навыки и знания рекрутера
10 навыков успешного IT-рекрутера
Ранее мы писали о роли ресечера и рекрутера в IT. Но чтобы быть результативным в IT-рекрутменте, необходим набор определенных навыков. В этой статье расскажем о soft skills, без которых успешному рекрутеру не обойтись.
Коммуникативные навыки
Главный инструмент HR — умение выстраивать коммуникацию со всеми участниками процесса: кандидатами, заказчиками, сотрудниками. Для IT-рекрутера этот навык не менее важен и тут есть свои особенности.
Разработчики — не те кандидаты, с которыми нужно проводить полуторачасовые собеседования. С ними работает другой принцип: подстраиваться и выбирать тот формат, который удобен кандидату. Как правило, это мессенджеры или электронная почта, так как у них мало свободного времени, да и на контакт они так идут быстрее. Разработчики, как и заказчики, любят четкость, поэтому рекрутеру нужно уметь структурировать свою речь и доносить суть.
Еще один важный момент — выстраивать доверие с кандидатом: находить подход к каждому и говорить на одном языке. Это помогает понять запросы разработчика: что важно, какая мотивация и зарплатные ожидания. Такой навык “технической” коммуникации нарабатывается с опытом, однако не каждому рекрутеру подходит айтишный стиль общения.
Как развивать. Обычно этот навык развивается на практике, но можно пройти вебинар или прочитать книгу для знакомства с конкретными техниками.
Аналитическое мышление
IT-рекрутер отчасти стратег. А чтобы планировать стратегически, нужно уметь анализировать резюме, выбирать необходимые источники и тактику поиска. Немаловажный момент — прогнозирование ситуации: например, сравнить свое предложение с конкурентами, структурировать данные и продумать ответы кандидатов.
Как развивать. Разбивайте крупную задачу на более мелкие и расставляйте приоритеты в списке задач. Для прокачки навыки подойдут математические и логические задачки, кроссворды и книги.
Усидчивость
Как минимум 60% работы IT-рекрутера — это поиск резюме, профилей кандидатов, контактов и новых ресурсов. Это однотипные действия без которых невозможно оперативно и качественно закрывать вакансии. К тому же поиск разработчика не быстрый процесс: даже если желанный кандидат найден, это еще не говорит о его согласии. Часто рекрутерам приходится возобновлять поиск на этапе оффера и процесс повторяется.
Как развивать. В любой работе важно давать себе время для перезагрузки. Делайте перерывы на 5 минут каждый час: полностью отключайтесь от работы на это время, пройдитесь по офису или сделайте гимнастику.
Открытое взаимодействие
Звонок рекрутера — первый контакт разработчика с компанией. От того, насколько приветливым и искренним будет рекрутер, зависит его первое впечатление. Кроме того, нужно быть на связи и поддерживать связь с кандидатом на протяжении всего процесса найма.
Как развивать. Ведите учет всех кандидатов, с которыми ведете диалог. В момент диалога представьте, приятно ли вас слушать и захотели ли бы вы сами прийти в компанию после вашей презентации.
Ориентация на результат
Незакрытая позиция в IT-проекте — дорогое удовольствие для бизнеса, поэтому от рекрутера необходимо желание достигнуть цель. Без желания рекрутер не сможет вкладываться в процесс и быстро потеряет мотивацию после очередного отказа разработчика. Здесь важно не бояться столкнуться с трудностями и пробовать другие методы.
Как развивать. Ставьте измеримые цели с конкретными цифрами и сроком выполнения. Если результат получился не тот, проанализируйте его и подумайте, что в следующий раз можно сделать иначе.
Организованность
Как и в подборе других специалистов, в IT-рекрутменте много согласований, договоренностей и разных задач. Рекрутер должен обладать навыками планирования и работать автономно: без напоминаний о сроках и контроле руководителя. Если сотрудник не умеет организовать свой рабочий процесс и расставить приоритеты, — ему будет сложно в этой сфере.
Как развивать. Самый простой метод — прописывать списки дел и собеседования в календаре. Также можно попробовать специальные приложения-планеры. При этом важно не копить задачи и начинать с наиболее важных вакансий, а второстепенные задачи отложить или совсем исключить.
Установка на рост
IT не стоит на месте. Как и разработчикам, IT-рекрутерам никуда без прокачивания своих знаний в технологиях и сфере IT в целом. Когда кандидат видит, что IT-рекрутер не просто рассказывает, а понимает о чем, — он с большим энтузиазмом рассмотрит вакансию.
Как развивать. Развивайте любознательность: читайте профильные статьи, участвуйте в конференциях и проходите курсы. Продуктивности будет еще больше, если делать это вместе с коллегами.
Гибкость
Кроме digital-инструментов, может потребоваться анализ конкурентов, хантинг или изучение неизвестных каналов. IT-рекрутер — партнер бизнеса, но не всегда его взгляд на процесс подбора совпадает с мнением руководителя. Это важно понимать, чтобы быть готовым поменять стратегию и предложить новые варианты решения.
Как развивать. Прописывайте для себя возможные варианты действий сразу и обговаривайте их с заказчиком. Помните, что ваши цели должна совпадать: найти качественного сотрудника в команду и закрыть потребность бизнеса.
Способность к анализу большого объема информации
IT-рекрутер работает с большим объемом информации. Начиная от изучения бэкграунда разработчика в резюме, заканчивая ветками на Хабр. IT-рекрутеру необходимо не только изучать данные, но и выбирать из них необходимые. Важно понимать, что работа рекрутера связана с большой нагрузкой и для того, чтобы закрыть вакансию нужно просмотреть сотни профилей. А кроме этого есть еще и другие задачи: получить обратную связь от руководителя, назначить собеседования, отправить оффер и другие.
Как развивать. Не беритесь за все задачи сразу: выполните одну до конца и только после этого переходите к следующей. Начинайте знакомиться с терминами и спецификой каждой вакансии постепенно. Выписывайте для себя ключевые слова-подсказки, которые помогут понять суть.
Внимательность
Сорсинг — первый этап подбора сотрудников, но наиболее ответственный. От результатов рекрутера зависит качество отобранных резюме. Необходимо не просто пробежать глазами по опыту работу, но и не упустить важные детали в резюме. Внимательность относится и к кандидату: больше слушать и обращать внимание на важные для него аспекты в работе.
Как развивать. Анализируйте резюме с позиции руководителя: какие навыки точно нужны, что важно для этой вакансии? Здесь не нужно спешить: лучше потратить на поиск больше времени, но сделать качественную выборку.
Как оценить работу рекрутера: примеры KPI
Как понять, что специалист работает эффективно? На какие бизнес-показатели стоит обращать внимание при оценке его работы?
Часто задачи рекрутера в малом бизнесе делят между собой офис-менеджеры и руководители отделов. Однако когда команда расширяется, компания выделяет бюджет на отдельного специалиста или целый отдел. Как оценить его работу?
Основное направление работы рекрутера — это, конечно же, найм персонала.
Также он может заниматься кадровым делопроизводством: оформлять документы при приеме сотрудника на работу, увольнении, уходе в отпуск, на больничный.
Иногда его функционал становится шире, тогда это уже HR-generalist — некий универсальный человек, который занимается не только рекрутингом и кадровым делопроизводством, но и:
Конечно, совмещать все эти функции одному человеку сложно, особенно, в большой компании, поэтому они могут делиться между разными специалистами.
Для нас самое важное направление — это найм персонала. Он занимает около 80% рабочего времени рекрутера, 20% — это кадровое делопроизводство.
По каким параметрам выбирать рекрутера
Для нас важнее soft skills, чем hard skills, а именно: любовь к своему делу, умение взаимодействовать с командой, желание помогать компании двигаться вперед за счет найма талантливых сотрудников и качественного увеличения штата.
На втором месте — профессиональные навыки: знание рынка труда, деловых переговоров, умение найти подходящего кандидата и «продать» его нанимающему менеджеру, владение рекрутинговыми и IT-технологиями, которые могут автоматизировать часть задач и сэкономить время.
Мы отдаем предпочтение начинающим рекрутерам или тем, кто хочет сменить профессию и искренне желает перейти в HR-сферу. Можем взять человека без опыта, но с огромным желанием. Обучаем его с нуля. Часто амбициозный соискатель работает эффективнее, чем опытный кандидат. Почему так получается?
Мы заметили, что рекрутер, который работает уже давно, никогда не звонит людям, которые явно не подходят по резюме, и это ошибка. Важно, чтобы специалист отрабатывал каждую заявку, так мы сможем составить статистику и проанализировать конверсию. Стоит помнить, что идеальные резюме просматривают сотни компаний, конкуренция огромная, а иногда неподходящий кандидат может оказаться тем самым человеком, которого вы искали.
Как оценить эффективность работы рекрутера
В 2021 году аналитика стала определяющим фактором для бизнеса, благодаря переходу компаний на удаленный формат работы. Казалось бы, отслеживать эффективность сотрудников стало сложнее. Но это заблуждение. Да, в офисе была возможность пройтись по коридору и посмотреть, все ли на месте, собрать экстренную планерку или поговорить с человеком лично. Но конкретные результаты таким образом вряд ли отследишь. Лучше всего об эффективности работы рекрутера скажут цифры.
Скорость закрытия — один из самых важных показателей. Если специалист не найдет подходящего кандидата вовремя, работа может остановиться и компания потеряет прибыль.
Также необходимо собирать и анализировать следующие данные:
Кроме того, стоит взять во внимание следующие бизнес-показатели, ведь главная задача специалиста — обеспечить команду такими кандидатами, которые будут приносить прибыль компании и развиваться вместе с ней:
Стоит проанализировать и текучку в команде:
Обратите внимание и на эффективность источников поиска кандидатов. Ведь в оценку стоимости найма входит не только зарплата рекрутера, налоги, обеспечение его рабочим местом и необходимой техникой, но и расходы на инструменты, которые он использует в своей работе: подписка на различные сервисы, сайты поиска кандидатов.
Рекрутер должен отслеживать эффективность того или иного канала и выбирать именно тот, который приносит больше всего качественных кандидатов. Его задача заключается не только в обеспечении компании хорошими специалистами, но и в экономии ресурсов.
Чтобы собрать все эти данные, нужно устанавливать промежуточные KPI и отслеживать их выполнение. Помогут IT-технологии. К примеру, наш рекрутер должен закрыть пять вакансий в месяц. Все действия он фиксирует в специальном сервисе, а кандидаты попадают в базу автоматически. Мы всегда можем посмотреть, сколько интервью он провел, какие результаты они принесли, на каком этапе человек отказался и т. д. Анализируя эти данные, мы можем скорректировать работу специалиста и процессы, чтобы получить наилучший результат.
За что можно выписать премию рекрутеру, а за что уволить
Безусловно, у специалиста должны быть оклад и премиальная часть за выполнение определенных показателей. Если план перевыполнен — денежное вознаграждение можно увеличить. В нашей компании мы также поощряем за инициативность и ведение дополнительных проектов.
Если специалист не в состоянии оценить поставленную задачу, не проводит достаточное количество интервью, не организует воронку подбора и не ведет отчет о проделанной работе — это уже тревожные звоночки. В любом случае нужно сначала попытаться выяснить проблему, а потому уже принимать решение.
Вывод
Чем больше данных о рекрутинге вы соберете, тем эффективнее будет работать ваша команда. С помощью них вы сможете не только оценить результаты конкретного специалиста, чтобы начислить ему премию, но и скорректировать процессы в компании для четкой и слаженной работы всех отделов.
Ключевые знания и навыки для рекрутера
Как заметил известный консультант по рекрутингу Кевин Уиллер, редко кто в детстве мечтал стать рекрутером. Профессию эту нельзя получить ни в одном из университетов; никто не выдает сертификатов или лицензий на право заниматься подобной деятельностью. Успешный рекрутер сочетает в себе парадоксальные качества: любовь к охоте и хорошие навыки взаимодействия с людьми, качества успешного сейлза (специалиста по продажам) и технологичность. С точки зрения Уиллера, сегодня для внутреннего рекрутера критически важны следующие знания и навыки:
1. Умение созидать отношения. Важнейшим навыком является не только способность находить замечательных людей (специалистов разных уровней и профессий, которые могут быть полезны компании), но и управлять (устанавливать и поддерживать) отношениями с ними. Внутренний рекрутер должен уметь использовать и возможности новейших технологий, и традиционные встречи за чашкой чая, для того чтобы выяснить, как этим людям удается быть лучшими в своей профессии (в дальнейшем это поможет найти специалистов с такими же знаниями и навыками).
2. Знание рынка труда. Компетентный рекрутер делит внешние «потоки талантов» на ручейки отдельных профессий, необходимых менеджерам разных уровней, и прекрасно ориентируется в базе данных об умениях и способностях внутренних сотрудников. Он отслеживает динамику рынка продуктов и услуг своей компании и стратегии ее конкурентов (увольняют? нанимают? перекупают? кого и почем?). Он знает качество и уровень подготовки работников местными тренинговыми компаниями. Знание рынка позволяет ему фокусировать собственные усилия на развитии отношений с наиболее ценными и редкими специалистами.
3. Владение рекрутинговыми и коммуникативными технологиями. Сегодня в рекрутменте доминируют технологии: Applicant tracking systems, HRMS systems, электронная почта, сайты объявлений о работе, интернет и т. п. Не будучи хорошо «технически подкованным», вряд ли можно преуспеть в наше время всеобщей доступности информации.
4. Предпринимательские навыки. Компетентный рекрутер использует метрики (набор финансовых и статистических параметров и критериев), позволяющих учесть аргументы бизнеса при принятии конкретных решений, при внедрении новых технологий и дизайнировании новых стратегий рекрутинга. Набор измеримых параметров и критериев позволяет ему оценить свой вклад в успех компании: добавленную стоимость, повышение качества, рост прибыли или сокращение издержек. Использование точных показателей помогает строго определять временные и финансовые границы рекрутинговых программ, обосновывать необходимость новых проектов и инвестиций.
5. Навыки продаж. Рекрутер должен уметь «продавать» (в хорошем смысле этого слова) своих кандидатов линейным и топ-менеджерам: вести переговоры (в том числе и о цене — справедливом и мотивирующем вознаграждении для кандидата), уметь «работать с возражениями» заказчиков и преобразовывать их в «позитив», выявлять «уникальное торговое предложение» и реально оценивать риски, согласовывать взаимоприемлемое решение и идти на компромиссы. В идеальном случае это сделает нанятого им сотрудника не просто «трудоустроенным», а счастливым!
Обладая всеми этими достоинствами, рекрутер может действовать как стратегический советник менеджмента, в чьей компетенции — не столько определение уровня оплаты труда на конкретной позиции, сколько расширение пула корпоративных талантов, что обеспечивает рост конкурентных преимуществ компании. Именно это обстоятельство делает профессию рекрутера сегодня столь привлекательной и эмоционально насыщенной.
Талант IT-рекрутера – чем творцы отличаются от ремесленников?
Сегодня мы поговорим о мастерстве подбора персонала, а своими секретами поделится Фаина Лернер, преподаватель нашего курса IT-Recruiter:
Я руковожу рекрутингом в IT-компаниях уже больше 12 лет. Иногда как частью HR функции, иногда как отдельным направлением. Один из главных для меня как для руководителя вопросов – какие качества и навыки отличают настоящих мастеров рекрутинга от тех, кого грозится заменить искусственный интеллект? Я буду рассуждать о внутреннем, корпоративном рекрутинге. Поделюсь своими наблюдениями.
Давайте начнем с того, что, как ни удивительно, не имеет особого значения:
С другой стороны, многие считают, что правильные рекрутеры – это психологи, социологи или специалисты по управлению персоналом. Они умеют «видеть людей насквозь», анализируют неявное, чувствуют незримое, определяют несуществующее. И они не пропустят в команду человека с отклонениями по шкале ценностей или потенциальной лояльности. На деле оказывается, что из людей любых профессий получаются как блестящие, так и посредственные рекрутеры. Какой-либо серьезной зависимости я не обнаружила.
Среди личных талантов мне кажутся наиболее значимыми:
Так что уже на этапе сбора требований от рекрутера требуется способность выяснить и проанализировать потребности заказчика, отделить ключевое от второстепенного, спрогнозировать сроки и вероятности в зависимости от реалий рынка и финансовых возможностей компании. От внутреннего рекрутера, как правило, ожидается глубокое понимание продукта и необходимых для кандидатов навыков и личных качеств — так что иногда рекрутеру удается сформировать более удачную команду, чем изначально виделось заказчику.
Часть работы рекрутера – это сорсинг, то есть поиск кандидатов. Любой выход за границы откликов на вакансию – это всегда чистая логика и аналитика, плюс хорошее знание инструментов и технологий. В каких компаниях может работать подходящий кандидат, как может называться его роль, как с ним связаться и чем заинтересовать, как быстро понять его релевантность позиции? Конкурсы по сорсингу среди рекрутеров больше всего похожи на детективно-шпионские романы. Как по размытой школьной фотографии класса найти адрес текущего места работы ведущего специалиста по Erlang? Буквально семь последовательных запросов, немного допущений и креатива – и у нас есть не только место работы, но и личные контакты (тему про персональные данные оставим для отдельной статьи).
Даже когда кандидат уже найден, последующее взаимодействие с ним, поиск точек соприкосновения и компромиссов, определение оптимальных условий, аргументы для переговоров и при необходимости расставания – все это требует способностей к аналитике.
Далее то, что важно в любой профессии. Но в рекрутинге, пожалуй, особенно. Это усидчивость и самоорганизация. В эту же группу я включу оптимизм, увлеченность и способность не унывать.
Рекрутинг в IT — это игра, в которой невозможно выиграть. Если вдруг рекрутер «нанял всех» — он остался без работы. Как правило, потребности IT-компаний сильно превосходят возможности рынка и конкретного специалиста по найму. За каждой маленькой победой следуют новые и новые вызовы. Рекрутеров редко хвалят, но часто торопят и ругают. Они отвечают за все недоработки в маркетинге, менеджменте и зарплатной политике работодателя, а также за ограниченный рынок, уровень образования в стране и «неадекватные» запросы кандидатов. Их часто пытаются контролировать в процессе. (В рекрутинге, как в воспитании детей и в медицине, понимает каждый, и каждый готов давать советы и оценивать предпринимаемые усилия). Им редко готовы реально помогать.
В этих условиях не киснут и не впадают в посредственность только по-настоящему увлеченные своим делом профессионалы, движимые внутренними стимулами и способные сами себе ставить цели, здраво оценивать успехи и недоработки, структурировать свою работу, составлять графики и следовать им. Как правило, когда кандидат не нашелся сразу чудесным образом (что бывает, но не часто), когда сняты первые (обезжиренные для IT-профессий) сливки откликов и открытых резюме на работных сайтах, начинается кропотливая и неблагодарная работа по поиску и процессингу кандидатов. Воронки показывают разные цифры, но некоторая нормальная конверсия — 1 из 100 рассмотренных и потенциально подходящих кандидатов станет сотрудником. Да, 1%. А откликов на среднюю вакансию ведущего IT-инженера — примерно 2-4. У крутых компаний и у особо интересных вакансий 10-20. Остальное — это системное и грамотное промывание руды в поисках золота. Поиск, надежда, контакт, снова надежда, интервью, надежда усиливается, отказ… короткое отчаяние, записали, запомнили на будущее, сделали выводы, ищем дальше.
Что стимулирует рекрутеров? Я замечаю очень разные мотивации. Кого-то радует момент попадания в цель – когда найден правильный для роли и компании человек; кого-то влияние на судьбу кандидатов – они открывают людям новый мир и новые перспективы; кому-то нравится достаточно очевидная, конкретная обратная связь, или нанял, или нет; кому-то важно, что благодаря его усилиям растет и развивается бизнес; кого-то увлекает соревнование, азарт сравнения с другими или с самим собой; многих радует бонус и зависимость дохода от усилий. В любом случае, очень важно умение возрождаться из пепла неудач, замечать и хвалить себя за достижения, не погрязнуть в рутине. Важно системно и много работать – но при этом быть по-умному ленивым, используя оптимальные пути для достижения результатов.
В выборе пути есть очень большой соблазн легкого, но опасного для репутации решения. И здесь я подхожу к последнему, очень важному качеству настоящего мастера рекрутинга – к этичности и ответственности в выполнении обязательств. В теории все на уровне здравого смысла. Все понимают, что важно давать обратную связь даже в случае отказа кандидату; все знают, что полезно держать заказчика в курсе; все за то, чтобы говорить правду; все понимают, что долгосрочная репутация в профессии важнее сиюминутных выгод, и что совсем не все методы хороши. Но требуется очень большая самодисциплина и внутренняя порядочность, чтобы под градом налетающих друг на друга задач, в безвыходных положениях, в ощущении близкой победы или, наоборот, иcчезающего бонуса, поступать правильно.
Пожалуй, это главные в моем списке таланты, которые отличают сильных рекрутеров.
Вы скажете, а как же коммуникации, сложные переговоры, тонкие продажи, написание вакансий про супермена и мега-гуру, как же понимание технологий и методологий разработки и управление брендом работодателя? Как же долгосрочное прогнозирование и планирование, понимание процесса рекрутинга? Где отличное знание и использование инструментов и поисковых запросов? Что насчет дисциплины в администрировании систем ведения кандидатов?
Я уверена, что этому всему можно и обязательно нужно научиться, чтобы стать профессионалом. Для этого сейчас существуют онлайн и оффлайн-курсы. Здесь важно не ошибиться и выбрать правильные. Эти навыки также можно освоить за определенное время, придя «с нуля» в агентство, в котором есть IT-вакансии. Вход в профессию относительно легкий, как и первые заработки. Но путь в ней длинный и горизонт финансовых и профессиональных возможностей зависит только от вас – и от ваших талантов.
Хотите узнать больше о рекрутинге в IT-сфере? Посмотрите наш открытый вебинар:
Skills настоящего рекрутера
«Можно условно поделить умения рекрутера на hard skills и soft skills (по-русски ближе всего такая интерпретация — «профессиональные навыки, необходимые для конкретной должности» и «личные качества, которые нужны для выполнения определенной работы»)», — Анна Палехова, руководитель отдела подбора персонала рекрутингового агентства iChar рассказала, какие качества нужны специалисту по подбору в наше время.
— К hard skills относится понимание отрасли и специфики области знаний кандидатского и клиентского поля, с которым ведется работа. Особенно это важно для рекрутеров, которые, занимаясь профессиональным подбором кандидатов, специализируются на конкретных направлениях. Если рекрутер ищет, например, финансовых контролеров, то ему необходимо понимать и представлять себе принципы бюджетирования, финансового планирования, существующие формы отчетности, а также профессиональные знания и сертификации, которые нужно получать в этой области.
Мы в основном работаем с компаниями IT-сферы и в связи с этим нам нужно постоянно прокачивать свои навыки, чтобы знать специфику разных профессий и направлений в IT. Мы должны понимать разницу между языками программирования и для чего каждый из них используется. Нужно разбираться в видах тестирования программного обеспечения, стандартах управления проектами, принципах применения различных методологий разработки. И в целом надо понимать, как строится жизненный цикл производства продуктов программного обеспечения.
Рекрутер должен обладать навыком выстраивания процесса работы с клиентом и с кандидатом, а также иметь глубокое понимание каждого этапа своей работы и грамотно ее планировать. Нужно уметь «снять» вакансию, хорошо разобраться в том, что заказчик ожидает от кандидата и какой профиль задач он видит. Это важная компетенция для специалистов по подбору персонала.
С клиентом нужно выстроить качественный и оперативный обмен обратной связью. Регулярно информировать о ходе работы, о проблемных моментах поиска. А если первоначальный подход к подбору персонала был неэффективен, надо предложить клиенту новый подход.
Также необходимо владеть навыком поиска и знанием поисковых площадок. Имеются в виду не только работные сайты, но и другие источники, где могут быть подходящие кандидаты. К альтернативным источникам поиска можно отнести:
Более того, необходимо не только найти, но и грамотно завязать знакомство и заинтересовать кандидата в диалоге.
С процессом подбора также связан и навык своевременной коммуникации с кандидатом, а также формирование и поддержание его мотивации, владение информацией об изменении его профессиональной ситуации и умение управлять рисками. К рискам можно отнести, например, получение кандидатом контроффера от своего работодателя или оффера от другой компании.
Следующий навык – это умение сформировать нужную воронку и необходимый клиенту для выбора пул кандидатов.
Можно выделить 4 основные параметра работы, которые рекрутер должен помнить:
К hard skills также относится умение оценить кандидата в соответствии с требованиями, владение методиками структурированного интервью и интервью по компетенциям. Умение увидеть слабые места, «белые пятна» в резюме, нелогичные переходы кандидата с одного места работы на другое и правильная оценка мотивации.
Всему этому рекрутер обучается постепенно. Сначала он овладевает техникой работы, но для качественного выполнения задач нужно приобрести опыт и научиться самостоятельно справляться с различными рабочими ситуациями. В этом очень помогает работа в команде, благодаря ей рекрутер проживает не только свои сложности, но и коллектива, и тем самым быстрее учится.
Теперь поговорим о soft skills и о том, какие качества необходимо развивать, — хотя, несомненно, лучше с некоторыми из них родиться и прийти в профессию. Есть определенный набор личностных характеристик, без которых можно начать работать в сфере рекрутмента, но удержаться и достичь больших высот довольно сложно.
Итак, что же необходимо рекрутеру для успешной работы? В первую очередь нужно сочетание в одном человеке и логического и образного стиля мышления. То есть, в идеале, рекрутер, особенно ИТ-рекрутер – это человек с хорошо развитыми обоими полушариями мозга. Что касается логической части – нужна способность к быстрому и, желательно, не поверхностному освоению больших пластов информации разной направленности.
Важна также способность понять, как устроен бизнес клиента, какой продукт производит компания, что это за ниша на рынке, какие конкурирующие продукты и компании существуют. Нужно знать, какие технологии, навыки и опыт должны быть у кандидата в активе, чтобы реализовывать поставленные задачи. Анализ нужен также при отборе кандидатских профилей, причем обрабатывать их нужно быстро, поскольку в работе много резюме одновременно и надо в очень короткий промежуток времени понять, насколько подойдет опыт кандидата под профиль вакансии.
Необходимо уметь грамотно планировать свою работу, оценивать сроки и ресурсы для поиска, продумывать алгоритм действий. Это все тоже относится к левополушарному мышлению. Одновременно с этим человек должен быть хорошим психологом, чувствовать людей, с которыми он общается, уметь очень не формализовано, часто интуитивно, находить подход к человеку.
У рекрутера должны быть хорошо развиты воображение и изобретательность для того, чтобы не использовать шаблонные пути решения в нестандартных ситуациях при сложных поисках. Человек должен быть одновременно настойчивым, терпеливым, оптимистичным, любить людей и искренне ими интересоваться. Он должен быть азартным и целеустремленным.
Подводя итог, можно сказать, что эта профессия только кажется легкой и на самом деле люди, которые в ней долго и успешно работают, достойны восхищения.