навыки нацеленность на результат
11 рабочих навыков, которые ускорят твой карьерный рост
Необходимый опыт и технические навыки — бесспорно, одно из самых главных требований любого работодателя. Но помимо этого крайне важно, чтобы сотрудник обладал определённым набором личностных и профессиональных качеств. Они помогают ему в работе, урегулировании конфликтных ситуаций, решении проблем и организации своего времени.
Мы собрали несколько универсальных рабочих навыков, которые помогут тебе добиться значительных успехов в карьере. Помни: каким бы крутым профессионалом своего дела ты ни был, для того, чтобы выполнять свою работу быстро и качественно, одних знаний недостаточно.
1. Навыки тайм-менеджмента
То, что ты остаёшься в офисе после закрытия и берёшь работу на дом вовсе не делает тебя героем в глазах работодателя. Это говорит лишь о том, что ты не умеешь организовывать своё время. Человек, который имеет навыки тайм-менеджмента, успевает выполнить всё (или хотя бы большую часть задач) в отведённые для работы часы. На него всегда можно положиться: ведь он не станет затягивать со сдачей важного проекта, а заранее рассчитает, сколько времени ему нужно, и сделает всё, чтобы успеть закончить вовремя.
2. Инициативность
Неравнодушие к рабочим процессам и желание участвовать в жизни компании — вот, что скрывается за инициативностью. Работодатели ценят сотрудников, которые сами предлагают им смелые и амбициозные идеи, берут на себя выполнение новых задач, хотят внести свой вклад в общее дело. Если ты проявишь себя как инициативный человек, это повысит уровень доверия к тебе и твоему профессионализму, а следовательно, ускорит твой карьерный рост.
3. Самомотивация
Работодатели не видят смысла держаться за сотрудников, которым постоянно нужна внешняя мотивация. Поэтому, если ты научишься мотивировать себя самостоятельно, ты получишь весомое преимущество. Тебе не нужно будет заставлять себя делать что-то и ставить условия перед тем, как взять на себя очередную задачу. Ты будешь тем самым сотрудником, который рвётся вперёд, несмотря на все сложности, которые встречаются у него на пути, мотивируя при этом всех окружающих.
4. Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект — это твоё умение понимать эмоции, желания и намерения окружающих людей, а также способность управлять своими и чужими чувствами в целях решения определённых задач. Это не только важный жизненный навык, но и умение, которое пригодится в любой профессии. Если ты хочешь занять руководящую должность, наличие эмоционального интеллекта поможет тебе завоевать доверие и уважение со стороны босса и быстро продвинуться по карьерной лестнице.
5. Навыки разрешения конфликтов
Ты должен уметь давать оценку ситуации, не основываясь на собственных предубеждениях, искать лучшее решение, не давая страху возможности контролировать твои действия, урегулировать рабочие конфликты, отодвигая на задний план свои чувства. В любом коллективе важно снизить уровень стресса и сохранить дружелюбную и спокойную атмосферу. Работа — не то место, где можно позволить себе ожесточённые споры, ругань и неуважение в сторону своих коллег. Так что учись находить компромиссы, вести переговоры и решать проблемы без оскорблений.
6. Умение работать в команде
Работодателю важно видеть в тебе командного игрока. Ты должен уметь как реализовывать свой лидерский потенциал и брать на себя ответственность за своих коллег, так и отступать в сторону и давать кому-то другому проявить себя. Кроме того важно, чтобы ты мог находить общий язык с командой, прислушиваться к идеям и мнениям окружающих тебя людей, отстаивать свою точку зрения, когда это действительно нужно.
7. Коммуникативные навыки
В любой работе высоко ценятся сотрудники, которые умеют активно слушать, передавать чёткие сообщения и выстраивать эффективное взаимодействие с коллегами или клиентами. Одно дело, когда ты знаешь, как общаться с людьми по электронной почте, телефону, социальным сетям и вживую. Совсем другое — когда ты знаешь, какие слова подобрать в конкретной ситуации, как повлиять на принятие человеком решения, убедить его в своей правоте и т.д.
8. Обучаемость
Работодатели не станут держаться за сотрудника, которого учат какому-нибудь новому навыку или технологии, а он в свою очередь продолжает возвращаться к традиционным способам работы, к которым привык. Для того, чтобы быстро продвигаться по карьерной лестнице, ты должен быть легко обучаем. Перестань бояться изменений, они часто упрощают твою работу и улучшают её результаты. Будь открыт ко всему новому: проходи обучение, посещай мастер-классы, постоянно прокачивай свои знания и навыки.
9. Делегирование
Некоторые люди считают, что их ценность повышает их умение брать выполнение всех рабочих задач на себя. Но это неизбежно ведёт к потере производительности и ухудшению результатов. Поэтому гораздо больше доверия и уважения со стороны работодателя ты можешь получить, научившись делегировать свои дела кому-то другому. Главное — подходить к этому грамотно, и искать людей, которые справились бы с твоей задачей если не лучше, то хотя бы не хуже тебя самого. А освободившееся время ты можешь посвятить тем рабочим вопросам, решение которых зависит только от тебя.
10. Нацеленность на результат
Работа ради денег или работа ради работы — это заведомо провальная позиция, если ты действительно хочешь добиться успеха в своём деле. Работодатель прекрасно видит, кто выполняет свои обязанности просто потому, что это необходимо по долгу службы, а кто горит своей работой, и делает всё, чтобы получить высокие результаты. Если ты будешь ориентирован на результат, это повысит твою ценность как сотрудника, и сделает тебя незаменимым.
11. Нетворкинг
Профессионал своего дела должен уметь выстраивать и поддерживать бизнес-отношения с действующими или потенциальными клиентами, партнёрами или коллегами. Это положительно отразится на результатах твоей работы: лояльность может стать решающим фактором при заключении сделок или договоров в будущем, поможет выбить более выгодные условия, с большей вероятностью расположит человека к долгосрочному сотрудничеству. Так что всегда старайся обрасти полезными связями, и чаще посещай мероприятия, на которых ты можешь показать себя и ту пользу, которую ты или твоя компания несёте людям.
Нацеленность на результат
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 2
Показатели и факторы оценки результативности
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
— быть легкими в расчетах;
— быть понятными и доступными для сотрудников;
— быть дифференцированными, то есть отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
— отражать полноту и достоверность выполняемых работником обязанностей, функций, заданий;
— отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
— надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
— подлежать оценке одним из известных методов.
В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику. Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто приходится пользоваться более субъективными, качественными характеристиками.
Как показывают научные исследования и практический опыт, существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности.
Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.
Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации.
Третью группу составляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, т.к. даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
Так, результаты труда менеджеров во многом зависят от их способностей, к числу которых относят: способности к непрерывному развитию и образованию, к коллегиальной форме руководства, к формированию талантливой команды специалистов, к определению стратегических целей социально-экономического развития, к контактам с людьми, умению убеждать их своим поведением, вести за собой, поддерживать личные контакты с руководством организации, вести деловые переговоры, к непрерывной адаптации поведения и умению управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций. При этом глубина, прочность и скорость проявления этих способностей как фактор достижения результатов труда может быть различной у менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления (рис. 1).
Способности как фактор, влияющий на результаты
Нацеленность на результат
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 2
Показатели и факторы оценки результативности
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику. Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто приходится пользоваться более субъективными, качественными характеристиками.
Как показывают научные исследования и практический опыт, существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности.
Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.
Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации.
Третью группу составляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, т.к. даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
Так, результаты труда менеджеров во многом зависят от их способностей, к числу которых относят: способности к непрерывному развитию и образованию, к коллегиальной форме руководства, к формированию талантливой команды специалистов, к определению стратегических целей социально-экономического развития, к контактам с людьми, умению убеждать их своим поведением, вести за собой, поддерживать личные контакты с руководством организации, вести деловые переговоры, к непрерывной адаптации поведения и умению управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций. При этом глубина, прочность и скорость проявления этих способностей как фактор достижения результатов труда может быть различной у менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления (рис. 1).
Способности как фактор, влияющий на результаты труда менеджеров
При выборе показателей результатов труда следует учитывать: во-первых, характер деятельности работника, то есть для какой категории (руководитель, специалист, технический исполнитель, рабочий) и должности работника устанавливаются показатели, т.к. они должны быть дифференцированными в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; во-вторых, для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда (повышения оплаты труда, установления вклада работника в достижение результатов труда организации, подразделения, служебного роста, увольнения и т.п.).
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто. Особенно это касается рабочих-сдельщиков, т.к. определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производится путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда персонала и т.п.).
Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов
Критерии, используемые при оценке результатов труда работников
Процедура и методы оценки результативности персонала
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл. 3.
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл. 4.
Примеры использования метода управления по целям (задачам)
Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.
Ниже приводится пример опросника, разработанного для периодической оценки работника любого уровня и профиля. Он разработан на основе моделей, использующих три основных параметра выполнения задач:
При разработке шкалы для оценки срока и качества выполнения задач следует исходить из того, что в течение периода оценки часть задач выполняется раньше срока, а часть с задержкой. То же и с качеством: не все задачи выполняются одинаково качественно. Если взглянуть на матрицу, с помощью которой можно отобразить разные объемы просроченных и досрочных задач или разные объемы задач разного качества, то получится таблица с довольно сложными сочетаниями (табл. 5).
В методиках подобного рода оцениваются, как правило, завершенные в срок задачи. При ежемесячной оценке может оказаться, что только небольшая часть задач начинается и заканчивается в этот период, большая же часть либо находится в работе, либо выполняется раньше этого срока. Тогда можно прибегнуть к оценке промежуточных результатов или хода выполнения задач:
Оценщиками результативности сотрудника могут быть:
Опросник для оценки результативности
Ф.И.О. оцениваемого _____________________________________________________
Дата оценки _____________________________________________________________
Оцениваются завершенные в рассматриваемый период задачи. По итогам месяца оцениваются функции и ход выполнения задач. В одном из пунктов выберите необходимую отметку.
Оцениваются сроки выполнения того или иного объема задач. Выберите один ответ.
2.1. Все задачи просрочены.
2.2. Меньшая часть задач выполнена без нарушения сроков, большая часть задач:
а) выполнена досрочно;
2.3. Половина задач выполнена без нарушения сроков, другая половина:
а) выполнена досрочно;
2.4. Большая часть задач выполнена без нарушения сроков, меньшая часть задач:
а) выполнена досрочно;
2.5. Все задачи выполнены в срок.
2.6. Все задачи выполнены досрочно.
Оценивается качество выполнения задач в соответствии с имеющимися критериями и нормативами, требованиями. Принимаются в расчет также допущенные ошибки, жалобы или благодарности клиентов и т.п., достигнутый положительный эффект решенной задачи. Выберите один ответ.
3.1. Качество выполнения всех задач ниже ожидаемого.
3.2. Качество выполнения меньшей части задач не ниже ожидаемого, большей части задач:
3.3. Качество выполнения половины задач не ниже ожидаемого, второй половины:
3.4. Качество выполнения большей части задач не ниже ожидаемого, меньшей части задач:
3.5. Качество выполнения всех задач равно ожидаемому.
3.6. Качество выполнения всех задач выше ожидаемого.
Объем задач
Универсальный ключ к критериям «Сроки» и «Качество выполнения задач»
Интерпретация результатов
Алена Симонова, консультант консалтинговой компании ITeam
Про компетенцию «ориентация на результат»
Утром позвонила хорошая знакомая и спросила про инструменты развития компетенции «ориентация на результат».
И вот я еду домой и думаю над этим запросом 🙂 Предлагаю порассуждать вместе и придумать инструменты.
Мне кажется, что для того, чтобы найти такой инструмент надо представить, что перед тобой стоит сотрудник и тебе надо:
Какие у вас возникают ассоциации со словом “ориентация”? Карта, компас, стрелка? А “результат”? Цель, продукт, удовлетворение?
Т.е. ориентация на результат – это способность сотрудника выстраивать свои задачи и ставить цели своим подчиненным в соответствии с глобальными целями компании. В эту же компетенцию, на мой взгляд, должны входить навыки самоорганизации и мотивации персонала для движения к глобальным целям компании. Руководителю или менеджеру нужно не просто видеть или формулировать цели, но и уметь связывать конкретное действие исполнителя с большим результатом — понимать влияние показателей друг на друга. Это позволит объяснить конкретному сотруднику, что «ты не гайки закручиваешь, а строишь самолет!»
Сотрудники могут ориентироваться:
Ориентация на результат – это что-то про стратегическое мышление. Бывает так, что менеджеры “пилят” свои маленькие KPI от которых зависит их премия, но не сверяют результаты достижения этих KPI с движением к общей цели:
Итак. В идеальной картине мира менеджер должен уметь динамично менять фокус зрения “процесс-результат-цели”. Следить за качеством, сверяясь с глобальным маршрутом.
А что же с инструментами?
На мой взгляд, умение «ориентироваться на результат» связано с типом мышления человека. Можно ли изменить тип мышления? Сложно, но можно – если по чуть-чуть, методично, терпеливо менять поведение, создавать новые нейронные связи.
Если менеджер не может быстро изменить фокус, если “результат” выпадает из его оценки, то необходимо «вплетать» «ориентацию на результат» в его работу с помощью подсказок и напоминаний до тех пор, пока необходимый навык не будет закреплен:
Как-нибудь я найду время и мы составим с Вами список маркеров, по которым можно будет оценить проявление этой компетенции у сотрудника 🙂
А как бы Вы развивали компетенцию “ориентация на результат” у своих подчиненных?
Работа на результат – ключ к личному успеху и процветанию компании
В последнее время повсеместно можно встретить призывы специалистов по тайм-менеджменту работать с умом, то есть как можно меньше. Однако само понятие «эффективность» в устах таких советчиков подменяется эгоизмом и простой продажей своего труда в обмен на деньги. А как же результат? Любое действие должно быть направлено, в первую очередь, на получение определенных ценностей, и речь в данном случае не только о материальных благах.
Люди разучились создавать и творить. Виной тому обычная лень и желание получить прибыль с наименьшими затратами всего – личного времени, усилий, идей. Но разве конечная цель человеческой жизни исключительно составление капитала? Созидание в крови рода людского.
Не потому ли все чаще дауншифтеры возвращаются к привычному рабочему ритму, осознав, что спокойная расслабленность — не главная цель в жизни, а деньги — не всегда мерило ценности работника. Важна, в конце концов и творческая составляющая любого рабочего процесса, и — главное — его результат.
Желание создать что-то ценное и важное – основная мотивация человека. Именно она стала движущей силой нашей работы в ИТ.
Правильная мотивация – залог успеха компании
«Формула успеха? У меня очень простой ответ: Работать. Работать. Работать.» — Олег Тиньков
Со времен внедрения бихевиоризма в систему менеджмента, стимулирование сотрудников все больше напоминает дрессуру животных. Им создаются комфортные условия в виде материальных стимулов: комфортные рабочие места, бесплатное питание, зоны отдыха и тренажерные залы. А столь значимые для каждого взрослого человека требования, как создание рабочей атмосферы, коллективных ценностей и нацеленности на результат упускаются из виду.
Один мой знакомый говорил, что ушел из перспективной Европейской ИТ компании потому, что надоело работать «в стол» в атмосфере легкого, но постоянного стресса. Мне бы очень не хотелось, чтобы наши сотрудники однажды сказали что-то подобное. Поэтому я вывел несколько правил создания рабочей атмосферы внутри компании.
Нацеленность на результат, а не поиск виновных
В работе любого предприятия возможны ошибки. Ответственный руководитель должен в первую очередь решить, как исправить оплошность и кому это поручить, и только после этого, начинать анализировать по какой причине подобное произошло. Быть может, задача была поставлена не точно? Произошел сбой на этапе планирования? Даже если виновник очевиден, выслушайте его, спросите, как избежать подобной ошибки в будущем и предложите собственное решение.
Не говорить о жаловании
Как только сотрудники начинают делиться подобной информацией друг с другом, появляются недовольные. Вместо совместной плодотворной работы, коллеги выясняют, кто и когда остался сверхурочно, почему одному заплатили больше, а из зарплаты другого удержали. Все это не только негативно сказывается на результате, но и создает гнетущую атмосферу «грызни». Поэтому такая информация должна быть конфиденциальной, а подобные разговоры следует пресекать.
Личный пример
Коллектив никогда не станет работать эффективно, если руководитель всем своим поведением демонстрирует обратное. Сложно требовать сверхурочной работы от сотрудников, которые видят, что начальник то опаздывает, то уходит слишком рано, а то и вовсе не появляется на рабочем месте. И, напротив, энергичный руководитель, проявляющий интерес к делу фирмы – источник энергии и энтузиазма в коллективе.
Единая цель
Сотрудникам надо сознавать, каких результатов должна достичь фирма, а, следовательно, для чего они делают свою работу. Да, вклад каждого может быть незначительным, но общий результат – колоссальным. Работник должен понимать, что благодаря и его работе достигаются сложные, интересные и важные цели фирмы. Недавно на неформальном собрании руководители нашей компании пояснили стратегию развития и работы всем сотрудникам, что мне кажется абсолютно верным.
Работа должна быть осмысленной. Конкретный результат превращает ее из скучного процесса в путь к реальной цели.
Как стать эффективнее самому
При участии в работе над книгой Игоря Манна «Лайфхак на каждый день», я понял, что большинство советов охватывают только внешнюю сторону рабочего процесса, и именно поэтому оказываются бесполезными. Намного эффективнее в корне изменить собственный взгляд на свой труд.
Руководитель, как и любой человек, будет иметь немалую мотивацию, если осознает главную цель компании, поймет к чему стремиться, и что результат достижим. Осознание ценности собственного вклада поможет вам подобрать наиболее плодотворный подход к поставленным задачам.
Если вы понимаете, насколько ценны для фирмы и знаете, к какой цели стремитесь вместе с ней, предлагаю ознакомиться с несколькими рекомендациями, извлеченными из моего личного опыта. Они действительно позволяют улучшить качество работы и повысить значимость ваших действий.
Что я могу порекомнедовать
Порядок изучения смежных дисциплин:
Могу предложить несколько книг по перечисленным отраслям:
Искусство разговорной речи
«Будущее за теми, кто выработает иммунитет к технологическим ловушкам внимания и сохранит способность к длительной концентрации» – Павел Дуров.
Помочь сосредоточиться позволят три важных правила:
Подводим итоги
Вышеперечисленные правила, не выдернуты из текста книги или статьи, все они применены на практике и показали свои результаты в нашей компании:
Давайте делиться мнениями
В данной статье я изложил свой взгляд на проблему корпоративной культуры и работу компании. Предлагаю поделиться, на каких принципах основывается работа коллектива в вашей фирме. Возможно, что-то вам хотелось бы изменить или дополнить? А, может быть, что-то нравится и хотелось бы этим поделиться? Мне будет интересно еще раз вернуться к этому вопросу с учетом ваших комментариев.
Вам понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте новые статьи на email.
Периодичность: 1 письмо в неделю. Обещаем спамить не будем 🙂