Среди частных целей выделяют следующие: проследить эволюцию профессиональной педагогической деятельности; систематизировать учебные материалы и наработки для демонстрации работодателю; продемонстрировать достижения коллегам; показать способ организации учебного курса; послужить основой для участия в конкурсных и грантовых программах; способствовать расширению методического диапазона образовательного учреждения5.

Анализ подготовленных учителями профессиональных портфолио подтверждает, что их структура различна и зависит от опыта и профессиональных приоритетов педагога. Однако есть обязательные составляющие. Обобщим их и кратко охарактеризуем:

Общие сведения о педагоге: образование, специальность, полное название образовательного учреждения, в котором работает педагог, должность, стаж работы, педагогический стаж, квалификационная категория, имеющиеся награды, профессиональная позиция. Если ранжировать структурные элементы портфолио за частотностью изменений, то этот элемент будет занимать последнее место, поскольку изменения в него должны быть внесены ежегодно, то есть в начале и в конце учебного года. Это позволит отследить в динамике, как изменялись цели профессиональной деятельности педагога, какие личностные качества для него являлись доминирующими и профессионально значимыми на протяжении каждого этапа.

Кроме того, отдельные педагоги в этот раздел включают и собственные достижения: сертифицированные документы, подтверждающие индивидуальные достижения (грамоты, благодарственные письма, сертификаты, дипломы за участие в конкурсах, отзывы коллег, родителей, гранты (документы в получение) и т.д.). Одобрительно оцениваем такую попытку, потому что каждый педагогический Эверест является толчком к дальнейшим профессиональным достижениям. В то же время логичным считаем и выделение отдельного раздела «Мои профессиональные достижения».

В этом разделе целесообразно подавать и перспективный план самообразования педагога.

Научно-методический архив: статьи из научно-методических журналов, научные статьи из научных сборников; дополнительные материалы из методических пособий, учебной и научной литературы; словарные статьи и др. Анализ этого раздела позволит определить уровень аналитико-синтетических и исследовательских умений и навыков учителя.

Методический и учебно-воспитательный опыт: конспекты уроков разных типов, разработки внеклассных мероприятий, мультимедийные презентации, дидактический материал, система разработанных упражнений и тому подобное. Этот раздел отражает уровень развития умений планировать, проектировать учебно-воспитательный процесс: выбирать адекватные цели обучения формы, методы, приемы и средства; организовывать свою деятельность и деятельность учащихся на уроках и во время внеклассных мероприятий; оптимально сочетать различные виды и формы работы учащихся; эффективно применять информационно-коммуникационные технологии. Содержание этого раздела делает возможным определение педагогического стиля учителя, раскрывает его творческий потенциал, индивидуальный стиль решения методических и воспитательных проблем.

Отзывы и рефлексия: отзывы коллег и руководства, самоанализ деятельности педагога по его внедрению в реальную школьную практику позволяет не только фиксировать собственные достижения, но и оценивать их с точки зрения соответствия критериям и показателям развития профессиональной компетентности.

Таким образом, портфолио как средство повышения профессиональной компетентности педагога позволяет ему показать, проанализировать и оценить не только собственные образовательные результаты, но и обобщить опыт коллег, развить рефлексию, повысить уровень самооценки результатов собственной педагогической деятельности.

Заключение.

Все способы повышения квалификации можно считать эффективными только тогда, когда они нацеливают учителя на творческое переосмысление содержания, которое реализуется через различные формы методической деятельности и может стать хорошей основой для работы педагога. В этом случае вышеперечисленные формы работы приобретают для учителя личностный смысл, позволяют ему самостоятельно формулировать цели собственного профессионального роста, образуют структуру, создающую условия для зарождения и развития способностей к творчеству.

Желаемого результата невозможно добиться, если работа не будет носить системного характера. На руководителе школы лежит важнейшая задача выбора компонентов системы, уточнения их свойств, а также выбора их роли и места в образовательной системе. Более того, требуется выбрать способы взаимосвязи и взаимодействия материально-технического и организационно-педагогического обеспечения функционирования и развития системы.

Анализ описанной системы повышения квалификации свидетельствует, что ее эффективность определяется качеством управления, отношением руководителей к совершенствованию педагогического мастерства учителей и воспитателей, организаторов школьного дела.

Список литературы и интернет-источников:

Маркова А.К. Психология труда учителя: книга для учителя / А.К. Маркова. – М.: Просвещение, 1993. – 192 с.

Моисеев А.М., Моисеева О.М. Заместитель директора школы по научно-методической работе (функции, полномочия, технология деятельности): пособие для руководителей образовательных учреждений / под ред. М.М. Поташника. – М.: Педагогическое общество России, 2001. – 256 с.

Основы педагогического мастерства / под ред. И.А. Зязюна. – М.: Просвещение, 2007. – 302 с

Остроумова Е.В. Система повышения квалификации педагогических работников // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 5. Ч. 5 [Электронный ресурс]. URL : http :// web . snauka . ru / issues /2015/05/53143 (дата обращения: 07.06.2018).

Источник